Конституционное право на труд и самозащита работниками своих трудовых прав

Почему же в трудовом праве так много  ограничений? Потому что в отличие от гражданско-правовых отношений стороны здесь неравноправны, поскольку работник является более незащищенной стороной по сравнению с работодателем.

О какой же свободе трудового договора может  идти речь при таком количестве запретов? Вместе с тем, определенная самостоятельность у работника и работодателя в трудовых отношениях все-таки есть. Ее можно охарактеризовать так: разрешено то, что не запрещено законом. Определить, что именно разрешено, довольно просто. Для этого необходимо проанализировать существенные условия договора, перечисленные в статье 57 Трудового кодекса, к которым относятся: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. [7]

Из анализа  основных условий трудового договора можно сделать вывод, что работник и работодатель обладают договорной свободой в трех областях.

Работодатель  может устанавливать повышенный уровень прав и гарантий работника по сравнению с законодательством. Нужно сказать, что этой свободой стороны пользуются редко, ибо она, конечно, улучшает положение работника, но практически ничего не дает работодателю. Но если, например, работодатель считает, что трехмесячный испытательный срок при приеме на работу слишком велик, он вполне может снизить его или не устанавливать вообще. Довольно часто такая возможность является эффективным средством мотивации сотрудника к более плодотворной работе. Так, можно установить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и компенсации за работу с компьютером, увеличить продолжительность отпуска при напряженном умственном труде и т. п.

Работник  и работодатель вправе договориться о распределении рабочего времени и времени отдыха в рамках того или иного периода. В этой области сторонам предоставлены, пожалуй, самые широкие возможности и множество вариантов установления трудовых отношений. Например, когда работа не требует постоянного присутствия в офисе, можно закрепить в договоре условие о выполнении заданий дома и представлении отчета в конце недели. Если, например, у сотрудника ненормированный рабочий день или разъездной характер работы, удобно будет установить не фиксированный, а "плавающий" обеденный перерыв и т.п.

Стороны имеют  возможность самостоятельно установить размер и систему оплаты труда. Размер минимальной заработной платы (минимального размера оплаты труда) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, но работодатель имеет полную свободу при установлении оклада выше этой планки. Система оплаты труда зависит от характера работы и может быть сдельной (за единицу продукции, оказанную услугу) или повременной (за отработанное время). [46.26]

Таким образом, свобода трудового договора существенно  ограничена законодательством в  целях защиты интересов работника. Большинство его условий носит  все-таки внедоговорной характер, так как они прямо предусмотрены в законе и не являются продуктом согласования сторон. Однако существует альтернатива в установлении некоторых положений. И этой свободой работодатель вполне может воспользоваться в своих интересах.

Как известно, сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Как самостоятельная  правовая категория понятие «работодатель» стало впервые употребляться в Федеральном законе от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (в редакции от 09.05.05 г.). [10] Оно означало, с одной стороны, собирательное понятие «организация» в виде предприятия, учреждения в собственном смысле и назначении и, с другой стороны, работодателя как юридическое лицо, представляемое его руководителем. Термин «работодатель» получил официальный статус в федеральных законах «О коллективных договорах и соглашениях» и «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Смысл этого термина во всех законах, в том числе в Трудовом кодексе, один: работодатель - это сторона трудового правоотношения, субъект, предоставляющий работу наемным работникам.

Вместе с  тем не все практические и научные работники разделяют такое понятие, мотивируя это тем, что работодатель является и субъектом правоотношений, предоставляющим работу по гражданско-правовому договору.

Так, В.Н. Скобелкин  отмечает, что стороной, противостоящей работнику в трудовом правоотношении, как правило, считается предприятие (объединение), учреждение, организация (собственно, это общепризнанное толкование). В то же время в новом Гражданском кодексе Российской Федерации (ГК РФ) предпринята попытка дать как бы собирательное название указанных выше юридических лиц или хозяйственных образований, используя термин «организация». Как считает В.Н. Скобелкин, такая замена не является лучшим вариантом. К тому же в самом ГК РФ употребляется термин «предприятие», «унитарное предприятие», «учреждение», поэтому считается допустимым в качестве субъекта трудового правоотношения использовать в литературе и законодательстве в обшей связи указанные термины (предприятие, учреждение, организация), равно как и в соответствии с ГК РФ триаду можно заменить как на термин «предприятие», так и «организация». [67.50]

