Контрольная работа по дисциплине "Трудовое право"

Содержание

с.

 

Задача №1

 

Медицинскому  центру для работы были необходимы санитарки и уборщицы. С поступавшими на работу заключался договор подряда, по которому они как исполнители обязывались выполнять работы по уборке помещений центра: ежедневно мыть полы, протирать пыль с мебели, выносить мусор, мыть окна, раз в полгода проводить генеральную уборку. При этом стороны соглашались с тем, что поскольку данный договор является исключительно договором гражданско-правового характера, то исполнители не вправе требовать от заказчика предоставления льгот, предусмотренных законодательством о труде.

Выступая в  роли заказчика медицинский центр, обязался принять и оплатить выполненную работу, для чего ежемесячно оформлять акт сдачи-приема работ по договору подряда. На случай неисполнения или ненадлежащего исполнения работы на исполнителя (работника) возлагалась обязанность выплатить заказчику (медицинскому центру) неустойку в размере минимального размера оплаты труда. Кроме того, исполнитель (работник) был обязан в письменной форме уведомить заказчика о прекращении работы не менее чем за 20 календарных дней. Договора заключались на срок один год, каждый год подписывался новый договор. Вознаграждение выплачивалось один раз в месяц. Такой договор подряда был заключен и с уборщицей Демидовой. 1 марта 2011 года директор медицинского центра отстранил Демидову отработы и сообщил ей, что с ней договор расторгнут.

Демидова обратилась в суд о признании договора подряда трудовым, о восстановлении ее на работе, выплате ей заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, а также о внесении в трудовую книжку записи о работе в медицинском центре.

Какой договор  был заключен с Демидовой? В чем  состоят отличия гражданско-правового договора от трудового? Раскройте понятие трудового договора.

 

 

 

Решение

Договор подряда - соглашение, в соответствии с которым одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить  по заданию другой стороны (заказчика) определённую работу и сдать её результат заказчику, а последний обязуется принять результат работы и оплатить его.¹ В настоящее время в России нормативно-правовое регулирование договора подряда осуществляется не общими, а отдельными разновидностями договора - специальными правилами, закреплёнными в Гражданском кодексе. Кроме того, к отношениям, вытекающим из того или иного вида подряда, применяются специальные законы и иные правовые акты.

При заключении гражданско-правового  договора лицо, осуществляющее выполнение работ или оказание услуг, теряет ряд гарантий, которые оно бы получило, если бы работало по трудовому договору.

В частности, такими гарантиями являются:

• гарантии при выплате заработной платы (не реже 2 раз в месяц);
• гарантии при использовании отпусков (сохранение места работы, выплата отпускных);
• гарантии при направлении в командировку (сохранение места работы, оплата расходов);
• гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением (сохранение места работы, отпуска);
• гарантии при расторжении трудового договора (выходное пособие, преимущественное право на оставлении на предприятии);
• гарантии при временной нетрудоспособности (сохранение места работы, оплата больничных листов);
• возмещение расходов при использовании личного имущества.

По трудовому договору работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию: инженера, экономиста, а не определенную работу или услугу, подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка.

По гражданско-правовому  договору лицо выполняет определенную услугу или работу. Он не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка организации. Поэтому недопустимо в договоре гражданско-правового характера вносить следующую формулировку: "Лицо обязано соблюдать внутренний трудовой распорядок предприятия".

В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение  по отношению к работодателю.

В гражданско-правовых отношениях действует принцип равенства  сторон.

По трудовому договору работник имеет право на получение  заработной платы не реже 2 раз в  месяц.

По гражданско-правовому  договору порядок выплаты вознаграждения может быть определен по соглашению сторон.

При трудовых отношениях работник выполняет трудовую функцию.

Гражданско-правовой договор  направлен на получение конкретного  овеществленного результата от выполненных работ, оказанных услуг. Таким образом, недопустима в договоре гражданско-правового характера формулировка, что лицо осуществляет функции, например, инженера на предприятии.

Трудовой договор может  быть срочным только в строго определенных случаях.

Гражданско-правовой договор  на выполнение работ или оказание услуг заключается на определенный срок или до возникновения результата.

Трудовой договор - в  трудовом праве договор между  работником и работодателем, устанавливает  их взаимные права и обязанности. Соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности, соответствующей его квалификации. Работодатель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату.

В Российской Федерации  по трудовому договору работник принимает  на себя обязанность выполнять работу в рамках служебных обязанностей по определённой специальности, согласно своей квалификации и (или) должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать соответствующие условия труда согласно нормам трудового законодательства, правилам внутреннего трудового распорядка, коллективного и трудового договора.

Подчинение внутреннему трудовому распорядку является одной из основных характеризующих черт трудового договора, отделяющих его от различных гражданско-правовых договоров (подряда, оказания услуг и пр.).

Служебные обязанности  и иные особенности работы на определённой должности регулируются должностной инструкцией, с которой работника обязаны ознакомить при подписании договора, если они не были перечислены в трудовом договоре.

Перед заключением трудового  договора на работодателе лежит обязанность  по ознакомлению работника также с иными локальными нормативными актами организации.

