Контрольная работа по "Трудовому праву"

Федеральное агентство по образованию РФ

Государственное образовательное  учреждение высшего

профессионального образования

Уральская Государственная  Юридическая Академия

 

 

Регионально-заочный факультет

Кафедра трудового права

                                                                                                                                    Группа 404 

 

 

 

Контрольная работа

Дисциплина: трудовое право

Вариант №1

 

Выполнила: студентка 4 курса

Регионально-заочного факультета

(на базе среднего образования)

Дудина Анастасия Юрьевна

 

 

 

Екатеринбург 2013

1. Конституция РФ гарантирует всем работающим по трудовому договору право на отпуск (ч. 5 ст. 37).

Согласно статье 114 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск - это  ежегодно предоставляемое время  для отдыха работника с сохранением  места работы (должности) и среднего заработка.

Единственное условие  реализации права работника на ежегодный  оплачиваемый отпуск - состояние в  трудовых отношениях с работодателем.

 Ежегодный основной  оплачиваемый отпуск предоставляется  работникам продолжительностью 28 календарных  дней (ст. 115 ТКРФ).

 Порядок предоставления  отпуска работникам регламентируется  главой 19 «Отпуска» ТК РФ

 Работник имеет право  на ежегодный оплачиваемый отпуск  по истечении шести месяцев  непрерывной работы в конкретной  организации.

Отпуска предоставляются  работникам согласно утвержденному  графику отпусков.

 Если график отпусков  составлен с указанием конкретных  дат начала отпуска, заявление  на отпуск не требуется. В  соответствие с законом работодатель  обязан предупредить работника  о начале отпуска не позднее,  чем за 2 недели.

Трудовой кодекс РФ допускает  возможность отзыва работника из отпуска с его согласия. Отказ  от выхода на работу во время отпуска  не является нарушением трудовой дисциплины, и работник не подлежит наказанию. Вызванный  из отпуска работник вправе использовать оставшуюся часть отпуска в удобное  время в текущем рабочем году либо просить присоединения ее к  отпуску за следующий рабочий  год.

Основанием внесения изменений  в график отпусков в данном случае является письменное согласие работника, составленное в произвольной форме, и приказ (распоряжение) работодателя об отзыве работника из отпуска.

 В случае отзыва  отпускные, выплаченные работнику  за неиспользованную часть отпуска,  возвращаются работодателю или  засчитываются в заработную плату,  начисление которой производится  со дня, когда работник фактически  приступил к работе.

Вызов из отпуска оформляется  приказом в простой письменной форме. В приказе фиксируется факт вызова работника из отпуска, причина вызова, количество оставшихся дней отпуска  и порядок (или период) использования  работником оставшихся дней отпуска.

График отпусков является обязательным кадровым документом, прямо  предусмотренным статьей 123 ТК РФ:

«Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков».

При этом согласно статье 123 ТК РФ «график отпусков обязателен как для работодателя, так и  для работника». На основании графика  отпусков работник должен использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в  указанный в нем календарный  период и тем самым реализовать  свое право на отдых, а работодатель, соответственно, обязан предоставить отпуск в этот период. Таким способом реализуется баланс прав и обязанностей сторон трудовых отношений.

В нашей ситуации при отзыве Носовой из отпуска должен был  быть приказ, в котором было бы прописано, когда Носовой будет предоставлена  неиспользованная часть отпуска, если приказа не было, значит, Носова должна  была сообщить о периоде, в который  она хочет использовать оставшуюся часть отпуска. Без такого заявление  ее отсутствие на работе можно расценивать  как прогул, а, следовательно, как  причину для увольнения.

 

 

2. Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией  по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя  не урегулировал разногласия при  непосредственных переговорах с  работодателем.

Дисциплинарное взыскание - это предусмотренный ТК РФ вид  наказания за совершение дисциплинарного  проступка, то есть неисполнение или  ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание  может быть обжаловано работником в  государственную инспекцию труда  и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В статье 192 Трудового кодекса  РФ сказано, что в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей работодатель может  применить к нему дисциплинарные взыскания. В частности:1) замечание;2) выговор;3) увольнение.

Таким образом, работодатель имел право объявить Петрову выговор.

Что же касается премии, то она, согласно статье 191 кодекса, является формой поощрения за труд и выдается в  соответствии с локальными нормативными актами. В части 5 статьи 193 ТК РФ указано, что за каждый дисциплинарный проступок  может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Так как  премия – это форма поощрения, то лишение ее не является дисциплинарным взысканием.

Следовательно, действия работодателя правомерны и не нарушают нормы указанной  статьи.

 

3.1. В соответствии со ст. 232 ТК РФ материальная ответственность по трудовому договору состоит в обязанности одной из сторон трудового договора (работника или работодателя) возместить ущерб, причиненный другой стороне. Исходя из этого материальная ответственность подразделяется на два вида: I) ответственность работодателя перед работником, 2) ответственность работника перед работодателем.

Материальная ответственность  сторон трудового договора — работодателя и работника — характеризуется  общими признаками: возникновение двусторонней материальной ответственности обусловливается  существованием трудового договора; ее субъектами являются только стороны  этого договора; ответственность  возникает в результате нарушения  обязанностей по трудовом договору; каждая сторона несет материальную ответственность  только за виновные нарушения своих  обязанностей, если это повлекло ущерб  у другой стороны; и одна, и другая стороны могут возместить причиненный  ущерб добровольно.

