История развития трудового договора

Коммерческие принципы внедрялись и в управление государственными предприятиями. Россия сделала первую после октября 1917 г. попытку вернуться  к рыночной экономике. Новая кодификация  трудового законодательства в 1922 г. имела целью заменить КЗоТ 1918 г., созданный для осуществления "красногвардейской  атаки на капитал", новым Кодексом, призванным регулировать трудовые отношения  в условиях перехода к рынку, который, как провозглашал В.И. Ленин, утверждался  в нашей стране "всерьез и  надолго".

Второй советский Кодекс законов  о труде, одобренный IV сессией ВЦИК IX созыва, 30 октября 1922 г., завершил формирование советского типа трудового права. КЗоТ 1922 г. по сути дела окончательно конституировал основные институты советского трудового  права, дав им нормативное содержание. КЗоТ 1922 г. остается первоосновой нашего трудового права, хотя в последующие  годы многие его нормы, конструкции, принципиальные подходы претерпели существенные изменения в связи  с отказом от нэпа и политическими  катаклизмами последующих лет, которые  привели, в частности, к реставрации  многих элементов правового регулирования  труда периода военного коммунизма.

До конца 20-х годов трудовые права  рабочих и служащих неуклонно  расширялись: значительно была повышена роль коллективных договоров, расширены  права профсоюзов, был сокращен рабочий  день до 7 часов, установлены многочисленные льготы для женщин и несовершеннолетних и т.д. Но с началом 30-х годов, в довоенные, военные и послевоенные годы права трудящихся, в силу известных причин, были резко ограничены. Указом от 26 июня 1940 года вновь был установлен 8-часовой рабочий день. Указом от 26 июня 1941 года «О режиме рабочего времени рабочих и служащих в военное время» была предусмотрена возможность применения обязательных сверхурочных работ для рабочих и служащих предприятий, обслуживающих нужды обороны страны. Очередные и дополнительные отпуска в период войны были заменены денежной компенсацией. В этом же году была повышена ответственность за самовольный уход с работы рабочих промышленности. Указом 1942 года была предусмотрена мобилизация лиц из числа трудоспособного городского населения, не работающих в государственных предприятиях и учреждениях, для работы в качестве рабочих и служащих на производстве и строительстве. После победы в Великой Отечественной войне многие трудовые права работников были постепенно восстановлены.

Следующим этапом в развитии трудового  законодательства нашей страны стало принятие в 1970 году Основ законодательства о труде СССР. Это был первый в советской истории общесоюзный закон о труде кодификационного характера, объединивший все основные нормы, регулировавшие труд рабочих и служащих. Основы законодательства о труде, вступившие в силу с 1 января 1971 г., сформировали фундамент для всей системы советского трудового законодательства, обеспечивали его единство в масштабах СССР и в значительной мере определили дальнейшее развитие трудового права, стали его эталоном. Принятие Основ законодательства о труде было, бесспорно, шагом вперед в развитии нашего трудового законодательства. Многие из его норм полностью оправдали себя, действуют и сегодня и ни в коей мере не устарели. Основы законодательства о труде явились правовой базой для принятия в 1971–1973 гг. кодексов законов о труде в союзных республиках, которые не только воспроизвели Основы, но по многим вопросам дополнили, конкретизировали и детализировали их, включив в текст положения союзных законов о труде.

Новый КЗоТ РСФСР был принят на сессии Верховного Совета РСФСР 9 декабря 1971 г. и введен в действие с 1 апреля 1972 г. КЗоТ РСФСР 1971 г. воспроизвел основные положения Основ законодательства о труде, дополнив и конкретизировав  Основы.

Нормативные акты по труду, принятые в 90-е годы, представляют собой первый, начальный этап преобразования советского трудового права в новое трудовое право России, отражающее требования и реалии рыночной экономики, специфику складывающегося в нашей стране нового экономического и политического строя, российской разновидности капитализма.

Важным первоначальным шагом на пути реформирования советской общественно-политической системы стало принятие Верховным  Советом РСФСР 22 ноября 1991 г. Декларации прав и свобод человека и гражданина, положения которой составили  основу главы 2 будущей Конституции  РФ "Права и свободы человека и гражданина". В числе прочего  впервые в наше законодательство была введена формула о запрете  принудительного труда. Обращает на себя внимание то, что в указанной  Декларации в отличие от Декларации прав и свобод человека, принятой Съездом  народных депутатов СССР 5 сентября 1991 г., отсутствовало право на коллективные переговоры и право на забастовку.

