Виды систем оплаты труда

 

Для смягчения противоречий и «идентификации»  интересов собственников и наемных  работников необходимо разрабатывать  системы поощрения наемных работников из прибыли.

 

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который  является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все  начисленные предприятием суммы  заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и  компенсирующие выплаты, в том числе  компенсации по оплате труда в  связи с повышением цен и индексацией  доходов в пределах норм, установленных  законодательством; денежные суммы, начисленные, работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется  заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

 

Заработная плата планируется  и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или  сдельным расценкам.

 

В качестве методики можно рекомендовать  следующий порядок определения  величины фонда заработной платы  рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

 

Определение фонда заработной платы  рабочих. Данный фонд включает прямую или тарифную заработную плату и  все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим - сдельщикам, и заработная плата рабочих - повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.

 

При планировании определяют: фонд часовой  заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартирной, месячной) заработной платы.

 

Для рабочих - сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле

 

n

 

ФЗП сд = ? PiVi,

 

i = 1

 

где Рi - штучная сдельная расценка за единицу объема производственной

 

программы;

 

Vi - объем продукции i-го вида.

 

Плановый фонд заработной платы  рабочих-повременщиков можно определить из выражения

 

ФЗПпов = ?Тч Ni Фпл.i,

 

где Тч - часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;

 

Ni - численность рабочих-повременщиков  i-го разряда;

 

Фпл.i - плановый фонд рабочего времени  рабочего i-го разряда.

 

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем  умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев  в году и на число работников в  группе.

 

На некоторых предприятиях стали  применяться бестарифные системы  оплаты труда, т.е. устанавливаются  коэффициенты, показывающие соотношение  оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

 

Определив на каждого работника (рабочее  место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным  по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

 

 Ф

 

Зi = Кi

 

 Кi

 

где Зi - заработная плата i-го работника, руб.;

 

Кi - коэффициент i-го работника;

 

?Кi - сумма коэффициентов по всем  работникам;

 

Ф - объем средств, выделенных на оплату труда.

 

При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются  свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения  в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено  или снижено.

 

В целом бестарифная система  напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские  коэффициенты достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной  балльной системы.

 

Бестарифная система оплаты труда  является ключевым элементом системы  внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим  перевод на хозрасчет всех структурных  подразделений предприятия, чтобы  устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

 

Бестарифная система оплаты труда  не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при  расчете внутренних цен, на основе которых  рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете  их фонд оплаты труда.

 

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде  оплаты труда коллектива. Она зависит  от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающий личный вклад работника  в общие результаты работы подразделения.

 

Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных  работников на сложившийся на предприятии  минимальный уровень оплаты труда. Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 тыс. руб., а минимальный уровень оплаты труда на предприятии равен 330 тыс. руб., то его квалификационный уровень  составит 2,4 (800 : 330). Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных  подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так  как конкретный уровень оплаты труда  зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким  образом, создается сквозная система  оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

 

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста  к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные  обязанности. Выполнение работ более  высокой квалификационной группы может  служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

 

Важным элементом бестарифной  системы оплаты труда выступает  коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия  определяется для всех членов трудового  коллектива. Подразделения предприятия  сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

 

Наиболее эффективной формой регулирования  заработной платы лиц наемного труда  является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной  полнотой отразить при определении  условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.

 

Трудовой договор (контракт) заключается  в письменной форме при найме  работника.

 

Преимущество письменной формы  заключается в том, что все  условия договора (контракта) фиксируются  в данном акте, обязательном для  обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей  по важнейшим условиям труда.

 

Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить  при заключении бессрочного трудового  договора.

 

Главной целью введения контрактной  системы оплаты труда является нацеливание  работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение  их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

 

Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения  и ряд других вопросов. По соглашению сторон в трудовом договоре могут  быть предусмотрены различные доплаты  и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий  труда и др. В контракте могут  найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного  отпуска, жилой площади и др.

 

В связи с тем, что работник обычно заинтересован в продолжении  трудовых отношении с фирмой, срочный  характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных  работников.

 

При совершенствовании организации  заработной платы в России следует  учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.

