Еңбекті ынталандыру

                          Еңбекті ынталандыру

 

  Еңбек нарығын ынталандыру – маңызды насан, еңбекті бағалау.Сыцлық беру саны мен сапасына ған байланысты емес. Сондықтан  еңбек нарығын ынталандыру – өте күрделі дайындықты талап болады.

Егер сыйлық беру еңбек сапасын, өнімділігін арттырмаса онда ол сыйлықты қайтарып алуға болмайды,себебі бұл әлеуметтік  жарылысқа әкеледі.

Ұжымды басқару мен еңбек қызметінің позитивті мотивациясын жоғарлату үшін басқа да түрлері қолданылады. Оларға әлеуметтік, моральді түрлерін жатқызамыз. Еңбек мазмұнының жоғарылауы , микро іркілістердің пайда болуы еңбек өнімділігінің көлемін арттырады.

Одақтасу ұстанымдары теріс әрекеттерді блоктау үшін,яғни кешігіп келу,қоғамдық және өндіріс ңбекті ынталандыру - бұл ең алдымен сыртқы ниеттену күші, персонал уәждемесінің материалдық қабықшасы және адамның еңбек ортасындағы жүріс-тұрысына әсер ететін еңбек жағдайының бір бөлігі.

 

Еңбекті ынталандыру, қажетті жағдайларды жасауды білдіреді (шаруашылық механи змін), соның арқасында белсенді еңбек іс-әрекеті алдын-ала анықталған нәтижелерді бере ді, қызметкердің мәнді және әлеуметке бағытталған қажеттіліктерін қанағаттандырудың, онан кейін еңбек уәжін құрудың қажетті және жеткілікті шарты болады .

Еңбек уәждері мен ынталандырулардың жүйесі белгілі бір негізге, яғни еңбектік іс-әрекет норматив деңгейіне сүйенуге тиіс. Қызметкердің еңбектік катынастарға баруының өзі, оның алғаш келісілген еңбекақы бойынша кейбір жауапкершіліктерді орындауға тиіс екендігіне мойындағанын көрсетеді. Бұл жағдайда ынталандыруға орын жоқ. Қойылған талаптардың орындалмау мүмкіншілігіне байланысты жаза алу қорқынышынан туатын қашқақтау уәжі болғандықтан әрбір іс-әрекет бақылауда болады. Материалдық игілікті жоғалтуға байланысты жазалаудың кем дегенде екі түрі бар: келісілген жалақыны жарым-жартылай төлеу немесе еңбек қатынастарын тоқтату. Қызметкер қандай талаптар қойылатынын білуге тиісті, қойылған талаптарды мүлтіксіз орындағанда қандай жалақы алатынын, оларды бұзғанда қандай жазалар қолданатындығын білуі тиіс. Тәртіп әр уақытта жүріс-тұрыс түрлерін еркін таңдауды шектейтін мәжбүрлеу бөлігінен тұрады.

Еңбекті ынталандыру жүйесі әміршілдік-әкімшілдік басқару әдісінің жалғасы болғанымен, алайда оны ешқандай жағдайда алмастырмайды. Егер басқару органдары жалақы төлейтін жұмыс деңгейін көтеруге қол жеткізсе және сол деңгейде ұстап тұра алса, онда еңбекті ынталандыру әр уақытта тиімді болады. Ынталандырудыц мақсаты - адамға жұмыс істетуге ықпал ету емес, оны еңбек қатынастарында көрсетілген талаптарды одан да жақсырақ істеуге түрткі болу.

 

Еңбекті басқару әдістері ретінде уәждеме мен ынталандырулардың бағыттары қарама-қарсы: біріншісі орын алған жағдайларды өзгертуге бағытталса, екіншісі оны орнықтыруға бағытталған, соған қарамастан олар бір-бірін өзара толықтырады.

Уәждеме мен ынталандыру үдерістері өзара күшейтілуімен, бір-біріне сәйкес келуімен қатар, олар бір-біріне қарсы тұруы мүмкін. Мысалы, материалдармен қамтамасыздандыру жеткіліксіз кезінде ақша табысының өсуі - еңбек уәждемесін өсірудің орнына, оны қайта төмендетіп жібереді.

Ынталандыру қызметкердің қажеттіліктеріне, қызығушылықтарына және қабілеттіліктеріне сай болуға тиіс, ынталандыру механизмі әр уақытта жұмыскердің уәждеме механизміне сай келуі тиіс.

Өндірістік міндеттерді орындағанда компания білікті мамандарға сенім арттырады, сондықтан да өзінің кадрлық саясатында қызметкерлердің шығармашылық әлеуетін іске асыру үшін, олардың біліктілік деңгейін көтеру үшін жағдай жасауға бет ұстайды.

 

«Торғай Петролеум» АҚ-да үздіксіз кәсіби білім алу жүйесі қалыптасып, қызмет етуде. Оған компанияның жұмысшыларын, орта звено мамандарын және жоғары менеджерлік құрамын дайындау және біліктілігін көтеру кіреді.

Әрбір қызметкердің кәсіби даму, мансаптық өсу және оның бөлімшесі мен тұтас компания алдында тұрған мақсаттарға жетуге бағытталған мотивациясы қызметкерлер құрамын басқару саясатының негізі болып табылады. Қызметкерлер құрамының мотивациясы еріктік, тең мүмкіндіктер және жеке даму талабын ынталандыру прициптерінің негізінде құрылады. 

«Дайындау және біліктілікті көтеру» - компанияның қызметкерлер құрамын дамыту жөніндегі тұрақты қолданылатын бағдарлама.