Конституция Российской Федерации 1993 г. создала прочную основу для  развития на новых началах всех отраслей российского права, в том числе  трудового.

С 1992 по 2001 гг. включительно КЗоТ подвергался  редактированию со стороны законодательных  органов еще не один раз. Данные редакции некоторым образом изменяли нормы  права, но не настолько, чтобы можно  было говорить о существенном изменении  и совершенствовании трудового  права. Всем – и работодателям, и  работникам, и профсоюзам – было понятно, что в условиях все более  набирающего темпы рыночного  реформирования в обществе основной документ не может оставаться прежним.

К 2001 году наконец был разработан проект нового Трудового кодекса, который  принят Государственной Думой РФ 20 декабря 2001 года, одобрен Советом  Федерации 26 декабря 2001 года, подписан Президентом 30 декабря того же года и вступил в действие 1 февраля 2002 года. Данный ТК учел все существенные изменения, произошедшие в политической и экономической жизни общества, и хотя на 2/3 сохраняет нормы старого  КЗоТа, является принципиально новым  и адекватным нормативным правовым актом.

Важную роль в становлении трудового  законодательства сыграла деятельность Международной организации труда (МОТ), созданной в 1919 году после Первой мировой войны. Необходимость ее создания была обусловлена сложными противоречиями между правительствами  и рабочими, возникавшими в связи  с развитием трудового законодательства практически во всех странах. Деятельность МОТ заключалась в разработке и утверждении международных  правовых норм о труде. Безусловно, значение международных законодательных  актов о труде для становления  национального трудового законодательства многих стран велико.

Созданная МОТ нормативная база послужила некоторым стимулом и  ориентиром для нормотворческой  деятельности в области трудового  законодательства государств. На данный момент актуальность и значимость деятельности МОТ не уменьшилась. Несколько сот  конвенций и рекомендаций МОТ  на современном этапе составляют фундамент международного трудового  права и являются источником для  формирования национального законодательства. ТК РФ, действующий с 1 февраля 2002 года, как нельзя лучше показывает тенденцию  максимального приближения российского  трудового законодательства к международному трудовому праву.

2. Становление письменной формы трудового договора

Согласно  ст.27 Кодекса законов о труде 1922 г., трудовой договор является соглашением двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся или группа нанимающихся) предоставляет другой стороне (нанимателю) свою рабочую силу за вознаграждение. 

В качестве основных признаков трудового  договора выделяются: соглашение, предоставление рабочей силы в распоряжение нанимателя, возмездность труда⁶. С момента договоренности об устройстве, при условии фиксации всех условий договора в расчетных книжках, найм считается состоявшимся, при этом письменная форма трудового договора не обязательна. Расчетная книжка является основным документом для разрешения споров, возникающих на почве трудового договора; в случае неполноты или неясности в заполнении расчетной книжки тяжесть доказательства лежит в нанимателе. Невыдача расчетной книжки не может служить доказательством отсутствия трудового договора, и содержание его может доказываться как другими документами, так и свидетельскими показаниями.

В этот период трудовой договор не отделяется от смежных гражданско-правовых договоров. Так, например, договор подряда - относится к трудовым договорам.  

Ст. 15 КЗоТ РСФСР 1971 года закрепляла, что  трудовой договор есть соглашение между  трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности  с подчинением внутреннему трудовому  распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать  трудящемуся заработную плату и  обеспечивать условия труда, предусмотренные  законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.  Условия трудового договора частично устанавливались  по соглашению сторон, а частично определялись непосредственно законом. По соглашению сторон устанавливались место работы (предприятие или определенный цех, отдел) и род работы (характер, содержание работы, которая будет выполняться работником). Определение этих условий считалось обязательным при заключении любого трудового договора. Условия трудового договора, ухудшающие положение работника сравнительно с условиями, определенными законами о труде, коллективным договором и Правилами внутреннего трудового распорядка считались недействительными.

Письменная  форма трудового договора была необходима лишь в конкретных случаях, предусмотренных законодательством, например при организованной работе в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера. По общему правилу трудовые договоры заключались в форме устного соглашения между работником и администрацией.    

