Контрольная работа по дисциплине "Трудовое право"

Законом прямо не установлена гарантия работнику сохранения его прежнего места работы (должности), но по косвенным признакам можно сделать предположение о праве работника претендовать на прежнее место работы по окончании срока перевода. Такой вывод основан на норме части 1 статьи 722 ТК РФ, устанавливающей правило: если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Работодатель не может  воспрепятствовать желанию работника  вернуться на прежнюю должность  после выхода на работу или увольнения сотрудника, для замещения которого он был временно переведен. КТС может  удовлетворить требование Мышкиной, а может и отказать ей в иске.

Для устранения двусмысленности  положения работодателю необходимо сразу после увольнения отсутствовавшего сотрудника оформить с замещавшим его  работником соглашение, оговорив в  нем все необходимые вопросы.

Трудовой договор с работником, переведенным для замещения временно отсутствующего сотрудника, не может быть прекращен по обстоятельствам, указанным в ч. 1 ст. 83 ТК РФ: п. 8 (дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору); п. 9 (истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору); п. 10 (прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска).

Каждому сотруднику кадровой службы известно, что в главе 12 Трудового  кодекса РФ понимается под переводом, как его следует осуществлять и какие документы необходимо издать, чтобы такое изменение  условий трудового договора считалось правомерным.

 А вот предусмотренная  частью третьей статьи 72 Кодекса  процедура перемещения работника,  не требующая письменного согласия  работника, продолжает вызывать  многочисленные вопросы как у  работодателей, так и у работников.

 Согласно указанной норме: «Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора».

 Для того чтобы  ответить на основные вопросы  работодателей по осуществлению  перемещений работников, нам придется подробно рассмотреть все ключевые признаки перемещения.

Предусмотренное частью третьей статьи 72 Трудового кодекса  РФ перемещение не относится к  переезду работника в другую местность, так как согласно формулировке этой нормы происходит «в той же местности». Используемое же в законодательстве понятие «перемещение работника в другую местность вместе с организацией» в соответствии с частью первой статьи 72 ТК РФ означает ничто иное, как перевод работника на другую работу в связи с перемещением организации в другую местность, осуществление которого подчиняется жестким правилам.

 Не имеет отношения  к рассматриваемой процедуре  и такое понятие, как «перемещение  по службе» (государственной,  муниципальной), поскольку оно представляет  собой назначение на выше- или  нижестоящие должности, при котором с очевидностью изменяется трудовая функция работника. Разрешенное же частью третьей статьи 72 ТК РФ изменение условий трудовой деятельности работника не предполагает изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

 

Задача №3

 

Врач-рентгенолог  муниципальной больницы Попова была уволена по п. 3 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что аттестационная комиссия признала ее несоответствующей занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. При проведении аттестации было установлено, что она не посещает занятия по повышению квалификации, не знает новых методов проведения рентгеновских исследований. Попова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Что понимается под аттестацией работников, определен ли ТК РФ порядок ее проведения? Какие обстоятельства должен выяснить суд для рассмотрения дела по существу? Следует ли принять во внимание, что в предварительном заседании суда Попова представила справку о ее беременности?

 

Решение

В ТК РФ вопросам правового регулирования аттестации не посвящено ни одной нормы. Лишь в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывается на право работодателя расторгнуть с работником трудовой договор в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При этом следует заметить, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Периодическая оценка профессиональных (деловых) и личных качеств каждого  работника должна быть одним из основных направлений работы с кадрами  с целью их рациональной расстановки и использования.

К сожалению, в трудовом законодательстве отсутствуют легальные  определения понятий «деловые»  и «личные» качества работника, что  нередко приводит к недоразумениям в оценке деятельности конкретного  работника, особенно когда речь идет о дополнительном (к заработной плате) вознаграждении по итогам работы структурного подразделения или организации в целом согласно принятым в данной организации локальным нормативным актам (положении о премировании, положении о вознаграждении по итогам работы за год и т. п.).

Вопрос о правовом регулировании аттестации работников имеет не столько теоретическое, сколько практическое значение в  регулировании трудовых отношений. Между тем до настоящего времени  в трудовом законодательстве отсутствует легальное определение понятия аттестации.

