Контрольная работа по «Трудовому праву»

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………….…..3

1 Особенности работы у работодателей – физических лиц……………………4

   1.1Особенности заключения трудового договора с работодателем – физическим лицом………………………………………………………………..5

   1.2 Содержание трудовых договоров с работодателями – физическими лицами…………………………………………………………………………….9

   1.3 Прекращение трудовых договоров с работодателями – физическими лицами……………………………………………………………………………11

Список использованных источников…………………………………………..13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Россия признана страной  с рыночной экономикой. Новый Трудовой кодекс РФ пришел на смену КЗоТ РФ, регулировавшему  трудовые отношения почти 30 лет. За это время произошли кардинальные изменения в политической и экономической жизни страны. Рыночные отношения пришли в противоречие с нормами трудового законодательства, концепция которого была сориентирована на государственные предприятия и учреждения как единственных работодателей.

Общеизвестно, что уровень  развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования  общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованного общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность экономики.

Свое право на труд граждане могут реализовать в самых  различных формах, тем не менее, большинство  населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда. Принятый Трудовой кодекс РФ решает задачу создания работникам благоприятных условий для проявления ими своих способностей к труду и обеспечения социальной защиты тех, кто в ней особенно нуждается.

Вопрос определения отрасли  законодательства, регулирующей отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение, так как от этого зависит рассмотрение вопроса об ответственности сторон договора в случае конфликта. Наряду с этим трудовое право предусматривает ряд защитных мер по отношению к наемных работникам, чего не может обеспечить гражданское право в сфере реализации способностей к труду.

 

 

1 Особенности работы у работодателей – физических лиц

 

Рядом особенностей обладает работа у работодателей – физических лиц. Принципиально все работодатели – физические лица подразделяются на две группы: индивидуальные предприниматели  и физические лица, не являющиеся индивидуальными  предпринимателями. Первые используют работников для осуществления предпринимательской  деятельности и, в конечном счете, извлечения прибыли, вторые – в целях личного обслуживания, помощи по ведению домашнего хозяйства, оказания технической помощи в творческой работе и т.п.

Первая группа работодателей  – физических лиц является значительно более многочисленной, чем вторая. Согласно ст. 20 ТК сюда относятся лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. В соответствии со ст. 23 ГК гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Индивидуальный предприниматель по своим возможностям в хозяйственных отношениях во многом приближен к юридическим лицам. Соответственно, и ТК РФ в трудовых правоотношениях, как правило, устанавливает в отношении индивидуальных предпринимателей те же правила, что и в отношении организаций. Тем не менее определенные особенности осуществления трудовой деятельности у индивидуальных предпринимателей трудовое законодательство все же предусматривает.

Количество физических лиц, привлекающих работников на работу в целях личного обслуживания и тому подобных, гораздо меньше. Кроме того, они нередко предпочитают вообще никак не оформлять трудовые отношения с работниками. В то же время глава 48 ТК РФ наиболее значительные особенности осуществления трудовой деятельности устанавливает для работы именно у этих работодателей.

 

1.1 Особенности заключения трудового договора с работодателем – физическим лицом

 

Статья 303 ТК РФ регулирует порядок  заключения трудового договора с  работодателем – физическим лицом. В соответствии с ней при заключении трудового договора с работодателем – физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

При этом работодатель –  физическое лицо обязан:

- оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

- уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

- оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

На работодателя – физическое лицо, не являющегося индивидуальным предпринимателем, возлагается также  обязанность в уведомительном порядке  зарегистрировать трудовой договор  с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Работодатели –  индивидуальные предприниматели в  настоящее время регистрировать трудовые договоры с работниками  не обязаны.

Появление этого требования объясняется необходимостью обеспечения  защиты прав работников, работающих у  работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. К тому же в соответствии со ст. 309 ТК РФ работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем (в отличие от индивидуального  предпринимателя), не имеет права  производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. В силу этого единственным документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме и зарегистрированный органами местного самоуправления.

В то же время применение нормы о регистрации трудовых договоров, заключаемых с работодателями – физическими лицами, встречает  на практике целый ряд трудностей. В первую очередь надо отметить, что ТК РФ, так же как и другие федеральные законы, возложив на указанных  работодателей обязанность в  уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в  органе местного самоуправления, не закрепил корреспондирующую обязанность  органов местного самоуправления эту  регистрацию осуществлять. Между  тем регистрация трудовых договоров  с работодателями – физическими  лицами не подпадает под перечни  вопросов местного значения, закрепленные ст. 14, 15 и 16 Федерального закона «Об  общих принципах организации  местного самоуправления в Российской Федерации» и носящие исчерпывающий  характер. Данное полномочие не передано органам местного самоуправления и  как отдельное государственное  по правилам ст. 19 того же закона.

Соответственно, статус данного  полномочия является неясным и органы местного самоуправления могут отказываться регистрировать данные договоры. Тем  не менее, практика показывает, что органы местного самоуправления обычно предпочитают исполнять подобные «спорные» полномочия. Также неясным по причине недостаточного законодательного регулирования является вопрос о том, какие именно органы местного самоуправления должны осуществлять регистрацию трудовых договоров. Вышеприведенная ст. 303 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор регистрируется органом местного самоуправления по месту регистрации работодателя – физического лица. Однако, поскольку в Российской Федерации существует по общему правилу двухуровневая модель местного самоуправления, на одной и той же территории чаще всего имеются органы местного самоуправления как муниципального района, так и поселения. На практике в большинстве случаев этим занимаются районные власти. Однако в принципе может сложиться такая ситуация, когда регистрацию трудового договора с физического лица будут требовать муниципальные власти обоих уровней.