Наряду  с понятием «трудовой договор», существовал  такой термин как «трудовой контракт»⁷. Считалось, что трудовой договор является лишь основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает еще и индивидуальные условия труда. В связи с этим утверждалось, что контракт - это особый вид трудового договора. Наиболее распространенной было мнение о том, что понятие «трудовой договор» имеет и более широкое содержание, оно означает институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Контракт - это особый вид трудового договора, заключенного в соответствии с законодательством между работником и работодателем, в котором содержится более широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, вопросов ответственности и др⁸.»  

Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 в Кодекс 1971 года были внесены изменения, одно из которых – обязательная письменная форма договора.  С принятием Трудового кодекса РФ в 2001 году ситуация не изменилась. Законодатель четко определил в ст. 67 форму трудового договора: «Трудовой договор заключается в письменной форме…». Однако остается не решенным вопрос о фактическом допущении работника к работе с последующим оформлением с ним трудового договора в письменной форме в 3-х дневный срок. Считается ли, что такое допущение является, в период этих трех дней, заключенным устно трудовым договором? Думается, что это скорее исключение, нежели правило и Законодатель не уделяет данному вопросу должного внимания.

Таким образом, можно сделать вывод, что  устные трудовые соглашения между работником и администрацией с течением времени претерпели множество изменений, не удовлетворяя потребностям развития общественных отношений в сфере труда и постепенно утрачивая свою актуальность. Результатом этого стал отказ от устной формы заключения трудового договора.  

2. Периоды становления трудового договора в России

2.1 Первый период - с ХI-ХII по ХVII вв.

Этот наиболее продолжительный  отрезок времени, который тем  не менее содержит довольно скупые данные, подтверждающие постепенное  формирование договора личного найма  в России. Особенностью нормативных  положений о труде этого периода  выступало то, что они были объединены в едином (сводном) правовом акте с  другими нормами как-то, уголовными, семейно-брачными и другими. Одним  из первых найденных исторических памятников древнерусского права выступает  Русская Правда в более поздней  редакции Пространной Правды или  Правды Ярославичей         (1068-1113 гг.). Заслуживает внимание ст. 110 Русской Правды, в которой устанавливается три вида холопства, то есть утраты личной свободы. Исследуем лишь тот случай, когда свободный человек, поступая на службу в качестве тивуна (приказчика, управителя) или ключника (ответственного за продукты питания в доме), в случае оговорки ("ряд") после окончания срока договора мог уйти от хозяина. Если же отсутствовало такое соглашение ("без ряду"), то для работника влекло это за собой полное или обельное холопство. Как отмечает Л.С. Таль, также как на Западе, у нас на первых порах поступление в услужение было равносильно отречению от свободного состояния и сама мысль о совместимости службы с личной свободой прививалась постепенно⁹. Ёще одной правовой формой, предусматривающей использование труда свободного человека во времена действия Русской Правды, ученые называют закупничество¹⁰. Если Русская Правда и называет закупа "наймитом", то смысл этого термина не совсем ясен и поэтому нельзя с уверенностью сказать, что он означал в данном случае тоже, что и "наемное лицо". Л.С. Таль признавал, что закуп был лично свободным, хотя и прикрепленным ко двору своего хозяина. Ему мог быть отведен участок земли для отработки. У закупа могло быть и собственное имущество, а у работника-землепашца ("ролейного" закупа от слова "ролья"-пашня) также собственные орудия и лошадь ("свойский конь"). Он мог вступать в сделки от своего имени, обращаться в суд с исками и жалобами, в том числе и на своего хозяина. На него могла быть возложена имущественная ответственность за убытки, причиненные хозяину умышленно или по небрежности. Тем не менее, заключает Л.С. Таль, центр тяжести в договоре с закупом лежал именно во временном подчинении его рабочей силы власти господину. Предоставляемая сумма по договору если и выступала в качестве основного условия, то наиболее реальной формой возвращения выступала ее отработка. Конечно, в лучшем случае, закуп мог вернуть полученные деньги, в том числе и досрочно, что освобождало его от дальнейшей службы. Если же размер долга возрастал, то он оказывался в полнейшей зависимости от своего господина, так как при бегстве ему грозило обращение в полное холопство. В настоящее время, Е.Б. Хохлов определяет закупов (наймитов) в качестве сельских рабочих, селившихся на землях бояр и получавших ссуду от хозяев. А по своему правовому положению, считает ученый, закупы приближались к свободным наемным работникам Древнего Рима. Несколько расширяется уровень правовой регламентации общественных отношений в сфере труда согласно 102 Псковской Судной грамоты ( 1397-1467 гг.). В качестве работодателя выступает "государь" как-то господин, хозяин, а с другой, "мастер плотник", "наймит" т.е. наемный работник. Кроме того, получают правовое закрепление и лица, поступающие в обучение мастерству. Исследуя вышеприведенные нормы, Л.С. Таль отмечал, что в условиях городской жизни с ее более развитой промышленностью, наряду со слугой, рабочим и учеником, обычным явлением был самостоятельный работник - предприниматель "мастер". Основное же различие между дворным наймитом и мастером, по мнению ученого, обнаруживалось главным образом в случае неисполнения договора. Нет согласия среди ученых и по вопросу оплаты за труд дворного наймита при его досрочном расторжении договора. По мнению одних, годичный срок - это срок исковой давности, в течение которого он мог потребовать вознаграждение. Другие же считают, что в данном случае устанавливалось право требовать плату, но только за год. Предпочтительной следует признать вторую точку зрения, которая в дальнейшем используется при изучении Судебника Ивана III (1497 г.). Так отмечается, что если по Псковской Судной Грамоте ушедший самовольно наймит имел право на получение платы за последний год работы, независимо от проработанного времени, то по Судебнику, наймит, ушедший до окончания срока договора, терял право на получение какого бы то ни было вознаграждения¹¹. Общий смысл рассматриваемых положений Псковской Судной грамоты позволяет прийти к выводу о том, что договор найма в этот период мог заключаться как на определенное время ("отстоит свой урок"), так и на время выполнения определенной работы ("свое дело отделает"). Следует отметить, что поступление на работу оформлялось как в письменной, так и устной форме. Историческую преемственность можно обнаружить в действующем законодательстве о труде России, когда помимо письменной, не исключается и устная форма заключения трудового договора (контракта) (согласно ч.1 и 3 ст. 18 КЗоТ РФ). Различный порядок выплаты вознаграждения мастеру и дворному наймиту, срок и форма договоров, как представляется, показывает существующую не столько формальную, сколько фактическую дифференциацию в регулировании, соответственно, будущих гражданских и трудовых отношений.

