Конфликты на производстве

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ                        ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ

 

 

 

 

 

Доклад

На тему: _____________________________________

 

 

 

Научный руководитель:

Орлова Татьяна Михайловна

 

Выполнили студенты 1 курса

Группы:

2012-С-ЭК-1

Щербаков Роман Анатольевич

2012-С-ЭК-2

 Пичугин Александр  Михайлович

 

Ростов-на-Дону 2013

СОДЕРЖАНИЕ:

1.Введение…………………………………………………………………………………………………3

2.ТИПЫ КОНФЛИКТА…………………………………………………………………………………4

3. ТИПЫ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ………………………………..6

4. КАК ВЫЙТИ ИЗ КОНФЛИКТА?..................................................................8

5.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………………………10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Конфли́кт — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

 

Источником обострения конфликтной ситуации и выходом конфликта на новый уровень — явный — обычно становится накопление неудовлетворенности существующим положением дел и возрастание притязаний сторон. Обычно в такие моменты происходит некоторое событие, которое играет своего рода роль спускового механизма. Им может стать продвижение по служебной лестнице одной из сторон, или появление нового сотрудника, открыто принимающего одну из конфликтующих позиций. На этом этапе конфликт становится открытым и необратимым. Существуют три конечных стадии развития любого явного конфликта: он или становится самостоятельным и постоянным компонентом в коллективе, или завершается победой одной из сторон, или решается путем взаимных уступок конфликтующих.

По своему происхождению, существованию и развертыванию конфликт исключительно многообразен. Во многом он зависит от природы самого человека, вступающего в конфликтную ситуацию и тянущего канат на себя. Ведь любой спор и желание одержать в нем победу — это одновременное действие и контрдействие, это реализация собственных планов и вместе с тем преодоление сопротивления со стороны противника. Стоит понимать и то, что любое напряжение в рабочей обстановке, непонимание со стороны коллег, неудовлетворение необходимых потребностей человека в любой, даже самой благоприятной среде, может перерасти в социальный конфликт.

 

 

 

 

 

ТИПЫ КОНФЛИКТА.

Рассмотрим три типа конфликтов, которые протекают в рабочей среде между сотрудниками, и которые наиболее часто встречаются в современных организациях и предприятиях.

Самый распространенный конфликт получил название межличностный. На самом деле напроизводстве, в трудовых коллективах различаются конфликтные ситуации в рамках делового и личногообщения: 

первые принято называть предметными;вторые — межличностными. При этом каждый конкретный случай конфликта в производственном коллективе содержит черты как первого, так и второго вида. 

Что касается различения конфликтов в зависимости от того, между кем он происходит, то конфликтные ситуации в трудовом коллективе можно разделить на два вида: горизонтальные (между коллегами) и вертикальные (между подчиненными и руководителями)

 

 Как становится ясно  из его названия, это конфликт, в котором участвуют два человека. В организациях он проявляется  по-разному. Многие руководители  считают, что его основной причиной  является несходство характеров. Ведь на самом деле, достаточно  часто встречаются люди, которые  из-за разницы во взглядах и  манере поведения не могут  поладить друг с другом. Но  более глубокое изучение межличностных  конфликтов показывает, что в  основе таких споров чаще всего  лежат объективные и вполне  конкретные причины. Такие как  использование оборудования или  рабочего места, распределение выделенных  материальных средств. Частым является  и конфликт «руководитель - подчиненный», где одна из сторон считает, что руководитель предъявляет  непомерно высокие требования, а  другая придерживается мнения, что  подчиненный не умеет или не  желает работать.

Третий тип — конфликт между личностью и группой — наиболее тяжело протекает в среде, где руководитель противостоит подчиненным. Как мы знаем, все коллективы и организации устанавливают свои неформальные правила поведения и общения. Каждый член группы должен их придерживаться. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное проявление и возникает конфликт.

Четвертый тип конфликтов — межгрупповой — в него могут быть включены не два и не три человека, а все работники одновременно. Ведь любая организация состоит из формальных (должностных) и неформальных (дружеских) групп, между которыми могут возникать конфликты. Такие столкновения интересов и взглядов могут носить как личный характер (бытовая ссора, столкновение политических убеждений, различное отношение к моральным ценностям), так и профессиональный (споры между администрацией и профсоюзом, между руководителями и исполнителями). Стоит сказать так же о том, что любой из рассмотренных нами типов конфликтов может принести организации не только вред, но и пользу.

Ведь некоторые споры и столкновения мнений - при правильном подходе к разрешению сформировавшегося конфликта - могут способствовать развитию взаимоотношений и принятию правильного решения. Для этого надо уметь понимать причины возникновения спора, учиться анализировать ход конфликта и правильно себя вести.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ТИПЫ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ.

Если внимательно присмотреться к стилю общения отдельных людей в конфликтных ситуациях, можно заметить типичность этого поведения.

Условно разделим конфликтующих на три типа: «практики», «собеседники» и «мыслители». Название типов определила манера поведения людей в критические моменты споров и разногласий. Так, девизом практика является «лучшая защита — нападение», собеседника — «лучше плохой мир, чем хорошая война», мыслителя — «пусть думает, что он победил».

Конфликты на работе нельзя замалчивать - их надо решать. Люди, относящиеся к типу собеседник не способны на длительное противостояние. Им проще уступить и выйти из неприятной ситуации, меньше затронув чувства оппонента и свои собственные. Собеседник более проницателен и чувствует изменение настроения партнера, что помогает ему своевременно снять напряжение в отношениях.

