Шпаргалка по "Теория управления"

Специфика человеческих ресурсов: 1) люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, именно это является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или организации; 2) люди обладают интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие будет эмоционально-осмысленная, а не механическая; 3) люди выбирают конкретный вид деятельности, основываясь на своих потребностях.

 

41. АКТИВИЗАЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Активность – всеобщая характеристика человека, способность производить общественно значимые преобразования окружающей среды на основе присвоения богатств духовной, материальной и корпоративной культуры организации. Формы проявления активности:

• в творческой деятельности, направленной на решение творческих производственных задач (участие в рационализации и изобретательстве, разработке новых методов труда и т. д.);

• в производственно-экономической деятельности, характеризующей степень превышения работником нормативных показателей труда, качества продукции и т. п.;

• в процессе развития личности вследствие трудовой деятельности посредством повышения квалификации, совершенствования профессионального мастерства, освоения смежных профессий и т. д.;

• в общественной деятельности в сфере производства, направленной на формирование коллективистских отношений, развитие взаимопомощи и сотрудничества, расширение участия работающих в управлении производством.

Социальная  активность работника – творческое отношение к труду, участие в управлении производством, а также в формировании личностных установок и ценностных ориентиров, правил совместной работы, в создании на производстве организационной культуры.

Фактор, влияющий на активность человека на производстве:

1) его личностные побуждения, его активная жизненная позиция;

2) целенаправленное внешнее воздействие на человека как объект управления с целью активизации его деятельности.

Факторы, предопределяющие необходимость активизации человеческих ресурсов:

• превращение знания в важнейший ресурс производства и дальнейшего развития экономики;

• осознание людьми своего особого места во всей системе как производственных, так и социальных отношений;

• ориентация людей на собственные интересы, личностные и коллективные ценностные ориентиры. Две стороны активизации человеческих ресурсов: 1) развитие человеческих ресурсов; 2) формирование организационной структуры и культуры организации.

Две стратегии  управления активизацией человеческих ресурсов:

Первая связана с обучением людей восприятию нового видения, новой цели, новых технологий и навыков, для того чтобы в результате изменилось их поведение.

Вторая связана с развитием сотрудничества людей, в результате чего работники совместно формируют видения, цели, планы и способы их исполнения. Эта стратегия требует специфической структуры и организационной культуры, на создание которых уходит много времени. Преимущество заключается в том, что не нужно ни с кем ничего согласовывать. Право принятия решений принадлежит сотрудникам, а этим обеспечивается их лояльность по отношению к тому, что им предстоит сделать.

 

42. РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ. ОБУЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ

Начальная стадия деятельности по развитию человеческих ресурсов: разработка и реализация программ ориентации для  вновь принятых работников. Процедура  введения в должность косвенно относится  к программам развития человеческих ресурсов, не являясь обучением или формированием необходимых навыков и знаний, но именно с нее начинается не только знакомство работника с предприятием, но и постановка перед ним задач по саморазвитию, исходя из долговременных, стратегических целей использования его потенциала.

Порядок процедуры введения в должность: нового работника встречает  сотрудник из подразделения управления персоналом и обеспечивает заполнение необходимых документов. Затем его  отводят на рабочее место, которое  должно быть соответствующим образом подготовлено, после чего начинается его знакомство с организацией.

В перечень тем для  разговора может входить следующая  информация: 1) история предприятия  и перспективы его развития; 2) описание основных направлений деятельности организации; высшее и среднее звено управления; 3) документы организации; 4) содержание работы, должностная инструкция, границы полномочий и ответственности; 5) порядок в области работы с заказчиком; 6) взаимодействие с другими отделами или работниками; 7) техника безопасности; 8) список документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь.

Участники процесса обучения: 1) высшее руководство организации, предприятия; 2) руководители среднего уровня управления; 3) руководители нижнего  звена; 4) рядовые работники организации, предприятия.

Основные задачи руководителя при обучении персонала: 1) определить на основе оценки деятельности сотрудника, каких знаний и навыков ему не хватает, обсудить данную проблему с подчиненным, обозначить порядок обучения; 2) наметить с подразделением по персоналу сроки обучения; 3) после обучения помочь сотруднику в использовании полученных знаний для повышения эффективности его деятельности.

Основные методы развития персонала: 1) адаптация вновь принятых или назначенных работников путем введения в курс дела и ознакомление с существующими проблемами; 2) создание групп или кружков качества; 3) вовлечение работников в анализ существующих проблем или конкретных случаев и создание соответствующих проектов по их устранению; 4) исследование практических ситуаций; 5) мероприятия с целью развития персонала, в ходе которых основное внимание уделяется обучению логически мыслить и работать в составе группы; 6) дистанционное обучение; 7) заочное обучение; 8) индивидуальное обучение; 9) консультирование; 10) наставничество; 11) ознакомление с опытом других предприятий или подразделений; 12) передача полномочий(делегирование); 13) подготовка сообщений, докладов, обзоров, информации; 14) создание и развитие управленческих и рабочих команд; 15) подготовка или знакомство с инструкциями, пособиями; 16) разработка рабочих процедур и стандартов; 17) проведение «деловых игр»; 18) самообразование; 19) стажировки.

 

43. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

Структура и организационная  культура являются важными факторами активизации человеческих ресурсов.

