Заключение трудового договора

 

 

Содержание

 

 

 

Введение

 

Актуальность данной работы заключается в том, что в процессе трудовой деятельности происходит реализация способностей человека. Благодаря труду человек находит себя и свое место в обществе. Для большинства трудоспособного населения именно трудовой доход, получаемый гражданином в качестве наемного работника, обеспечивает средства к существованию и открывает путь к их финансовой независимости.

Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию ст. 37 Конституции РФ называет в числе основополагающих прав человека, относящихся к общепризнанным принципам и нормам международного права. Указанное право означает и право свободного заключения трудового договора. Однако свобода заключения трудового договора предполагает не только свободу работника, но и свободу работодателя, имеющего право по своему усмотрению подбирать кадры, которые по профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе, то есть никто, ни работник, ни работодатель не может быть принужден к вступлению в трудовые отношения.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) содержит значительное количество позитивных положений, со всей очевидностью демонстрирующих успешное завершение первого этапа реформирования трудового законодательства. Вместе с тем отдельные вопросы оказались неурегулированными, имеют место некоторые пробелы и коллизии, что свидетельствует о необходимости дальнейшей работы над совершенствованием трудового законодательства.

Современное трудовое законодательство уже не является стабильно действующим, динамика его изменений охватывает значительные по своему объему блоки норм, о чем свидетельствует, например, федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». В аспекте рассмотрения темы настоящей работы исследование особенностей заключения трудового договора приобретает особую актуальность.

Актуальность темы исследования определяется значимостью проблемы обеспечения занятости населения, реализации права на труд в сложившейся социально-экономической ситуации.

Цели работы заключаются в комплексном изучении особенностей заключения трудового договора.

Для достижения указанной цели важно решить следующие задачи:

– рассмотреть общие положения о заключении трудового договора;

– описать форму трудового договора.

Структура курсовой работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

 

 

Глава 1. Общие положения о заключении трудового договора

 

1.1. Понятие и основные этапы порядка заключения трудового договора

 

Заключение трудового договора между работником и работодателем в соответствии с ТК РФ можно назвать наиболее распространенным основанием возникновения трудовых отношений.

Для установления трудовых отношений между работником и работодателем не имеет значения организационно-правовая форма и форма собственности работодателя. Как бы то ни было, при заключении трудового договора действуют все нормы, установленные трудовым законодательством, а также принципы, указанные в гл. 1 ТК РФ.1

Возникновение правоотношений, связанных с трудовыми, не всегда является обязательным. В науке трудового права понятие трудового правоотношения определяется как возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект – работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект – работодатель обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые, безопасные и другие условия труда, включая оплату труда работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.

Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель. Работник и работодатель связаны субъективными правами и обязанностями, сочетание которых составляет содержание трудового правоотношения.

Основанием возникновения трудового правоотношения является юридический акт – трудовой договор. Однако в некоторых случаях трудового договора бывает недостаточно, и трудовое правоотношение возникает при наличии трудового договора и других юридических актов. Все указанные акты закреплены в ст. 16 ТК и соответственно раскрываются в ст. ст. 17, 18, 19. Эти акты могут порождать трудовое правоотношение лишь в совокупности с трудовым договором, заключенным в результате выборов, конкурса, назначения (утверждения) в должности, направления на работу в счет установленной квоты, судебного решения. Каждый из указанных актов в совокупности с трудовым договором является основанием возникновения трудового правоотношения. Такие основания именуются сложными юридическими составами, включающими в себя и трудовой договор, и указанные акты, совершаемые в определенной последовательности.

Основанием могут быть и другие юридические факты:

1) избрание на должность;

2) избрание по конкурсу на  занятие соответствующей должности;

3) назначение на должность, утверждение  в должности;

4) направление на работу в  счет установленной квоты;

5) фактическое допущение к работе  с ведома или по поручению  работодателя или его представителя (ст. ст. 16 – 19 ТК).