Обязательные нормы  трудового договора в основном регулируются Трудовым кодексом и иными правовыми  актами трудового законодательства, а для отдельных организаций, отраслей хозяйства или административно-территориальных единиц могут устанавливаться также коллективными договорами.

Расторжение договора работодателем  разрешается сразу, не дожидаясь  окончания испытательного срока, с  предупреждением работника за три  дня в письменной форме и указанием причин, послуживших причиной для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если сотрудник прошёл испытательный срок, то трудовой договор  может быть расторгнут по инициативе работодателя, в частности, в следующих  случаях:

• ликвидации организации;
• сокращения штата;
• неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей;
• разглашения коммерческой тайны.

Срочный трудовой договор  расторгается обычно по окончании срока  его заключения, если не произошли  иные обстоятельства, приведшие к  расторжению договора.

 

Задача №2

 

Старшая медсестра  неврологического отделения Соловьева  была переведена главным врачом больницы без ее согласия на аналогичную должность в реанимационное отделение с режимом ночных дежурств для замещения отсутствующего работника (должность вакантна). После месяца работы Соловьева обратилась с просьбой перевести ее обратно в неврологическое отделение, поскольку имеет шестилетнего ребенка и неможет работать в ночное время. Однако получила отказ, главный врач считал, что в данном случае имеет место не перевод, а перемещение, к тому же ее прежнее место работы уже занято другим работником. Соловьева обратилась в комиссию по рассмотрению трудовых споров.

Что такое перевод  и каковы его признаки? Что имеет  в данном случае: перевод или перемещение? Какие правила переводов предусмотрены законом? Вправе ли комиссия по трудовым спорам рассмотреть данный спор?

 

Решение

Статья 72 ТК РФ дает определение  перевода. «Перевод на другую работу –  постоянное или временное изменение  трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (…), при продолжении работы у того же работодателя, а так же перевод на работу в другую местность вместе с работодателем».² Часть 1 ст. 72.2 Кодекса предусматривает возможность временного перевода работника на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Перевод на другую работу допускается только с письменного  согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе  работника или с его письменного  согласия может быть осуществлен  перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При  этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 ТК РФ).

Не требует согласия работника перемещение его у  того же работодателя на другое рабочее  место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию  здоровья.

Продолжительность перевода для замещения временно отсутствующего работника законодатель никакими сроками не ограничивает, они определяются моментом выхода отсутствующего работника на работу. В приказе о переводе не требуется указывать дату окончания срока перевода.

Временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника допускается только с согласия работника. Для такого перевода работник и работодатель должны заключить соглашение в письменной форме. Поскольку законодатель предусмотрел в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ в качестве основания для временного перевода соглашение сторон, работодатель в случае спора по поводу законности перевода не может ссылаться на другие доказательства. Ни подпись работника на приказе о переводе, ни его письменное заявление, ни тем более устное изъявление желания заменить отсутствующего работника не являются основанием для перевода работника.

Согласно ч. 3 ст. 72.2 Кодекса  перевод работника без его  согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором  работу у того же работодателя допускается в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Таким образом, закон  предусматривает три условия  законности перевода работника без  его согласия на другую работу для  замещения временно отсутствующего работника:

• необходимость замещения вызвана чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ (в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части);
• срок перевода не должен превышать одного месяца;
• работа, на которую переводится работник, соответствует его квалификации.

С выходом на работу отсутствовавшего работника прекращается срок перевода замещавшего его работника. Это  означает, что последний должен вернуться  к прежним трудовым обязанностям. Оформить данную ситуацию следует изданием приказа о переводе замещавшего работника на его прежнюю должность.

Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, если по окончании  срока перевода прежняя работа работнику  не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном  характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Таким образом, если работодатель своевременно не издаст приказ о переводе работника на прежнюю должность, может сложиться ситуация, когда одну и ту же должность будут занимать два сотрудника.

Возможно, что отсутствующий работник решит расторгнуть трудовой договор, не выходя на работу. Например, находясь в отпуске или командировке, работник письменным заявлением в предусмотренный законом срок предупреждает работодателя о своем намерении уволиться с работы. Законодатель не установил порядок действий сторон для такого случая, поэтому при определенных обстоятельствах могут возникнуть конфликты.

После увольнения отсутствовавшего работника его должность становится вакантной (как в задаче). В этом случае работодатель может либо оставить замещавшего работника с его согласия на замещаемой должности и тогда перевод будет считаться постоянным, либо перевести работника на его прежнюю работу, а на вакантную должность принять нового работника или перевести на эту должность другого сотрудника организации. Во втором случае важную роль будет играть приказ о переводе замещавшего работника на его прежнюю работу. В отсутствие такого приказа спорным может оказаться вопрос о том, продолжал ли работник по окончании срока перевода выполнять работу, на которую он был временно переведен, или ему была предоставлена прежняя работа. Если работодатель не намерен оставлять работника на освободившейся должности, то необходимо издать приказ о его переводе на прежнюю должность сразу же после образования вакансии. В противном случае временный перевод трансформируется в постоянный, и без согласия работника вернуть его на прежнюю работу будет невозможно.