Контрольная работа по "Трудовое право"

      Суд, отказывая в удовлетворении требований истцов указал, что определение сверхурочной работы дано в статье 99 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно данной статье Кодекса сверхурочная работа - это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Оплата  труда сверх установленной законодательством  нормальной продолжительности рабочего времени (смены) регулируется ст. 152 ТК РФ. Так, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее  чем в полуторном размере, за последующие  часы - не менее чем в двойном  размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным  нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника  сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением  дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного  сверхурочно.

     Отказ сотрудника от сверхурочных работ в большинстве случаев не может рассматриваться как нарушение работником дисциплины труда. Ведь ТК РФ предполагает получение письменного согласия работника на участие в сверхурочных работах. Кроме того, ст. 379 ТК РФ разрешает работнику в целях самозащиты трудовых прав, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Так как сверхурочные работы не предусмотрены договором, письменное выражение работником несогласия на привлечение к ним (соответствующая пометка на распоряжении) исключает наложение на него каких-либо санкций работодателем. 
     Наряду с этим, если согласие работника на сверхурочную работу не требуется (в перечисленных нами выше чрезвычайных обстоятельствах), отказ может расцениваться как неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Основанием для увольнения по инициативе работодателя этот отказ стать не может (ст. 81 ТК РФ предусматривает исчерпывающий перечень таких оснований); не может быть работник и оштрафован (лишен части оклада), так как это прямо запрещено абз. 1 ст. 137 ТК РФ. В качестве санкции может быть применено депремирование (если при этом будет соблюдено трудовое законодательство). Статья 20.26 КоАП за самовольное прекращение работы либо оставление места работы как средство разрешения коллективного или индивидуального трудового спора лицом, обеспечивающим безопасность соответствующего вида деятельности для населения, если такие действия (бездействие) запрещены федеральным законом, предусматривает штраф в размере от 1000 до 1500 руб. (дела о таких административных правонарушениях возбуждаются прокурорами, а рассматриваются в судах).

    Как видно из приведенного нами в начале статьи определения, под сверхурочными работами подразумевается переработка, имеющая место в рабочие для конкретного сотрудника дни. 
     Работа в выходные и праздничные дни не является одной из разновидностей сверхурочных работ, выделяется ТК РФ отдельно, оформляется и оплачивается по особым правилам (ст. ст. 113, 153 ТК РФ). 
Если же сверхурочные работы приходятся полностью или отчасти на ночное время, производится оплата как за сверхурочные, так и за работу в ночное время, так как эти выплаты не дублируют друг друга (ст. ст. 96 и 154 ТК РФ). 
Подсчет подлежащих оплате сверхурочных часов производится по Табелю учета рабочего времени ежемесячно. 
   Некоторые особенности при подсчете сверхурочных часов следует учесть в отношении работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Этот режим вводится, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 104 ТК РФ). 
Учетный период не может превышать одного года. 
    Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. 
    Для работников с суммированным учетом рабочего времени работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени, и они должны выполнить эту норму, включающую и работу в нерабочие праздничные дни. 
Оплата в двойном размере начисляется этим работникам за часы, фактически проработанные в праздничные дни. 
     Поэтому при подсчете сверхурочных часов работникам с суммированным учетом рабочего времени работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (см. Решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341).

     Сверхурочная работа в силу ст. 152 ТК РФ оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Статья подразумевает подсчет сверхурочных часов для целей оплаты не нарастающим итогом за год или месяц, а по каждому случаю сверхурочных работ в отдельности. 
    Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Целесообразно также во избежание разночтений уточнить, что коэффициенты 1,5 и 2 будут применяться к часовой тарифной ставке (часовой ставке оклада), а не к среднечасовому заработку.

    Как предусматривает вышеуказанная статья, сверхурочной является работа, производимая работником по инициативе работодателя:

1) работа  за пределами установленной продолжительности  рабочего времени ежедневной  работы (смены);

2) работа  сверх нормативного числа рабочих  часов за учетный период.

