Контрольная работа по "Трудовому праву"

 Подготовка этого  документа проходила сложно, поэтому  была создана комиссии из представителей  профсоюзов, работодателей и Правительства для подготовки согласованного варианта законопроекта. В окончательный текст включены принципиальные положения, позволяющие наемным работникам и профсоюзам на законных основаниях отстаивать свои интересы в условиях рыночной экономики, повысить степень своей социальной защищенности. Главное - права работников, содержащиеся в старом КЗоТ, не ущемлены.

 Новый Трудовой  кодекс состоит из шести частей, четырнадцати разделов, шестидесяти  двух глав. В КзоТе такой структуры  не было. Он состоял из 18 глав.

 Трудовой кодекс  Российской Федерации включает  следующие разделы:

- общие положения;

- социальное партнерство  в сфере труда;

- трудовой договор;

- рабочее время;

- время отдыха;

- оплата и нормирование  труда;

- гарантии и компенсации;

- трудовой распорядок, дисциплина труда;

- профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации  работников;

- охрана труда;

- материальная ответственность  сторон трудового договора;

- особенности регулирования  труда отдельных категорий работников;

- защита трудовых  прав работников, разрешение трудовых  споров, ответственность за нарушение  трудового законодательства;

- заключительные положения.

 Одно из концептуальных  новшеств нового Кодекса - это  расширение сферы его действия. Он распространяется на все трудовые отношения, независимо от того, кто является работодателем: физическое лицо или организация и независимо от форм собственности и организационно-правовых форм. Трудовой кодекс не распространяются на следующих лиц (если они одновременно не выступают в качестве работодателей: военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций; лица, работающие по договорам гражданско-правового характера.

 Новым концептуальным положением является включение в Трудовой кодекс недостаточно реализованной в старом КЗоТ идеи социального партнерства - системы взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Определены права профсоюзных органов как представителей работника. Они несколько сужены по сравнению со старым КЗоТом, и реализуются при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем. Это полностью соответствует положениям Конвенции МОТ N 135 "О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях", согласно которой в качестве представителей работников могут выступать представители профессиональных союзов либо иные представители, свободно избранные работниками предприятия. Здесь четко проводится мысль, что каждый должен заниматься своим делом: профсоюзы - защищают права трудящихся, а предприниматель - зарабатывает прибыль.

 В новом Трудовом  кодексе закреплен и прописан  механизм обязательного заключения  коллективных договоров. В России  сейчас около 3 млн. предприятий,  но только на 160 тысячах из них  есть такие договоры. Миллионы  людей работают вообще без  трудовых книжек, не имея права на пенсию, больничные листы и путевки.

 Трудовой кодекс  предусматривает следующий регламент  заключения таких договоров.

 Представители стороны,  получившие уведомление в письменной  форме с предложением о начале  коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза.

 Если единый представительный  орган не создан в течение  пяти календарных дней с момента  начала коллективных переговоров,  то представительство интересов  всех работников организации  осуществляет первичная профсоюзная  организация, объединяющая более  половины работников. Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.

         При отсутствии согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

 Коллективный договор  заключается на срок не более  трех лет и вступает в силу  со дня подписания его сторонами  либо со дня, установленного  коллективным договором.

 Действие коллективного  договора распространяется на  всех работников данной организации. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

 При смене формы  собственности организации коллективный  договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

 При реорганизации  или смене формы собственности  организации любая из сторон  имеет право направить другой  стороне предложения о заключении  нового коллективного договора  или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

 В прежнем КзоТе  процедура заключения коллективных  договоров не урегулировалась  вообще. На этот счет действовал  специальный закон.

 Впервые в законе  конкретизировано, как может быть  заключен индивидуальный трудовой  договор, являющийся главным средством защиты конкретного работника. Более четко сформулировано понятие и содержание трудового договора, что позволит отграничивать его от гражданско-правовых и устранит случаи регулирования трудовых отношений нормами гражданского законодательства. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

 Трудовой договор  заключается в письменной форме,  составляется в двух экземплярах,  каждый из которых подписывается  сторонами.