Из анализа Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» можно сделать вывод, что в данном законе предпринята попытка сопоставить значение терминов Гражданского кодекса РФ и терминов трудового законодательства, обозначающих, по существу, одинаковые категории. Так, в ст. 3 этого Закона установлено, что под работодателем понимается организация (юридическое лицо), представляемая ее руководителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях; а под организацией понимаются предприятие, учреждение, организация независимо от форм собственности и подчиненности. [10]

Таким образом, работодателем может быть как  предприятие, учреждение, организация  независимо от форм собственности и  подчиненности – то есть юридическое лицо, представляемое руководителем, так и физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

Юридическим лицом являются организации, преследующие, как правило, в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли (коммерческие организации) либо не имеющие извлечение прибыли в качестве основной цели (некоммерческие организации) и не распределяющие полученную прибыль между участниками.

Физическим  лицом может быть собственник, предприниматель либо иное лицо, уполномоченное собственником представлять его в трудовых отношениях. Собственник - физическое лицо заключает трудовой договор с работником для обслуживания принадлежащей ему собственности. Индивидуальный предприниматель заключает трудовой договор с работником для осуществления предпринимательской деятельности.

Работодатели - это организации любой формы собственности, а также физические лица, обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правоспособностью, т.е. способностью заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам коллективного производства - собственникам.

Ввиду того, что  трудовой договор является двусторонним соглашением, законодатель предусмотрел в Трудовом кодексе РФ основные права и обязанности не только работника, но и работодателя. В ранее действовавшем КЗоТ последние сформулированы не были.

Права и обязанности  работодателя как субъекта трудового отношения в Трудовом кодексе РФ корреспондируют с соответствующими обязанностями и правами работника. В частности, Трудовым кодексом установлено, что работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты; создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. [7]

На работодателя возлагается целый ряд обязанностей, дающих реальную возможность реализации работниками своих прав и обязанностей. Согласно нормам Трудового кодекса РФ работодатель обязан: соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами; исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами. [7]

Анализируя права и обязанности работодателя, можно обнаружить некоторые неточности или условности. Например, работодателю предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками, но не возложена такая обязанность. Это обстоятельство приводит к выводу, что работодатель может и не заключать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, предусмотренных законами, то есть фактически предоставлять работу, однако документально это не оформлять. Тем самым нарушаются, в частности, положения статей Трудового кодекса РФ о трудовом договоре.

Вместе с  тем, нормы Трудового кодекса РФ в данной части направлены на защиту прав работника, поскольку, в силу требований Трудового кодекса, трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Основной обязанностью работодателя является соблюдение условий трудового договора, а именно тех условий, которые установлены в Трудовом кодексе и которые являются существенными при заключении трудового договора, а именно – условий о месте работы; дате начала работы; наименовании должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции; характеристик условий труда, компенсаций и льгот работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режиме труда и отдыха; условий оплаты труда; видов и условий социального страхования.

В Трудовом кодексе РФ иначе (по сравнению с КЗоТ, определяющим обязанности стороны трудового договора) сформулирована обязанность работодателя выплачивать работникам заработную плату в полном объеме и в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором. В то же время неисполнение определенной обязанности влечет применение санкций, которые ранее в трудовом законодательстве отсутствовали.

В связи с  тем, что нарушение сроков выплаты  заработной платы носит массовый характер, принят ряд подзаконных актов, в том числе указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ, направленных на ужесточение требований к работодателям по рассматриваемым вопросам. Так, Указом Президента РФ от 19 января 1996 г. № 66 «О мерах по своевременной выплате заработной платы за счет бюджетов всех уровней, пенсий и иных социальных выплат» (с изменениями от 17 апреля 2003 года), в частности, предусмотрены меры ответственности лиц, на которых возложены функции по выплате заработной платы, в виде увольнения за однократное грубое нарушение своих обязанностей. Представители государства в органах управления хозяйственных обществ и товариществ, в которых имеются доли (паи, акции), находящиеся в государственной собственности, в случае задержек выплаты заработной платы работникам соответствующих хозяйственных обществ и товариществ обязаны в месячный срок созвать общее собрание участников (акционеров) соответствующего хозяйственного общества или товарищества и поставить вопрос об увольнении руководителей (исполнительных директоров), ответственных за выплату заработной платы. [14]

Постановлением  Правительства РФ от 6 марта 1996 г. № 230 «О мерах по реализации указов Президента РФ, направленных на обеспечение своевременной выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы» Минфину России поручено ежемесячно составлять и доводить до сведения федеральных органов исполнительной власти графики финансирования заработной платы из бюджетных средств. [15]