 

В практике развитых стран наряду с выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие  в прибылях компании, участие в  акционерном капитале. Наряду с этим применяются различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку  товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское  обследование и др. Это, с одной  стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному  партнерству наемных работников и собственников фирмы.

 

Глава 2 «Анализ оплаты труда в  ТСЖ ВСК “Левый берег”»

 

 

2.1. Характеристика предприятия

 

 

ТСЖ ВСК «Левый берег» - это некоммерческая организация, форма объединения  домовладельцев для совместного  управления и эксплуатации комплекса  недвижимого имущества в кондоминиуме, владения, пользования и в установленных  законодательством пределах распоряжения общим имуществом.

 

При этом под кондоминиумом понимается единый комплекс недвижимого имущества, прежде всего жилого, в котором  собственниками помещений являются не менее двух домовладельцев. При  чем часть этого имущества  находится в их общей долевой  собственности.

 

Домовладельцами помещений в кондоминиуме являются жильцы. Высший орган управления товарищества - это общее собрание его членов. Членами товарищества являются физические и юридические  лица, которым на праве собственности  принадлежат жилые и нежилые  помещения в многоквартирном  доме и которые в установленном  законодательством порядке выразили свое волеизъявление об этом.

 

Руководство текущей деятельностью  Товарищества осуществляется правлением товарищества. Правление товарищества вправе принимать решения по всем вопросам деятельности товарищества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания членов товарищества. Правление  является исполнительным органом товарищества, подотчетным общему собранию членов товарищества.

 

Товарищество как некоммерческая организация осуществляет хозяйственную  деятельность, соответствующую целям  товарищества.

 

Для достижения своих целей товарищество осуществляет следующие виды хозяйственной  деятельности:

 

1. управление обслуживанием, эксплуатацией  и ремонтом недвижимого имущества  в многоквартирном доме;

 

2. предоставление жилищных и  коммунальных услуг;

 

3. сдача в аренду или в наем  части общего имущества в многоквартирном  доме;

 

4. иные виды хозяйственной деятельности, предусмотренные Уставом товарищества.

 

Товарищество не вправе заниматься хозяйственной деятельностью, не предусмотренной  Уставом.

 

Доход, полученный в результате хозяйственной  деятельности товарищества, используется для оплаты общих расходов или, по решению общего собрания членов Товарищества, направляется в специальные фонды, расходуемые на цели, соответствующие  задачам Товарищества, указанным  в Уставе. Доход может быть направлен  на иные цели деятельности товарищества, предусмотренные действующим законодательством  и решением общего собрания товарищества.

 

Согласно статье 282 ТКРФ работник имеет  право работать по совместительству. Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в  свободное от основной работы время.

 

Согласно статье 285 ТКРФ оплата труда  лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному  времени, в зависимости от выработки  либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда  производится по конечным результатам  за фактически выполненный объем  работ. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с  учетом этих коэффициентов и надбавок.

 

2.2. Структура кадров.

 

 

Общая численность работников на предприятии - 12 человек. Они подразделяются на: работников администрации (председатель правления - Торхова Е.А.; главный  бухгалтер - Пинаева Г.В.; комендант - Кузенов В.Г.; делопроизводитель - Бауэр  Н.В.; Инженер теплотехник - Левин  С.Г.) и рабочих (уборщики - Конев Р.И., Зуева Т.С.; дворник - Демин И.С.; мусоропроводчик - Фокин О.П.; сантехники - Зуев Д.И., Брюхов М.А.; электрик - Мурзин Г.Д.)

 

Анализируя уровень образования, следует отметить, что 31% - это работники  с высшим образованием; 38% - со средним  профессиональным образованием; 31% - работники  со средним образованием.

 

2.3. Как начисляется заработная  плата.

 

 

У работодателя установлена повременно - премиальная система оплаты труда. Данная система предусматривает, что  величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного  ими времени, учет которого ведется  работниками в соответствии с  документами учета рабочего времени (табелями). Для руководящих работников правилами трудового распорядка и трудовым договором устанавливается  ненормированный рабочий день, и  работа в режиме гибкого графика  рабочего времени.