Работодатель обязан возместить  работнику ущерб, возникший вследствие нарушения права работника на охрану здоровья, на здоровые и безопасные условия труда в связи с  причинением ему трудового увечья или профессионального заболевания.

Согласно ст.183 и 184 ТК РФ у  работник есть гарантии при временной  нетрудоспособности  и при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании.

2.  Трудовая деятельность человека всегда связана с различного рода негативными факторами, поэтому охрана труда – важнейшее условие осуществления этой деятельности, гарантируемое государством каждому гражданину при поступлении на работу. В частности, ст. 220 ТК РФ закрепляет защиту государством права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. В случае же причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей возмещение указанного вреда осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (в ред. от 9 декабря 2010 г.).

Однако пострадавший на производстве работник  имеет право и на компенсацию морального вреда, причиненного ему в результате несчастного  случая. Этот вред исходя из ст. 151 ГК РФ выражается в физических и нравственных страданиях работника, связанных с  утратой трудоспособности, получением производственной травмы или профессионального  заболевания. При его взыскании  необходимо учитывать следующий  важный момент- в соответствии со ст. 8 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ возмещение морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, осуществляется причинителем вреда, а таковым не всегда признается работодатель работника. Поэтому если физические и нравственные страдания пострадавшего работника его работодателем (страхователем) не были компенсированы, работнику следует обратиться за их компенсацией в суд.

Так, согласно ст. 21 ТК работник имеет право на возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением  им трудовых обязанностей, и компенсацию  морального вреда в порядке, установленном  ТК РФ, иными федеральными законами, а ст. 22 ТК РФ относит обеспечение  безопасности и условий труда, соответствующих  государственным нормативным требованиям  охраны труда, к основным обязанностям работодателя. В свою очередь ст. 237 ТК РФ устанавливает, что моральный  вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением  сторон трудового договора, а в  случае возникновения спора –  судом

 

3. Статья 226 Кодекса законов о труде РФ закрепила общее право профсоюзов представлять интересы трудящихся и определила области его применения - производство, труд, быт и культуру. Указанные области общественной жизни являются, таким образом, объектом преимущественного приложения их разнообразных правомочий.

 Необходимо иметь в  виду, что представительство интересов  наемных рабочих и служащих  в названных выше областях  общественной жизни является  одновременно и правом и обязанностью  профсоюзных органов.

Профсоюзы представляют и  защищают интересы всех работников предприятий, учреждений и организаций, в том  числе и не членов профсоюза. Для  этого необходимо два условия: а) защищаемые права и интересы должны быть коллективными, т.е. принадлежать всему трудовому коллективу, а  не отдельным членам; б) в уставе профсоюза должны содержаться положения, управомочивающие его на защиту коллективных прав и интересов работников.

4. Для проведения производственной  практики образовательные учреждения  заключают договоры с организациями,  которые обязуются предоставить  место и создать необходимые  условия для прохождения производственной  практики учащимся (студентам) образовательного  учреждения, а образовательное учреждение  принимает на себя обязанность  направить учащегося (студента) в  соответствующую организацию и  обеспечить соблюдение им правил  внутреннего трудового распорядка  и трудовой дисциплины. При этом  содержание практики определяется  руководителем из числа преподавателей  образовательного учреждения.

В соответствии с ч.2 ст.227 ТК РФ студенты и учащиеся образовательных  учреждений всех типов, проходящих производственную практику, являются лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя, и, как следствие, несчастные случаи с данной категорией участников производственной деятельности подлежат расследованию  в установленном порядке.

Согласно ч.2 ст.225 ТК РФ для  всех поступающих на работу лиц (включая, безусловно, и тех, кто проходит производственную практику) работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам  выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим, что является обоснованным с целью предотвращения несчастных случаев на производстве.

 С момента начала  работы и на весь период  производственной практики на  учащихся (студентов) распространяются  правила охраны труда, нормы  дисциплины труда, предусмотренные  правилами внутреннего трудового  распорядка.

5. Под охраной труда понимается система обеспечения безопасности жизни     и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Сегодня работа профсоюзов по обеспечению охраны труда более  чем актуальна, поскольку ее сердцевиной  является человек на производстве. Улучшение условий охраны труда, экологической обстановки, укрепление здоровья трудящихся - основополагающие задачи для всех профсоюзов и их объединений, как на ближайший период, так и на долгосрочную перспективу.

Ответ на задание: В части 1 ст. 99 ТК РФ дается определение сверхурочной работы как «работы, выполняемой работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа часов за учетный период»

Сверхурочная работа имеет  следующие особенности: чрезвычайность, вынужденность, не всегда добровольность сокращения свободного времени работника  и т. др. Из этих особенностей вытекает и подход к оплате работы в сверхурочное время. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может  компенсироваться предоставлением  дополнительного времени отдыха.

Согласно  ст. 101 ТК РФ «ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные  работники могут по распоряжению работодателя при необходимости  эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами  установленной для них продолжительности  рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим  днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным  нормативным актом, принимаемым  с учетом мнения представительного  органа работников».