Трудовые отношения могут возникать на основании направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, т.е. минимального количества рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите.2

Основанием возникновения трудового отношения ст. ст. 16, 61 и 67 ТК РФ признают фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Таким образом, сложный юридический состав, который включает вынесение судебного решения о заключении трудового договора и трудовой договор, является основанием возникновения трудовых отношений. Такая ситуация возможна в случаях незаконного отказа в приеме на работу. Решение о заключении трудового договора суд может принять при рассмотрении иска о необоснованном отказе в приеме на работу. Статьи 3 и 64 Трудового кодекса предусматривают возможность обжалования отказа в заключении трудового договора. Таким образом, решение суда в этом случае является правообразующим юридическим фактом.

Все эти юридические факты объединяет одно целое, они предшествуют заключению трудового договора, тем самым указывая на особое договорное правоотношение, характеризующееся сложностью его содержания, состоящее не из одного, а из совокупности юридических фактов, например при приеме работника на руководящую должность заключение договора связано с административно-правовым актом утверждения в должности вышестоящим органом управления, заключение договора в результате конкурсного отбора связано с победой в конкурсе и т.п. Второе, что объединяет перечисленные юридические факты, – это то, что ими могут быть не любые юридические факты (например события), а только характеризующие свободное (не административно-властное) волеизъявление сторон, но в то же время стороны не совсем свободны в выборе содержания заключаемого трудового договора, т.к. его содержание определено законодательством (ст. 57 ТК РФ) и является обязательным для договора данного вида, отступление от которых ведет к признанию договора недействительным.

Во всех этих случаях трудовая связь между работником и работодателем должна быть закреплена в трудовом договоре.

В любых источниках трудового права не допускается устанавливать преимущества или ограничения в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, характером и содержанием выполняемого труда или условиями его выполнения (ст. ст. 5, 7, 8, 9 ТК РФ). Законодатель предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в ст. ст. 56, 57, 60, 61, 64 ТК РФ, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора. При этом трудовой договор считается заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его условиям, включая обязательные и дополнительные (факультативные). Так, ст. 64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. В частности, в соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускается ограничение прав или установление преимуществ при приеме по каким-либо признакам, не связанным с деловыми качествами работника.

Под необоснованными надлежит понимать следующие отказы:

• прямо противоречащие трудовому законодательству (беременной женщине; по мотивам пола, расы, национальной принадлежности и т.п.) или административно-правовым актам о направлении на работу (инвалидов в счет квоты и др.);
• не соответствующие фактическим обстоятельствам (например, вследствие ссылки на отсутствие вакансий при их наличии), не по деловым соображениям (вследствие необъективной оценки деловых качеств личности и т.п.).3

Соглашением сторон при заключении трудового договора может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Условие об установлении испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре и в последующем приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если это требование не выполнено, считается, что испытание не установлено и работник окончательно принят в организацию с первого дня работы. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Если проанализировать трудовое законодательство, то можно выделить три составляющих этапа в возникновении трудовых отношений, основанных на заключении трудового договора. Хотя на практике они могут происходить практически одновременно.

На первом этапе стороны будущего трудового правоотношения не только знакомятся визуально, но должны выполнить определенные обязанности, если их намерения действительно направлены на возникновение трудовых отношений.

Работник, в соответствии со ст. 65 ТК РФ, должен предъявить работодателю документы, необходимые при приеме на работу, это:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• военный билет или иной документ воинского учета (за прием на работу военнообязанных лип без воинского учета установлена административная ответственность);
• документ об образовании или наличии специальности, профессии.4

Если работа требует от работника определенных специальных знаний, специальной подготовки, то предъявление также документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний я ваяется обязательным.

 

1.2. Общие и дополнительные гарантии при заключении трудового договора

 

Действующим трудовым законодательством предусмотрены как общие, так и дополнительные гарантии при приеме граждан на работу. К числу общих юридических гарантий при приеме на работу следует отнести норму, запрещающую необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Из смысла статьи 64 ТК РФ следует, что под необоснованным отказом в заключении трудового договора понимается: во-первых, незаконный отказ, т.е. такой, причины которого относятся к числу запрещенных действующим законодательством; во-вторых, не относящийся к деловым качествам поступающего на работу; в-третьих, немотивированный отказ, т.е. отказ без указания каких-либо его мотивов (в том числе и законных).

Запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания). Такие ограничения признаются дискриминацией в сфере труда. В отличие от ранее действовавшего КЗоТ, в данной статье прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства (пребывания) не может служить основанием для отказа в приеме на работу.5

Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 также обратил внимание, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.6