 В качестве завершающего  акта исследуемого периода, выступает  Уложение 1649 г., которое представляет  законодательство уже как общероссийское. Действовавшие ранее правовые  акты носили казуальный характер, решая текущие вопросы, не касаясь  основ государственного порядка.  Тогда как среди населения  росло недовольство злоупотреблениями  и произволом, которое получило  развитие среди правящих классов  того времени. Иначе говоря, массовые  выступления населения вынудили  правительство ускорить работу, связанную с совершенствованием  правовых актов. При этом разработка  Уложения 1649 г. осуществлялась с  привлечением земских представителей, а его принятие призвано было подвести итоги всему предшествовавшему периоду. Объемность Уложения 1649 г. и разбросанность в главах положений, определяющих вопросы найма на работу, представляет определенную сложность при их анализе. По мнению современных ученых, эта статья регламентирует частный случай личного найма и лишь одной стороны этого договора - ответственность нанявшегося за добросовестное выполнение работы. Такое толкование представляется несколько спорным, так как зависимые отношения с целью привлечения дополнительной рабочей силы по Уложению устанавливалось не одним, а различными способами. В частности, наем крестьян и бобылей (гл. ХI Уложения), устройство вольных людей в добровольное холопство до трех месяцев (гл. ХХ Уложения), поступление в услужение на прокорм всей семьёй, либо отдельными членами семьи, до полной отработки заемных денег в голодное время (гл. ХХ Уложения) и другие случаи. Таким образом, уже достаточно четко прослеживается правовое отграничение договорных отношений подряда и личного найма.

Понятие закладничества в Древней  Руси не получило однозначного толкования среди ученых и заслуживает отдельного, более подробного изучения. Тогда  как с принятием Уложения 1649 г. был установлен запрет за самовольное  закладничество, предусматривающий  суровую ответственность¹². Необходимость в этом наиболее точно объяснил В.О. Ключевский, по мнению которого, свободное лицо, служилое или тяглое, поступая в холопы или в закладчики, пропадало для государства. Уложение, стесняя или запрещая такие переходы, выражало общую норму, в силу которой свободное лицо, обязанное государственным тяглом или службой, не могло отказываться от своей свободы, самовольно слагая с себя обязанности перед государством, лежавшие на свободном лице. Формально Уложение 1649 г. продолжало действовать еще около двух столетий, но фактически уже не отражало реально складывающихся правоотношений в сфере труда.