Итак, как  правило, инициатива привлечения работника  к сверхурочной работе исходит от работодателя. Следует отметить, что даже в тех случаях, когда работодатель допустил нарушения трудового законодательства при привлечении работника к сверхурочным работам, указанные нарушения не влекут ограничения права работника на повышенную оплату, разумеется, в том случае, если работник выполнял работу по распоряжению работодателя (либо - с ведома работодателя) сверх установленной нормальной продолжительности рабочего времени (смены).

Не признается сверхурочной работа, которую сотрудник  выполняет по своей инициативе после  работы. Инициативы работодателя в  данном случае о привлечении работников к выполнению сверхурочной работы не было, приказа об этом не выносилось. Поэтому, работа бригады слесарей-ремонтников  не может быть признана сверхурочной и не должна быть оплачена в большем  размере.

Задача  3: Григорьеву уволили 10 декабря по подп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ за прогул, совершенный 9 декабря. В суде, куда женщина обратилась с иском о восстановлении на работе, истец пояснила следующее. С 23 ноября по 8 декабря она находилась на больничном, а 9 декабря – в Ленинском районном суде г. Екатеринбурга как участник судебного процесса, на который ее вызвали повесткой. Заранее сообщить о своем отсутствии 9 декабря не смогла, ибо листок нетрудоспособности закрыли только 8 декабря около 18 часов, а судебное заседание было назначено на 9 часов следующего дня. По окончании судебного заседания (в 15 часов) Григорьева приехала на работу, от которой ее отстранили, а затем уволили.

Решите дело.

      Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении на работе самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни уважительным при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью. Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

    Отсутствие работника на своем рабочем месте вследствие стихийных бедствий (наводнения, землетрясения и пр.), наличия на рабочем месте опасности для жизни и здоровья работника (ст. 219, 220 ТК РФ), выполнения им государственных или общественных обязанностей, болезни, отпуска также будет признаваться уважительным.

     Поскольку отсутствие на работе по болезни является уважительной причиной и не может расцениваться как прогул, кроме того, в соответствии с ч. З ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, решением суда Григорьева должна быть восстановлена на работе в прежней должности со взысканием с ответчика в ее пользу заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

      В данном условии  ответчик (работодатель) иск не признал и пояснил суду, что Григорьева уволена обоснованно 10 декабря по подп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ за прогул, совершенный 9 декабря,  в котором указано, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), что и было сделано Григорьевой.

В разъяснении, содержащемся в п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которому, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, то суду при удовлетворении заявленных требовании необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. 
     Если работодатель считает, что работника необходимо отстранить от работы, он должен располагать конкретными фактами, подтверждающими его право, - медицинским заключением о выявленных противопоказаниях для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, указать на отсутствие обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Если окажется, что работодатель не может подтвердить наличие у него основания отстранения, на которое он ссылается, то отстранение будет признано незаконным. И невыполнение работником трудовой функции будет рассматриваться как вынужденный прогул.

     Суд удовлетворяя требование истцов указал, что в соответствии с п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если  трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части  первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому  основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход  на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение  всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в  течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор  на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор  на определенный срок, до истечения  срока договора либо до истечения  срока предупреждения о досрочном  расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть  первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Отсутствие  у работника больничного листка само по себе также не может служить  основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход  на работу был вызван болезнью.

    В соответствии с вышеизложенным, увольнение Григорьевой по подп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ следует признать незаконным и восстановить ее на работе. Увольнение по данному основанию может быть произведено лишь за невыход на работу без уважительных причин. У Григорьевой же имелись уважительные причины для неявки на работу в связи с вызовом ее судебной повесткой в суд как участника судебного процесса. Явка в суд по судебной повестке будет являться уважительной причиной неявки на работу.

Согласно ст. 121 ТК РФ за работниками сохраняется место работы (должность) и в случаях, когда они в соответствии с трудовым законодательством привлекаются к выполнению государственных или общественных обязанностей. Например, во время нахождения на военных сборах, медицинском освидетельствовании, обследовании или лечении, связанных с воинским учетом; участия в работе избирательных комиссий; явки по вызову в органы дознания, предварительного следствия или суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого; участия в судебных заседаниях в качестве присяжного заседателя и т.д.