 В трудовом договоре  указываются фамилия, имя, отчество  работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица).

 В соответствии  с Трудовым кодексом существенными  условиями трудового договора  являются:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности,  специальности, профессии с указанием  квалификации в соответствии  со штатным расписанием организации  или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности  работника;

- права и обязанности  работодателя;

- характеристики условий  труда, компенсации и льготы  работникам за работу в тяжелых,  вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и  отдыха (если он в отношении  данного работника отличается  от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда;

- виды и условия  социального страхования, непосредственно  связанные с трудовой деятельностью;

- в срочном договоре  указывается его срок и обстоятельство (причина), послужившие основанием  для его заключения.

 Дополнительными являются  условия об испытании, о неразглашении  охраняемой законом тайны, об  обязанности работника отработать  после обучения, а также иные  условия.

 Как и в старом  КЗоТ трудовой договор заключается  на неопределенный срок и на  срок до 5 лет. Следует иметь в виду, заключая срочный трудовой договор: если ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением его срока, и работник продолжает работу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

 По сравнению со старым КЗоТ значительны расширены основания для заключения срочного трудового договора. В частности, он заключается с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам.

 Что касается условий  приема на работу, то в трудовом  договоре может быть предусмотрено  испытание работника в целях  проверки его соответствия поручаемой работе. В отличие от старого КЗоТ, где условие об испытании должно было быть указано в приказе о приеме на работу, в Трудовом кодексе предусмотрено включение его в трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Общий срок испытания остался без изменения и не может превышать трех месяцев. Исключением являются руководители организаций и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций, для них испытательный срок может быть шесть месяцев.

 Также как и КЗоТ, Трудовой кодекс предусматривает,  что при неудовлетворительном  результате испытания работодатель  имеет право до истечения срока  испытания расторгнуть трудовой договор с работником без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Но порядок расторжения установлен более строгий: работодатель письменно предупреждает работника не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Этот момент следует иметь в виду, при увольнении работника по результатам испытания. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

 Расширены права  работодателя при отстранении  работника от работы, основания  для отстранения и сроки.

 В новом Трудовом  кодексе основания для прекращения трудового договора остались без изменения, но разбиты на более мелкие группы.

 Новый подход предлагается  к расторжению трудового договора  по инициативе работодателя. Рыночная  экономика несовместима с установлением  запрета для работодателя увольнять  работника без предварительного согласия профсоюзного органа. Обязательное участие профсоюза требуется только при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации. При чем согласия профсоюза на это не нужно, работодатель только обязан в письменной форме сообщить об этом не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В отдельных случаях увольнение производится с учетом мотивированного мнения профсоюза.

 Практика применения  трудового законодательства выявила необходимость расширить перечень оснований расторжения трудового договора. Он был дополнен новыми основаниями:

- смены собственника  имущества организации (в отношении  руководителя организации, его  заместителей и главного бухгалтера);

- разглашения служебной и коммерческой тайны;

- нарушения работником  требований по охране труда,  если это нарушение повлекло  либо создавало реальную угрозу  наступления тяжких последствий;

- совершения работником, обслуживающим денежные или товарные  ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- принятия необоснованного  решения руководителем организации,  его заместителями и главным  бухгалтером, причиняющего ущерб  имуществу организации;

- представления работником  работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

 Впервые в трудовое  законодательство введено положение  о том, что минимальная заработная  плата в стране должна быть  не ниже прожиточного минимума.

 Вводятся жесткие  гарантии выплаты заработной платы и ответственность работодателей за ее задержку. В случае задержки выплаты на 15 дней работник имеет право прекратить работу, а работодатель платит пени, исходя из 1/300 ставки рефинансирования Центрального Банка за каждый день просрочки. Это касается и бюджетников.

 В принятом Трудовом  кодексе также закреплено:

- рабочая неделя - 40 часов;

- сверхурочные - не более  120 часов в год при повышенной  оплате;