Контрольная работа по "Трудовое право"

«Установление предприятием в соответствии с условиями коллективного договора дополнительных социальных льгот и гарантий для своих работников не противоречит нормам трудового и налогового законодательства…»⁶.

Доплата к тарифной ставке (окладу) за работу с вредными и опасными условиями труда устанавливается в соответствии со ст.ст.135, 146, 147 Трудового кодекса Российской Федерации. Здесь так же действуют: Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда»; Постановление  Госкомтруда  СССР  и  Секретариата ВЦСПС от 3 октября 1986 года № 387-22/78 «Об утверждении Типового положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядка применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда»; Приказ Минздравсоцразвития Российской Федерации от 31.08.2007 г. № 569 «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда.

Досрочный выход на пенсию за работу во вредных и опасных  условиях труда регулируется Федеральным законом «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» № 173-ФЗ от 17 декабря 2001 года, а также в этой сфере регулируют: «Списки производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение» утвержденные Постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 года № 10; Постановление Правительства РФ от 01.03.1992 N 130 «Об утверждении Списка производств и профессий текстильной промышленности, работа в которых дает женщинам право на пенсию по возрасту по достижении 50 лет и при стаже работы в этих производствах и профессиях не менее 20 лет», Постановление Правительства РФ от 24.04.1992 N 272 «Об утверждении Списка профессий рабочих локомотивных бригад, а также профессий и должностей работников отдельных категорий на железнодорожном транспорте и метрополитене, пользующихся правом на пенсию в связи с особыми условиями труда»,  Постановление Правительства РФ от 24.04.1992 N 273 «Об утверждении Списка профессий и должностей рабочих и мастеров, занятых непосредственно на лесозаготовках и лесосплаве, пользующихся правом на пенсию в связи с особыми условиями труда», Постановление Правительства РФ от 03.02.1994 N 85 (ред. от 30.12.2005) «Об утверждении списка работ, профессий и должностей работников учреждений, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы, занятых на работах с осужденными, пользующихся правом на пенсию в связи с особыми условиями труда» и Постановление Правительства РФ от 26.08.1996 N 999 «О внесении дополнений в список работ, профессий и должностей работников учреждений, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы, занятых на работах с осужденными, пользующихся правом на пенсию в связи с особыми условиями труда».

Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных ТК РФ, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективных договорах исходя из финансово-экономического положения работодателя.

«Выплаты премий работникам предприятия за работу в выходные и праздничные дни, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей и другие, предусмотрены Положением об оплате труда и коллективными договорами…»⁷

«В соответствии с условиями коллективного договора производится дотация на удешевление блюд в столовой согласно приказу генерального директора. Дотация на питание выплачивается за счет прибыли, оставшейся в распоряжении общества…»⁸

Таким образом, важно помнить, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться.

СХЕМА

СТОРОНЫ И УЧАСТНИКИ  ОТНОШЕНИЙ ПО ЗАКЛЮЧЕНИЮ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Стороны (работодатель и  работники)         Гендиректор и его заместители

Заключив трудовой договор с  работодателем, гражданин становится его работником и с этого момента  он вправе претендовать на социальные гарантии и защиту, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, Конституцией Российской Федерации, а также законами и иными нормативно- правовыми актами субъектов Российской Федерации.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов (Статьи 22, 163, 212 Трудового кодекса Российской Федерации). В этой связи в раздел «Условия и охрана труда» коллективного договора в общем случае могут быть включены следующие обязанности работодателя:

В соответствии со ст. 163 Трудового кодекса Российской Федерации  к нормальным условиям труда, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Статья 46 Конституции РФ⁹ предусматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд.    Эти положения Конституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудовых споров. Подведомственность трудовых споров и компетенция органа, рассматривающего споры, – это тесно связанные понятия, но не идентичные и неравнозначные. Компетенция органа – это правовая сфера деятельности, определяемая различными его функциями в области трудовых споров (правомочие по принятию спора к рассмотрению, правомочие рассматривать споры с соблюдением определенного процессуального порядка и выносить решение по спорам и т.д.).    Согласно ст. 46 ГПК РФ¹⁰ в случаях, предусмотренных законом, организации вправе обращаться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов других лиц.

Правом обращаться в органы по рассмотрению трудовых споров по просьбе членов профсоюза и других работников в  случаях нарушения трудового  законодательства наделяет профсоюзы  ст. 23 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». При рассмотрении трудовых споров суд применяет не только соответствующие нормы трудового, но и гражданского процессуального права (ст. 3-6, 17, 25, 39, 80, 126, 141, 144, 197, 210 и 407 ГПК РФ).  