В юридическом энциклопедическом  словаре сказано: «Аттестация должностная - определение квалификации работника  с целью проверки соответствия занимаемой должности». Подобное понятие аттестации содержится и в современной юридической энциклопедии. В указанном определении хотя и недостаточно обстоятельно, но все же упоминается о служебной роли аттестации как правового явления - определение уровня профессиональной подготовки работника. Отсюда следует вывод, что аттестация есть не что иное, как проверка квалификации работника путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, умений, т. е. его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

К основным признакам (характеристикам) аттестации следует отнести следующие:

1) аттестация всегда  вытекает из трудового правоотношения;

2) субъектами аттестации  являются работники определенной  категории, перечисленные в нормативных  правовых актах об аттестации  либо в соответствующих локальных  нормативных актах;

3) аттестация проводится с определенной периодичностью;

4) аттестация осуществляется  в специальной организационно-правовой  форме;

5) результаты аттестации  всегда имеют под собой определенные  правовые последствия для аттестуемого  работника;

6) она является одним  из средств подбора и расстановки кадров. Проведение аттестации - это право работодателя, которое он может реализовать в отношении определенной категории работников в соответствии с установленным порядком.

Говоря о сущности правового регулирования аттестации работников, следует подчеркнуть, что одним из главных ее назначений является создание благоприятных условий для правильного решения следующих юридических вопросов:

1) сохранение содержания  трудового договора в прежнем  виде;

2) изменение содержания  трудового договора вследствие предстоящей корректировки трудовой функции работника;

3) прекращение трудового  договора.

Сохранение прежнего содержания трудового договора означает, что аттестационная комиссия констатирует факт соответствия аттестуемого работника  требованиям выполняемой им по трудовому договору работы.

Изменение содержания трудового  договора имеет место тогда, когда  аттестационная комиссия констатировала один из двух юридических фактов:

• уровень профессиональной подготовки работника и иные его данные (в зависимости от занимаемой должности) таковы, что позволяют перевести его в установленном порядке на более высокую должность;
• вследствие недостаточной квалификации работник не соответствует занимаемой должности.

Для каждого из указанных  вариантов изменения трудового договора нормами трудового права установлена особая процедура (ст. 72 ТК РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора»). Она обязательна для работодателя.

Прекращение трудового  договора может иметь место в  силу подтверждаемых аттестационной комиссией фактов несоответствия аттестуемого работника требованиям занимаемой должности. В этом случае законодательством также установлена обязательная для работодателя специальная процедура.

Таковы наиболее важные юридические характеристики аттестации. Исходя из сказанного аттестацию можно определить как юридическую обязанность работников проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), организуемую работодателем согласно установленным правилам и положениям, с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, исполнительской дисциплины и установления возможностей сохранения, изменения или прекращения трудовых договоров.

Периодическую аттестацию работников необходимо отличать от иных схожих правовых явлений, встречающихся  в практике, иначе неизбежны ошибки в применении законодательства. Тем  самым могут быть нарушены права  и законные интересы работников, а также могут возникнуть другие нежелательные правовые последствия. Как вытекает из ч. 2 ст. 81 ТК РФ, порядок проведения аттестации работников устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Поэтому непосредственно в организации Положение об аттестации целесообразно разрабатывать для определенной категории работников с учетом особенностей их трудовой функции, например для работников экономической, финансовой, технической, бухгалтерской, юридической и других служб, для материально ответственных лиц и т. п.

Аттестационная комиссия не может признать врача несоответствующим  должности. Она может не подтвердить категорию врача. В этом случае работодатель имеет право ее понизить. Повода для увольнения по ст. 81 ТК РФ здесь нет. Как был рентгенолог, так и остался, только категория ниже. И тем более, раз женщина беременна, увольнять ее права не имели. Это обязаны принимать во внимание. Суд должен установить факт беременности на момент увольнения. Если беременность наступила после увольнения, то будут разбираться по существу.

 

 

Список ИСПОЛЬЗОВАННОЙ литературы

 

1. Кoнституция Рoссийскoй Федерaции. Принятa всенaрoдным гoлoсoвaнием 12 декaбря 1993 г., СПС КонсультантПлюс
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ по состоянию на 01.04 2013 г., СПС КонсультантПлюс
3. Голенко Е.И. Трудовое право. Вопросы и ответы. – М.: Юриспруденция, 2007.
4. Комментарий к «Трудовому кодексу РФ» Под ред. заслуженного юриста РФ, действительного государственного советника РФ 3-го класса С.П.Панина – М.: Ц.Ф.Р.,СПС КонсультантПлюс.
5. Никонов Д.А., Стремоухов А.В. Трудовое право, М., 2007.
6. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. Трудовое право. Учебник. – М.: Альфа-М, 2011.

¹ п. 1 ст. 702 ГК РФ

² Трудовой кодекс Российской Федерации (с изменениями на 15.06.2009). – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2009. – с. 332