Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения в РФ

В новом ТК РФ закреплена обязанность работодателя письменно  сообщить работнику о причинах отказа в заключении трудового договора, хотя сами сроки дачи такого сообщения не установлены. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Суд, признав незаконным отказ в приеме на работу, выносит  решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен:

- с лицом, приглашенным  на работу в порядке перевода  из другой организации с первого  рабочего дня, следующего за  днем увольнения с предыдущей  работы (если соглашением сторон  не было предусмотрено иное);

- с другими лицами - со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу.

В ряде случаев отказ в  приеме на работу может быть обусловлен отсутствием вакантных должностей в организации. В этом случае работнику  следует ходатайствовать перед  судом об истребовании штатного расписания. Унифицированная форма штатного расписания N Т-3 утверждена постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26. Она применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) работодателя или уполномоченным им лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) работодателя.

Споры об отказе в приеме на работу разрешаются непосредственно  в суде.

Однако судебному обжалованию  заявленный отказ в приеме на работу подлежит не только когда законом непосредственно предусмотрена обязанность работодателя по трудоустройству граждан, но и в любых других ситуациях. Подтверждением такой активной позиции граждан в этом вопросе являются положения Конституции Российской Федерации, предоставляющей каждому гражданину право на судебную защиту его трудовых прав и свобод.

Что же касается споров по поводу перевода на другую работу, то им признается, в частности, поручение работнику  работы, не соответствующей его специальности, квалификации, должности (т.е. изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, предусмотренные при его заключении, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Согласие работника на перевод на другую работу в той  же организации (воинской части, военной  организации), а также в другую организацию либо в другую местность  должно быть получено работодателем в письменной форме.

В соответствии со ст.72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника  перемещение его в той же организации  на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

По причинам, связанным  с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца.

В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан предложить ему письменно имеющуюся  другую работу, соответствующую его  квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в  соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Например, в  связи с введением в 2001 г. новых  условий оплаты труда (в военной  прокуратуре, в ряде воинских частей и других военных организациях) изменилось на основании постановления Правительства Российской Федерации «Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных органов федеральных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства» от 30 декабря 2000 г. N 1027 и изданных на основании него приказов руководителей соответствующих министерств и ведомств материальное обеспечение гражданского персонала этих организаций.

Изменение при  этом оплаты труда, наименования должности, трудовой функции работника является изменением существенных условий труда, оговоренных сторонами при заключении трудового договора. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

В соответствии со ст.27 Гражданского процессуального  кодекса РФ дела об оспаривании нормативных  актов федеральных министерств  и ведомств, касающиеся прав и свобод граждан, в качестве суда первой инстанции  рассматривает Верховный Суд Российской Федерации.

При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по указанному основанию, либо о признании незаконным изменения  существенных условий труда при  продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности, необходимо учитывать, что работодатель (командир воинской части, военной организации) обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

При отсутствии таких доказательств прекращение  трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ или изменение существенных условий труда (ст.73 ТК РФ) нельзя признать законными.

В случае производственной необходимости работодатель (командир воинской части, военной организации) имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации (воинской части, военной организации), с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника.

При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию  здоровья.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения  отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Временный перевод  работника без его согласия для  замещения отсутствующего работника возможен в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими подобными причинами. Временный перевод на работу по вакантной должности допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловлен производственной необходимостью.

Производственная  необходимость - одно из оснований, дающих работодателю право перевести работника  на другую работу без его согласия.

Разрешая споры  о законности перевода работника  без его согласия на другую работу в связи с производственной необходимостью, суды основное внимание уделяют выяснению вопроса, была ли производственная необходимость.

Судебная коллегия Верховного Суда Российской Федерации  по делу Бражникова установила, что  с последним был заключен трудовой договор, в котором конкретно определено место работы - ПМК-5, участок 4. Перевод его на работу на участок N 3 произведен без его согласия, т.е. с нарушением закона. Ссылка ответчика на то, что перевод истца вызван производственной необходимостью, не подтвердился материалами дела. Поэтому, хотя в приказе работодателя о переводе истца на работу на участок N 3 было указано, что перевод вызван производственной необходимостью, суд, решая вопрос об обоснованности перевода, должен исследовать фактические обстоятельства, в связи с которыми перевод был осуществлен, оценить их по правилам ст.56 («Оценка доказательств») ГПК РСФСР (ст.67 действующего ГПК РФ). Следует иметь в виду, что в ТК РФ дан исчерпывающий перечень случаев, при которых допускается перевод на другую работу, а также установлено, что перевод на другую работу по производственной необходимости не может превышать одного месяца. Этот срок должен быть оговорен в приказе о переводе.

Работника, нуждающегося по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, работодатель обязан перевести с его согласия на таковую в соответствии с заключением клинико-экспертной комиссии временно или без ограничения сроком.

При отказе работника  от перевода либо отсутствии в организации  соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст.77 ТК РФ.

Так, работникам, временно переведенным на нижеоплачиваемую работу в связи с увечьем или  иным повреждением здоровья, связанным  с работой, организация, ответственная  за повреждение здоровья, выплачивают разницу между прежним заработком и заработком по новой работе. Такая разница выплачивается до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

В случае если изменения  организационных и технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов  рабочего времени, то трудовой договор  расторгается в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением  численности или штата работников организации с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного  органа работников организации.

Не могут  вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в  виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

3.4. Споры о рабочем времени и времени отдыха.

По данным Федеральной  инспекции труда Российской Федерации  повсеместно нарушаются права работников в вопросах режима рабочего времени и времени отдыха. Наиболее характерными нарушениями при этом являются: незаконное установление удлиненной рабочей недели, непредоставление ежегодных, дополнительных оплачиваемых отпусков, привлечение к сверхурочной работе с нарушением установленного порядка и т.п.

В судебной практике нередко встречаются споры по вопросам предоставления ежегодных  дополнительных оплачиваемых отпусков. Как разъяснил Президиум Верховного Суда Российской Федерации, порядок  предоставления и продолжительность ежегодного дополнительного отпуска или устанавливаются непосредственно в законодательном акте, предусматривающем его предоставление определенной категории работников, или определяется организацией самостоятельно, исходя из своих производственных и финансовых возможностей, если этот отпуск предоставляется работникам данной организации на основании акта, носящего локальный характер.

Таким образом, все дополнительные отпуска могут  быть разделены на два вида: дополнительные отпуска, основания предоставления и продолжительность которых установлены непосредственно в законодательных актах, и дополнительные отпуска, предоставляемые на основании коллективных договоров или иных локальных актов.

Если дополнительный отпуск предоставляется работникам данной организации на основании локального акта, все вопросы, связанные с его предоставлением и продолжительностью, регулируются организацией, принявшей этот акт, исходя из своих финансовых и производственных возможностей.