Организация и регулирование оплаты труда на предприятии

При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия  распространяются на всех или на часть  работников - в зависимости от их принадлежности к определенным профессиональным группам персонала организации. Такое установление заработной платы  осуществляется посредством заключения соглашений и коллективных договоров.

Соглашение - правовой акт, устанавливающий  общие принципы оплаты труда работников, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей  на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном  уровнях в пределах их компетенции.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (по определению статьи 40 ТК РФ).

В отраслевых (межотраслевых) соглашениях, как правило, предусматриваются  тарифные ставки первого разряда, превышающие  установленный государством минимальный  размер оплаты труда, а также порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен, уровнем инфляции. В некоторых отраслевых соглашениях предусматриваются тарифные сетки, схемы должностных окладов, основные положения о стимулировании работников. Предусматриваются нормы оплаты при отклонении условий труда от нормальных.

Широкое распространение  получили региональные отраслевые и  межотраслевые соглашения, заключаемые  на уровне субъектов РФ, и их отдельных  административных образований. Такие  соглашения уточняют и дополняют  отраслевые (межотраслевые) соглашения, принятые в масштабах страны, или  имеют самостоятельное значение - для организаций, не подпавших под  действие централизованно принятых соглашений.

Роль региональных (территориальных) соглашений в регулировании оплаты труда весьма важна, учитывая, что  рынок рабочей силы, потребительские  цены, показатели уровня жизни (величины прожиточного минимума) формируется  в субъектах РФ. В этих соглашениях  должны учитываться сложившийся  уровень заработной платы и особенности  социально-трудовых отношений в  регионе.

В основном вопрос регулирования  оплаты труда решается в каждой организации  самостоятельно путем заключения коллективного  договора на срок от одного года до трех лет. Условия оплаты труда, предусмотренные  коллективным договором, не могут быть хуже, чем это предусмотрено законодательством  или указанными выше соглашениями.

Что же касается локальных  нормативных актов, то они, в принципе, должны конкретизировать отдельные  условия коллективного договора, устанавливать процедуру их реализации. Локальные акты целесообразно принимать  также в случаях, когда какие-то виды и размеры оплаты труда коллективным договором не предусмотрены. Эти акты согласно ст. 135 принимаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.[18]

Роль же локальных нормативных  актов следует свести к конкретизации  условия коллективного договора, установлению процедуры их реализации. Такими актами являются различные положения, например, о материальном стимулировании (премировании) рабочих, служащих младшего обслуживающего персонала.

Регламентация организации  заработной платы при помощи локальных  нормативных актов наряду с коллективным договором предусматривалась еще  КЗоТ. В соответствии с его ст. 80 вид, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также  соотношение в их размерах между  отдельными категориями персонала  организации определяли самостоятельно и фиксировали их в коллективных договорах, иных локальных нормативных  актах.

Как видим, приоритет в  определении систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, окладов и т.п., т.е. организации заработной платы в  целом придавался коллективному  договору, который КЗоТ рассматривался как один из видов локальных нормативных  актов.

Таким образом, коллективный договор регулирует не какую-то одну сферу отношений между работодателем  и работниками, а их социально-трудовые отношения в целом.

2.3 Понятие и виды юридической ответственности за нарушение законодательства об оплате труда

Одной из особенностей нового отечественного законодательства является усиление защиты прав граждан на получение  заработной платы в полном размере  и без задержек ее выплаты. Основное бремя ответственности по данным правонарушениям возлагается на работодателей и их представителей.

В настоящее время предусмотрено  несколько видов юридической  ответственности за нарушение законодательства об оплате труда. Она предусмотрена  не только Трудовым кодексом, но и Гражданским кодексом РФ, Кодексом РФ об административных правонарушениях и Уголовным кодексом РФ.

В связи с текстом ст. 142 ТК РФ обратим внимание на следующее:

1) Работодатель и (или) его представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут за это ответственность согласно ст. 419 ТК РФ. Они привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ (ст. 192, 195), иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

В частности, ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Нарушение законодательства о труде  и об охране труда лицом, ранее  подвергнутым административному наказанию  за аналогичное административное правонарушение, влечет его дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Согласно ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей.

Дисквалификация может быть применена  к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные  функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также  к лицам, осуществляющим предпринимательскую  деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным  управляющим.

2)Как следует из текста данной статьи, закон допускает задержку выплаты заработной платы на срок 15 дней. В то же время, согласно ст. 4 ТК РФ принудительный труд, к которому, в частности, относится нарушение установленных сроков выплаты заработной платы, - запрещен. Об этом не мешает задуматься работодателям, их представителям, нарушающим эти сроки. Они могут быть привлечены к дисциплинарной, административной, уголовной ответственности не только за задержку выплаты заработной платы, но также и за применение принудительного труда.

3)Норма, согласно которой работник вправе приостановить работу в случае нарушения сроков выплаты заработной платы, введена в трудовое законодательство впервые. Естественно, судебная практика ее применения только зарождается. Тем сложнее применять положения ст. 142 в силу ее несовершенства:

- не определено правовое положение  работника в период приостановки  им работы: вправе ли он покинуть  свое рабочее место или не  вправе, обязан ли он являться  на работу или не обязан?

- не определено правовое положение  работников, если приостановка носит  массовый характер: обязаны они  обеспечивать жизнедеятельность  организации, как это имеет  место при забастовках, или  не обязаны?

- не определено, следует ли оплачивать  время приостановки работы или не следует. Если да то, в каком размере?

На один из этих вопросов дал ответ  Верховный Суд РФ. Согласно п. 57 постановления  Пленума ВС от 17 марта 2004 г. N 2 при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу ст. 142 ТК РФ работник имеет право на приостановку работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй ст. 142), при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Поскольку ст. 142 не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение  периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу части третьей ст. 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относится к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

Как видим, в разъяснении Верховного Суда РФ нет ответа на один из основных для работников вопросов, выплачивается  ли им или не выплачивается заработная плата в период приостановки работы?

Работодателю не следует также  забывать о том, что он несет перед  работниками материальную ответственность  при нарушении им сроков выплаты  заработной платы. Статьей 236 "Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы" ТК РФ предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм на каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором, то есть может предусматриваться и более высокая компенсация за дни, в течение которых не выплачивалась заработная плата.

По поводу применения положений  ст. 236 ТК РФ указанным постановлением Верховного Суда РФ (п. 55) дано следующее разъяснение. При рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что исходя из содержания ст. 236, а также ст. 233 ТК РФ, предусматривающей общие условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине.

Если коллективным договором или  трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем  в связи с задержкой выплаты  заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет  сумму денежной компенсации с  учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного ст. 236 ТК РФ.