Контрольная работа по «Трудовому праву»

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО  ХОЗЯЙСТВА

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДЕПАРТАМЕНТ НАУЧНО-ТЕХНОЛОГИЕСКОЙ ПОЛИТИКИ

И ОБРАЗОВАНИЯ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

 

Юридический институт

 

Кафедра « Земельного и экологического права»

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по трудовому праву

 

Вариант №2

 

 

                                                                   Выполнила: студентка 

                                                                      2 курса  29/6д группы

                                                       Захарова Т.В.

                                                                             Работу проверил: ассистент

                                                         Дударева В.А.

 

Красноярск,2014

Задача №1

Работникам муниципально - коммунального хозяйства регулярно задерживали заплату заработной платы. Доведенные до отчаяния работники решили провести забастовку. которую возглавил профком профсоюза коммунальщиков. Бастовали прямо на рабочих местах, боясь наказания. Работодатель, угрожая увольнением, потребовал от работников прекратить забастовку. Работники отказались выполнить требование работодателя. Забастовка была признана работодателем незаконной, а псе работники, принимавшие в ней участие, уволены за нарушение трудовой дисциплины.

Можно ли признать действия работодателя правомерными? Включается ли время участия работников в  забастовке в стаж дающий    право на назначение трудовой пенсии? Можно ли через коллективный договор  и соглашение предусмотреть компенсационные  выплаты работникам, участвующим  в забастовке? Дайте исчерпывающий  ответ.

Решение

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного  трудового спора.(ст.398 ТК РФ)

Задержка выплаты заработной платы является нарушением прав работников на вознаграждение за труд(п.3 ст.37 Конституции РФ),что побудило работников воспользоваться своим правом на забастовку (п.4 ст.37 Конституции РФ)

Забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета  сроков, процедур и требований, предусмотренных  ТК РФ. Забастовка работников муниципально-коммунального хозяйства проводилась под руководством профкома профсоюза коммунальщиков, это дает основание полагать, что все необходимые процедуры, были соблюдены в полном объеме.А признание забастовки незаконной, в соответствии с ч.4 ст.413 ТК РФ, может быть только по Решению верховных судов республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и  основания для расторжения трудового  договора, за исключением случаев  неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 ТК РФ.

Запрещается применять к  работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных  частью шестой статьи 413 ТК РФ.

Увольнение работников в  связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки -

влечет наложение административного  штрафа в размере от четырех тысяч  до пяти тысяч рублей.(КоАП ст.5.34)

Следовательно, действия работодателя в отношении работников, принявших  участие в забастовке, нельзя признать правомерными.

Время участия работников в забастовке включается в стаж и  назначение трудовой пенсии, так как:

На время забастовки за участвующими в ней работниками  сохраняются место работы и должность.(ч.3 ст.414 ТК РФ)

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного  трудового спора, могут быть предусмотрены  компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.(ч.5 ст.414 ТК РФ)

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного  трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем  предусмотренный настоящим Кодексом.(ч.7 ст.414 ТК РФ)

 

Задача №2

Зайцев работал вахтовым методом на одной из буровых в  Тюменской области. В соответствии с законодательством работнику  выплачивалась надбавка за работу вахтовым методом, которая не была учтена при  подсчете среднего заработка для  расчета отпускных. Зайцев обратился  в КТС с заявлением учесть надбавку за вахтовый метод работы при подсчете среднего заработка для отпуска.

Правомерно ли требование работника? Какие выплаты учитываются  при расчете среднего заработка  для отпускных? Как определяется дневной. заработок для оплаты отпусков? Чем является надбавка за вахтовый метод, работы? Связана ли она с работой сверх нормальной продолжительности ежедневной работы с учетом особого графика работы на вахте? Связана ли он;. с работой в особых климатических условиях?

 

Решение

Вахтовый метод - особая форма  осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение  к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется  при значительном удалении места  работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или  реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах  или районах с особыми природными условиями, а также в целях  осуществления иной производственной деятельности.(ч.1,2 ст297 ТК РФ)

Требования работника, об учете надбавки за вахтовый метод работы при расчете среднего заработка для отпуска не правомерны, так как:

Вахтовая надбавка выплачивается не за трудовую функцию, выполняемых в особых условиях, а в замен суточных для возмещения дополнительных расходов в связи с особым характером работы, она не учитывается при исчислении среднего заработка. Ведь для его расчете не применяются выплаты, не относящиеся к оплате труда. (п.3 Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы ,утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922)Такой вывод также следует из решение Верховного суда РФ от 20.03 № ГКПИ 2003-195.