Қызметкерлер құрамының кәсіби деңгейі қауіпсіз өндіріс тиімділігін арттыру, еңбек өнімділігін өсіру, жұмыс сапасын жақсартудың маңызды факторы болып табылатындығын назарға алғанда, «Торғай Петролеум»  АҚ-ның  алдында жұмысшы мамандықтардың кадрларын оқыту, дайындау және біліктілігін көтеру үдерісін жоспарлы және мақсатты жүзеге асыру міндеті тұр.

«Жас маман» бағдарламасы:

Ресей мен Қазақстанның жетекші жоғары оқу орындарының базасында «Жас маман» бағдарламасы – Компанияның сыртқы резервін дайындаудың жүйелі бағдарламасы іске асырылады.

Қазіргі уақытта жоғары оқу орындарында «Торғай Петролеум» АҚ-ның  қаражаттары есебінен біздің еліміздің 93 жас азаматы білім алуда

«Кадрлық резерв» бағдарламасы:

Компанияның әрбір қызметкері ұйымда жоғарырақ қызметтен үміттенуге құқылы. 2010 жылдан бастап «Торғай Петролеум» АҚ-ы  қызметкерлеріне барлық бос жұмыс орындарын басуға басым құқық беретін «Кадрлық резерв» бағдарламасы қолданысқа енді. Жаңа орындар туралы ақпарат корпоративтік басылымдарда және ішкі ақпарат порталында тұрақты түрде жарияланып отырады.

Компания филиалдарының басқарушы қызметкерлер құрамымен жүргізілетін кадрлық жұмыста менеджерлік орындарға ұсыну үшін өздерінен кәсіпқойлықпен қатар жеке бастамашылық, мақсаткерлік, оқуға дайындық және т.с.с. талап етілетін кандидаттарды анықтау және дайындау өзекті мәселелердің бірі болып табылады.

Кандидаттарды таңдау және бағалауды өткізу үшін өндірістік компаниялардағы қызметкерлер құрамын таңдау және бағалау жұмысында үлкен тәжірибеге ие тәуелсіз сарапшы-кеңесшілер шақырылған.

«Кадрлық резерв» Бағдарламасына қосылған қызметкерлерді дайындау шеңберінде базалық басқарушылық дағдыларды дамыту, басқарушылық және қаржылық менеджментті білуге бағытталған семинарлар және тренингтер ұйымдастырылған.

Қызметкерлердің аттестациясы:

Қызметкерлердің аттестациясы компанияда жыл сайын өткізіледі. «Торғай Петролеум» АҚ қызметкерлері және орталық аппаратының қызметкерлері, мамандардан бастап департамент директорларына дейінгі қызметкерлер аттестациядан өтуге жатады.

Аттестацияның мақсаттары ретінде компания басшылығы:

• компанияның әрбір қызметкерге қоятын талаптары мен үміттері жүйесін әрбір қызметкерге «жеткізу» қажеттілігі;

• оң нысанда берілген объективті қарама-қарсы байланыс жасау арқылы өндірістік мінез-құлқын жақсартуға бағыттауды белгілейді.

Кәсіпорын қызметкерлерінің өндірістік тәртібін, ынтасын алда тұрған стратегиялық мәселеге жетуге бағыттап отырады, басқа сөзбен айтқанда, қызметкерлердің материалдық қызығушылықтарын ұйымның стратегиялық мәселелерімен біріктіру өтемақы жүйесінің негізгі мағынасы болып табылады.

Әрбір ірі ұйым өзіндік арнайы, айтарлықтай ерекше мақсаттары болады, оларға жету үшін ол өз қызметкерлерін ынталандыруға тырысады. Әрине, мұндай ынталандыру әдістерінің бірі жеке қызметкерлерге бүкіл бөлімше жұмысының нәтижесі бойынша сыйақы төлеу болуы мүмкін. Кең тараған ауыспалы сыйақы тағайындау әдістері болып, «шығындарды кемітуге қатысу» және«пайдаға қатысу» жоспарлары жатады. Бірінші әдіс бойынша, қолжеткізілген үнем кэсіпорын мен бөлімше қызметкерлер арасында бөлінсе, екінші жағдайда жоспардан тыс пайда немесе пайданың белгілі бір пайызы кәсіпорын мен бөлімше қызметкерлер арасында бөлінеді. Жеке қызметкер үлесінің есебі оның лауазымдық еңбекақысын, бөлімшедегі жұмыс тәжірибесін, кейде жеке басының немесе бригада жоспарын орындалғанын ескере отырып саналады.

Қызметкердің жеке сыйақысын бүкіл ұйым іс-әрекетінің нәтижесімен, алға қойылған мақсаттардың орындалу дэрежесімен байланыстыру үшін ұйым жұмысының қорытындысы бойынша сыйақы тағайындалады.

Стратегиялық мәселелерде табысқа жетуге қажетті мамандарды тарту үшін ұйымдар еңбек нарығында өзара бәсекеге түседі. Сондықтан ұйымға керекті қызметкерлер санатына қолданатын өтемақы жүйесі бәсекеге түсуге қабілетті болуға тиіс.

Экономиканың тиімді жұмыс атқаруы үшін ең алдымен еңбекте жоғары нәтиже алуға талпынатын жұмыскерлер қажет. Олар ынталы және тапқыр, тек өзінің емес, сонымен бірге жалпы іс үшін жауапкершілікті өз мойнына ала алатын, өзінің құқықтарын жақсы білетін және ең алдымен өз күштеріне сенетін мамандар болуы тиіс. Осындай жұмыскерлер біліктілігін жоғарылатуға ұмтылады, себебі олар еңбекте өз мүмкіндіктерін біліктілігіменбайланыстырады.