Одна из главных задач  любого руководителя – создавать  организационные структуры, позволяющие  не только адаптироваться к происходящим переменам, но и активно способствовать этому процессу.

Задачи организационной структуры: 1) способствовать активизации человека на производстве; 2) предоставлять работнику возможность проявлять на инициативной основе свои знания, мастерство, навыки.

Горизонтальное  управление повышает роль таких ценностных представлений, лежащих в основе активности работника, как инициатива, риск, ответственность, независимость. Цель такого управления – подчинить работу групп или подразделений организации не столько выполнению поставленной наверху задачи, сколько решению возникающих проблем общими усилиями на основе инициативы, активного поведения работников, независимости, способности к предвидению.

Особенность горизонтального  управления: 1) повышение активности работников; 2) делегирование работникам части задач, что развивает способность персонала принимать решения, брать на себя ответственность.

Руководитель любого подразделения в этих условиях должен способствовать тому, чтобы его подразделение  в значительной степени было самоуправляемым.

Самоуправление – процесс превращения человека, всего трудового коллектива из объекта управления в субъект управленческой деятельности. Это способ организации управления, когда коллектив сам решает вопросы комплектования, распределения функциональных обязанностей, совместного заработка. Самоуправление невозможно без проявления активности каждым участником данного коллектива.

Особенность самоуправления – повышать требования ко всем работникам. Коллективы работников являются не только звеньями иерархической структуры, часто они становятся рабочими или управленческими командами, представляющими собой еще одну форму активизации человеческих ресурсов.

Качества, необходимые  работникам в процессе самоуправления: 1) умение работать совместно; 2) оперативность; 3) ответственность; 4) межличностная коммуникация.

Основные характеристики команды: 1) команда имеет общую историю, на протяжении которой ею вырабатываются общие правила поведения и отношений; 2) у участников команды одинаковые ценностные ориентиры; 3) команды становятся основой проявления активности личности.

Подбор людей для работы в составе команды, соответствующая их подготовка, вовлечение в работу и объединение всех работников – это как раз и есть меры по созданию условий активизации человеческих ресурсов.

Условия для  активности работников команды:

1) умение быстро и правильно оценивать ситуацию;

2) объединение индивидуальных профессиональных и интеллектуальных способностей; 3) создание условий для использования новых способов, методов, приемов и технологий работы, которые позволяют в целом команде приспосабливаться к неизвестному будущему, эффективно использовать рассеянные среди людей неявные знания для достижения эффективности производства.

 

44. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ

Организационная культура – система формальных и неформальных норм и правил деятельности, ценностей, ожиданий, поведенческих ритуалов и особенностей поведения, существующих на предприятии.

Процесс активизации  человеческих ресурсов путем формирования организационной культуры моделируют в форме трех взаимосвязанных подходов.

1. Представление по поводу активности работника и его развития. Для этого руководство должно четко сформулировать свое представление о том, какую оно хотело бы видеть активность работников. Следует продемонстрировать и свою готовность действовать в соответствии с оговоренными представлениями. Руководство должно дать понять работнику, как оно реагирует на такие ценности, в основе которых лежит активность человека, а именно: забота о потребителях; предприимчивость; новаторство и изобретательство; ответственность и т. д.

2. Согласование ценностей и норм. Людям необходимо осмыслить и сделать свои логические обоснования изменению своей активности, т. е. того, что оно бы значило для них лично и для организации в целом.

3. Поддерживающие и мотивирующие процессы – обучение, информирование, система стимулирования и мотивации.

Обучение работников – это внимание к формированию культуры организации. Едва ли при помощи других мер любой руководитель может  столь наглядно и ощутимо продемонстрировать свою заинтересованность в сотруднике и стремление совершенствовать предприятие.

Формирование  организационной культуры предприятия – создание условий для разработки и следования той системе ценностей, которая сформирована в данном трудовом коллективе. Необходимо донести эту систему ценностей до всех работников предприятия.

Ставя задачу активизировать деятельность человека, управление организацией ставит задачу добиться от него поведения, инициирующего перемены. Однако сложность  заключается в оценке качества активных действий.

Качества активного руководителя или работника:

1) глубокое и точное знание производства;

2) понимание причин происходящих явлений, истоков проблем;

3) беспокойство по поводу того, как не допустить ошибку и не быть обойденным соперниками.

Правила, которым  нужно следовать для активизации  работников:

• сопоставление целей с персональной ответственностью и перечнем действий;

• совместное согласование целей;

• сотрудничество и взаимопомощь;

• определение сроков выполнения заданий и их точное соблюдение;

• открытое обсуждение новой информации;

• осуществление мер, не допускающих повторения ошибок;

• непрерывное саморазвитие.

 

45. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ

Управление в государственной  службе реализуется через следующие  основные функции: 1) планирование; 2) организацию; 3) координацию; 4) мотивацию; 5) контроль.

Разделение управленческого  труда нормативно закрепляется в  организационной структуре, а повторяющиеся и стандартные действия – в управленческих процедурах.

При управлении в государственной  службе осуществляется ряд действий: 1) постановка целей; 2) определяются приоритеты; 3) составляются планы и программы  действий; 4) закрепляются управленческие процедуры; 5) формируется и развивается организационная структура.

В государственных организациях строятся мотивационные системы  для персонала, отрабатываются процедуры  приема на работу и продвижения по карьерной лестнице, утверждаются соответствующие процедуры контроля.