В ст. 5.31 КоАП РФ¹¹ установлена ответственность работодателя или лица, его представляющего, за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению. Нарушение обязательств по коллективному договору, соглашению предполагает совершение виновных действий со стороны полномочных представителей работодателя или работодателей.

В соответствии со статьей 5.31 КоАП РФ («Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению»), «Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей».

В соответствии со статьей 140 УК РФ¹² («Отказ в предоставлении гражданину информации»), «Неправомерный отказ должностного лица в предоставлении собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих права и свободы гражданина, либо предоставление гражданину неполной или заведомо ложной информации, если эти деяния причинили вред правам и законным интересам граждан, наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет».  

Законодательство  не исключает сочетания различных  видов юридической ответственности  за виновные нарушения обязательств по коллективному договору (например, административной ответственности в форме штрафа и дисциплинарной ответственности в форме выговора).  Дисциплинарная ответственность наступает за нарушение таких коллективно-договорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей должностных лиц. Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными (вплоть до увольнения) в зависимости от характера дисциплинарного проступка, его тяжести и личности нарушителя. Например, участники коллективных переговоров не имеют права разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне (служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. В этом случае возможно увольнение с работы по подп. «в» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. 

3. Обоснование необходимости заключения коллективного договора

Смысл социально-партнерских отношений впервые был закреплен в Уставе Международной Организации Труда (МОТ) 1919 г. и в Филадельфийской декларации о целях и задачах МОТ 1944 г. Дальнейшее развитие они получили в конвенциях и рекомендациях МОТ.¹³

Так, в Конвенции МОТ № 144 предусмотрены, что предприниматели и трудящиеся должны быть представлены на равной основе в любых органах, через посредство которых осуществляют консультации.

Равноправие означает равноправное положение, или равенство. Применительно к  партнерским отношениям это означает, что:

- каждая из сторон коллективных  трудовых отношений может направить  письменное требование другой  стороне о заключении, изменении или дополнении коллективного договора;

- для ведения коллективных переговоров  стороны создают на равноправной  основе комиссию из уполномоченных  представителей;

- примирительная комиссия для  разрешения коллективного трудового  спора формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе;

Сфера труда - сложный, диалектически  противоречивый процесс, в котором  могут иметь место и различие, и совпадение интересов, следовательно, конфронтационные и консенсусные отношения.

В зависимости от конкретных социально-трудовых, производственных ситуаций может выступать  на передний план то одна, то другая сторона  этих отношений. Противоположность интересов наемных работников и нанимателей, взаимодействующих в социально-трудовой сфере, вытекает из самой их природы, целей и задач, которые они ставят перед собой, вступая в трудовые отношения.

Так, собственник-работодатель, получающий доходы от использования наемного труда  на принадлежащих ему средствах  производства, кровно заинтересован в высокой прибыли, эффективном использовании нанятых наемных работников. Наемный же работник получает вознаграждение за продажу своей рабочей силы. Он заинтересован, прежде всего, в высокой оплате своего труда, в комфортных условиях трудовой деятельности. Пути достижения благополучия собственника могут включать экономию на оплате условий труда наемного работника.

Отсюда - возможность конфликтов между  сторонами, конфронтация и противоборство, особенно когда они перестают  искать пути компромисса, односторонне преувеличивая значимость своих интересов.

В то же время наниматель и наемные  работники имеют и общий интерес. Оба партнера заинтересованы, прежде всего, в функционировании самого производства как необходимом условии их существования и жизнеобеспечения. Взаимоотношения и взаимодействие между работодателями и работниками могут быть выражены в образе «рукопожатия». Этот образ является наиболее приемлемым и конструктивным для осуществления интересов, как работников, так и работодателей;

Зафиксированные в ходе договорных отношений условия найма работника  позволяют работодателю заранее  планировать издержки производства и предполагаемую прибыль; для работника  же они являются определенными гарантиями удовлетворения его собственных  интересов. Все это создает предпосылки взаимного согласия и повышения эффективности труда, что служит интересам всего общества в целом. В свою очередь, по мере роста эффективности экономической деятельности возникают возможности для повышения социальных гарантий и их закрепления в договорах.

Третьим участником в системе социального партнерства являются органы государственной власти и органы местного самоуправления. Эти органы - стороны социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченным на представительство законодательством или работодателями, в других случаях, предусмотренных федеральным законом и данным Кодексом.

Государство можно рассматривать  как независимый регулятор социально-трудовых отношений. Оно способно устанавливать  юридические нормы, направленные на защиту прав работников и нанимателей, формировать законодательную базу функционирования системы социального партнерства.

Государство является одним  из крупных собственников, его политика в государственном секторе оказывает  большое влияние на трудовые отношения  в целом.