Наконец, на федеральном уровне в настоящее время не решены вопросы порядка и сроков регистрации трудовых договоров с работодателями – физическими лицами, возможности и оснований отказа в их регистрации и т. п. В некоторых регионах Российской Федерации этот пробел восполняют путем принятия соответствующих законов субъектов Российской Федерации. Так, например, в Волгоградской области принят и действует Закон Волгоградской области от 09.07.2003 № 844 «О порядке регистрации трудового договора с работодателем физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем», в Тюменской области – Закон Тюменской области от 8 июля 2003 г. № 155 «О регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в Тюменской области». Однако в большинстве случаев порядок регистрации таких трудовых договоров устанавливается нормативными актами самих органов местного самоуправления. Вопрос о законности принятия таких актов является спорным, так как в соответствии со ст. 5 ТК РФ органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, однако все эти федеральные акты указания на возможность урегулирования органами местного самоуправления вопросов регистрации трудовых договоров с работодателями – физическими лицами не содержат, региональные же, как уже отмечалось выше, по данному вопросу приняты далеко не везде.

Однако в отсутствие правового  регулирования на федеральном и  региональном уровне муниципальное  нормотворчество остается единственной возможностью решить приведенные выше вопросы. В качестве примера таких  актов можно привести:

1 Постановление мэра города Саратова «Об утверждении Положения о регистрации трудовых договоров работодателей – физических лиц с работниками»;

2 Постановление главы Ставропольского района Самарской области «Об утверждении порядка регистрации трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем – физическим лицом на территории г. Тольятти»;

3 Решение Улан-Удэнского городского совета депутатов «Об утверждении Правил регистрации трудовых договоров, заключаемых работником и работодателем – физическим лицом» и др.

Некоторыми органами местного самоуправления предпринимались попытки  ввести сбор за регистрацию трудовых договоров. Такая практика признавалась незаконной, так как согласно ст. 12 НК РФ органы местного самоуправления не вправе устанавливать местные  налоги и сборы, не предусмотренные  в НК РФ. Спорным и в теории и на практике остается в настоящее  время вопрос о возможности органов местного самоуправления отказать в регистрации трудовых договоров с физическими лицами, например, в случае противоречия их положений трудовому законодательству. В законах некоторых субъектов Российской Федерации указывается на возможность такого отказа, в других этот вопрос не решен.

Органы местного самоуправления в своей деятельности также по-разному  решают этот вопрос. Некоторые отказывают в регистрации договоров, не соответствующих  требованиям ТК РФ либо даже устанавливающих  чрезмерно низкую заработанную плату  работникам. Другие такие договоры регистрируют, но при этом уведомляют о фактах нарушений работодателя. Третьи – уведомляют не только работодателя, но и надзорные органы.

Наконец, большинство органов  местного самоуправления полностью  устраняются от оценки законности регистрируемых трудовых договоров. Представляется, что  с учетом того, что по прямому  указанию ст. 303 ТК РФ регистрация трудовых договоров с работодателями –  физическими лицами, не являющимися  индивидуальными предпринимателями, носит уведомительный характер, отказ  в регистрации такого договора по причине его несоответствия трудовому  законодательству является незаконным.

 

1.2 Содержание трудовых договоров с работодателями – физическими лицами

 

Содержание трудовых договоров  с работодателями – физическими  лицами, отметим, что оно также  обладает рядом особенностей. Так, в  соответствии со ст. 304 ТК РФ трудовой договор  между работником и работодателем  – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может  заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок по соглашению сторон. Такая особенность, в принципе несколько ущемляющая права работника, связана с тем, что физическому  лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, нередко может  требоваться работник только на определенный срок (например, на летний сезон). К тому же таким работодателям сложнее  спрогнозировать свои доходы, позволяющие им нанимать работников, на большую перспективу. Наконец, при заключении трудового договора для выполнения обязанностей личного характера (ведения домашнего хозяйства, оказания услуг няни и т. п.) большое значение имеет установление личных отношений между работником и работодателем, соответственно последний должен иметь возможность уволить не устраивающего его работника через определенный срок.

Что же касается физических лиц – индивидуальных предпринимателей, то каких-либо особенностей заключения ими срочных трудовых договоров  глава 48 ТК РФ не предусматривает. Однако они также могут немотивированно  заключать срочные трудовые договоры по соглашению с работником в случае, если численность их работников не превышает 35 человек (в сфере розничной  торговли и бытового обслуживания – 20 человек) по общему правилу, установленному ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

ТК РФ предоставляет работодателю – физическому лицу и работнику  широкие возможности по определению  режима труда и отдыха. В соответствии со ст. 305 ТК РФ. Режим работы, порядок  предоставления выходных дней и ежегодных  оплачиваемых отпусков определяются исключительно  по соглашению между работником и  работодателем – физическим лицом. Вместе с тем гарантией соблюдения прав работника выступает норма, устанавливающая, что продолжительность  рабочей недели в любом случае не может быть больше, а продолжительность  ежегодного оплачиваемого отпуска  меньше, чем установленные ТК РФ.