Мыслитель продумывает ход конфликта изначально. У него в уме заранее выстроена сложная система доказательств собственной правоты и ошибочного мнения своего оппонента. Мыслитель менее чувствителен в отношениях, чем собеседник. И в то же время сохраняет большую дистанцию с коллегами. Хотя в конфликтную ситуацию вовлечь такого человека достаточно сложно, если все же это удастся, надо учитывать его ранимость, которой мыслители подвержены в большей степени, чем практики и собеседники. Стоит заметить, что только изменившиеся жизненные обстоятельства или третий (наиболее убедительный) участник спора может вывести конфликтующие стороны из тупика.

Активность практиков в желании доказать свою правоту увеличивает продолжительность конфликтов. Его неуемное желание преобразовать окружающий мир и жизненные позиции окружающих часто приводят к разнообразным столкновениям. Естественно, что, вступая даже в обыкновенную беседу, два таких эмоциональных и активных человека будут испытывать напряженность отношений. А если им придется работать и решать вместе задачи? Конфликт практически неизбежен.

Как мы видим, разные типы людей ведут себя в конфликтных ситуациях по-разному. «Собеседники» стараются избегать острых углов и неожиданных поворотов. «Практики» всегда стремятся решить все до конца, доказать свою правоту. Конфликты с такими людьми неизбежны.

Но как вести себя во время спора? Как сделать выход из конфликта наиболее благоприятным?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КАК ВЫЙТИ ИЗ КОНФЛИКТА?

Если избежать конфликтной ситуации не удалось, стоит найти самый безболезненный и верный выход из западни. Существует несколько типов исхода конфликта. Один из них — уход от разрешения возникшего противоречия. В этом случае одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», ссылаясь на недостаток времени и неуместность спора, переводит разговор на другую тему и оставляет «поле брани». Второй вариант исхода — сглаживание. В этой ситуации одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией. Но стоит помнить, что согласия и оправдания действительны только на момент спора. Конфликт полностью не решается, а может и усугубиться, так как внутреннее противоречие усиливается. Распространен так же такой исход конфликта, как компромисс, когда обе стороны принимают точку зрения другой, но не полностью. В работе умение идти на компромисс ценилось всегда. Но все же это не самое ее решение проблемы.

Ведь через некоторое время «половинчатые» решения перестают устраивать, и конфликт разгорается с новой силой. Конфронтация — малопродуктивный исход спора, когда никто из его участников не принимает во внимание позиции другого. Единственный положительный момент такой развязки конфликта в том, что экстремальность ситуации позволяет оппонентам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга. Самый неблагоприятный вариант разрешения конфликтной ситуации — это принуждение. В каком-то смысле он действительно быстро и решительно устраняет причины недовольства инициатора конфликта, но для сохранения отношений — это самый губительный метод.

Самый верный выход из сложившейся ситуации — это РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ, другими словами сотрудничество. При этой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять. Такой подход к вопросу, несомненно, помогает проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Единственный способ решить спор — это правильно построенный разговор о сложившейся конфликтной ситуации. Каким же он должен быть?

Понять причины возникновения конфликтов на работе  и решить их.

Развитие спора, который призван разрешить существующую проблему, должно быть четким и последовательным. Любой правильно построенный проблемный разговор имеет три фазы развития. Сначала обе стороны должны признать необходимость выяснения ситуации. На втором этапе оппоненты непосредственно спорят, говоря только о сути вопроса. Здесь необходимо реагировать на высказанное недоразумение и критику, излагать свое мнение конкретно и четко. Брожение «вокруг да около» только усугубит ситуацию. При правильном ведении спора, завершающим моментом становится принятие решения по вопросу, вызвавшему противоречие.

В любом споре есть моменты, которые могут загнать сотрудников в «тупик», или же наоборот — помочь принять правильное решение. Минусом любой беседы является отгороженность, когда одна из сторон не включается в спор. Обида, вынудившая завершить разговор преждевременно, до решения проблемы тоже ставит оппонентов в затруднительную ситуацию. Наиболее негативно влияет на решение вопроса использование неверной информации, отдаление друг от друга и заранее отрицательное эмоциональное состояние. Положительными моментами в споре станет сближение сторон, взаимопонимание, обязательное извинение и прощение. Безусловно, разговор должен быть честным и максимально конкретным.

Уже сам факт знания того, что конфликт может способствовать разрешённости спора, дает возможность оценить пользу общения и обмен информацией. Вот так, раскладывая конфликт по полочкам, человек может находить для себя оптимальные формы поведения в сложных жизненных ситуациях, учиться психологической культуре взаимоотношений с другими людьми.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1.http://vk.com/away.php?to=http%3A%2F%2Fwww.odinklik.ru%2Fsite.aspx%3Fsite%3Dkonflikty-na-rabote

2.http://vk.com/away.php?to=http%3A%2F%2Fknowledge.allbest.ru%2Fmanagement%2F3c0b65635a2ac68a4c43b89421306c27_0.html

3.http://vk.com/away.php?to=http%3A%2F%2F5ballov.qip.ru%2Freferats%2Fpreview%2F41712%2F25%2F%3Fkursovaya-sotsialnyie-konfliktyi-na-predpriyatiyah

4. И.Н. Герчикова. Менеджмент