Расчет среднего заработка  работника независимо от режима его  работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы  и фактически отработанного им времени  за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем  считается период с 1-го по 30-е (31-е) число  соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок  для оплаты отпусков и выплаты  компенсации за неиспользованные отпуска  исчисляется за последние 12 календарных  месяцев. (П.4 Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы ,утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922)

Выплата надбавки за вахтовый метод работы не связаны с работой в сверх нормальной продолжительности ежедневной работы с учетом  особенного графика работы на вахте. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного(междусменного)отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных от работы свободных дней(дни между вахтового отдыха)в течении учетного периода, которые оплачиваются в размере тарифной ставки(оклада),если иное не определено трудовым договором или коллективным договором.(ст.301 ТК РФ)

Эта надбавка также не связана  с работой в особых климатических  условиях.

Работникам, выезжающим для  выполнения работ вахтовым методом  в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов:

устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

предоставляется ежегодный  дополнительный оплачиваемый отпуск в  порядке и на условиях, которые  предусмотрены для лиц, постоянно  работающих:

в районах Крайнего Севера, - 24 календарных дня;

в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных  дней.

В стаж работы, дающий право  работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к  ним местности из других районов, на соответствующие гарантии и компенсации, включаются календарные дни вахты  в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические  дни нахождения в пути, предусмотренные  графиками работы на вахте. Гарантии и компенсации работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из тех же или других районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, устанавливаются в соответствии с главой 50 настоящего Кодекса.(ст.302 ТК РФ)

Задача №3

Архитектору Н. к Новому году было поручено изготовить ледяную скульптуру После длительной работы скульптура все-таки была изготовлена, но не к 3 1 декабря как было поручено, а к 7 января. Завершенная работа не понравилась руководителю. За нарушение сроков выполнения работы и плохое её качество работник был уволен: по пп. «б» п.З ст.81 ТК РФ.

Правомерны ли действия  работодателя? Каков порядок расторжения  по указанному ТК РФ: Что такое аттестация и каков порядок её правоведения?

Решение

Трудовой договор может  быть расторгнут работодателем в  случае, если работник не соответствует  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации(ч.3 ст.81 ТК РФ)

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части  первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника  с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность  или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую  должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может  выполнять с учетом его состояния  здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В данном случае ,если руководитель действовал в соответствии с законодательством, а также нормативно-правовыми актами, которые призваны регламентировать порядок проведения аттестации рабочих категорий и основываясь на локальные правовые акты, то его действия, в отношении архитектора Н., правомерны.

Аттестация – это периодическая  проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности  или выполняемой им работы. Основная задача проведения аттестации заключается  в проверке профессиональных навыков, деловых качеств или специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ содержит нормы относительно аттестации работников в части закрепления права  работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний  не соответствует занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Главным условием прекращения  трудовых отношений по данному основанию  является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации.

Трудовой кодекс РФ требует  включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если проведение аттестации может послужить  основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). А локальные нормативные  акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с  учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Работодатели, работники  которых не подлежат обязательной аттестации, могут предусмотреть в локальном  нормативном акте нормы, позволяющие  проводить проверку соответствия квалификации работников при выполнении трудовых функций.

Для проведения аттестации работников, работодатель должен утвердить  локальный нормативный акт (как  вариант – положение), определяющий:

Порядок, сроки и формы  проведения аттестации;

Состав аттестационной комиссии и порядок её создания;

Категории аттестуемых работников;

Категории работников, не подлежащих аттестации;

Критерии оценки работников (систему определения соответствия работника занимаемой должности  путем проставления соответствующих  оценок и/или баллов; установления количества/процента правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации);

Виды решений, принимаемых  по результатам аттестации и порядок  их принятия;

Иные положения, способствующие, по мнению работодателя, наиболее эффективному проведению данной процедуры.

Решение о введении системы  аттестации, позволяющей определять степень соответствия квалификации работника занимаемой им должности  или выполняемой работе, принимает  работодатель. В первую очередь необходимо сформулировать задачи, которые можно  решить в конкретной организации  с помощью аттестации, а также  цели ее проведения. Например, работодатель принял решение об организационных  изменениях, по итогам которых должны измениться условия трудовых договоров  с работниками данной организации. Одним из методов выявления работников, которые могли бы претендовать на иные, более высокие должности (например, ведущий специалист на должность  руководителя подразделения), и может  стать аттестация.

Помимо этого при возможном  сокращении штата или численности  аттестация также поможет определить уровень квалификации того или иного  работника, что позволит соблюсти нормы  ст. 179 ТК РФ в части, касающейся преимущественного  права.