Основные права и обязанности наёмного работника

Содержание

С.

Введение                                                                                                                       3

1 Понятие и статус наёмного  работника как субъекта трудовых  отношений       6

1.1 Понятие и правовое положение  наёмного работника                                     6

1.2 Виды работников и особенности  их труда                                                     11

2 Основные права и обязанности  наёмного работника                                         17

2.1 Понятие и содержание основных прав работника                                         17

2.2 Обязанности работника                                                                                    26

Заключение                                                                                                                 28

Список использованных источников                                                                       30

 

 

Введение

 

Актуальность темы. Проблема личности (работника) в современном российском трудовом праве приобретает важное значение. Личность, удовлетворение ее прав, законных интересов и потребностей - вот критерий по которому судят, насколько государство приблизилось к такому уровню реальных правовых отношений (в данном случае в сфере труда), который позволяет считать это государство не только правовым и демократическим, но и социальным.

Общепризнано, что проблема личности, в частности работника, имеет два тесно связанных между собой аспекта - социальный и юридический. Понимание личности как социального явления тесно связано с правом; в трудовых отношениях - с правом и обязанностями работника, с уровнем его социально-трудовой защиты.

Участниками трудовых отношений могут быть только работодатель и работник. На основании международных стандартов и естественных конституционных прав человека в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) предусматривается принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Обозначенное прежде всего выражается в заключении трудового договора, по которому работник лично обязуется выполнять работу по определенной трудовой функции (статья 56 ТК РФ).

Определение правового статуса (положения) работника в трудовых отношениях имеет и теоретическое, и практическое значение.

Массовое незнание работающим населением даже основ трудового законодательства или игнорирование его исполнения должностными лицами, в том числе в контролирующих и надзорных органах, порождает правовой беспредел и бесконечные жалобы граждан, касающиеся нарушения их трудовых прав и законных интересов, связанных с материальными последствиями, не говоря уже о нравственном и физическом ущербе.

Правовой статус (положение) работника, по нашему мнению, определяется целым рядом составляющих, включающих права и обязанности работника, установленные статьей 21 ТК РФ. По своему содержанию они шире, нежели те, которые могут быть включены в трудовой договор. Эти права и обязанности не устанавливаются работодателем, а носят статусный характер.

Трудовой статус конкретного работника определяется не только правами и обязанностями, установленными в статье 21 Трудового кодекса РФ, которые могут быть обретены посредством заключения трудового договора как основания возникновения трудового отношения. Правда, они могут быть обретены, но не в полной мере реализованы или, как свидетельствует практика, вовсе не определены в должном объеме в этом документе.

Степень изученности темы. Тема правового статуса наемного работника затрагивалась многими авторами в литературе и периодических изданиях. При написании курсовой работы использовались труды следующих авторов:        А.Л. Анисимов, Е.Е. Орлова, Г.С. Скачкова, О.В. Смирнов, В.В. Глазырин,           Р.Р. Сафин, С.Н. Еремина, В.И. Егоров, М.О. Буянова и др.

Целью курсовой работы является изучение понятия и содержания правового статуса наемного работника.

Задачи работы заключаются в следующем:

- изучение понятия и статуса наемного работника как субъекта трудовых отношений;

- подробное рассмотрение института основных прав и обязанностей наемного работника.

Объектом исследования является правовой статус сторон трудовых отношений.

Предметом исследования является понятие и содержание правового статуса работника.

Теоретическая основа исследования. Теоретическую основу исследования составили положения действующего законодательства по указанным вопросам: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, федеральное законодательство, так же при написании работы использовалась монографическая, научная и учебная литература, статьи в периодических изданиях.

Методологическая основа исследования. При написании курсовой работы использовались следующие методы исследования: анализ и синтез, исторический, сравнительно-правовой, логический, статистический, формально-юридический и другие.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

 

 

1 Понятие  и статус наёмного работника как субъекта трудовых отношений

1.1 Понятие и правовое  положение наёмного работника

 

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник, они являются субъектами трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ).

Круг лиц, которые могут выступать в трудовых правоотношениях в качестве работников и, следовательно, быть стороной в трудовом договоре, шире и многочисленнее круга работодателей, так как работником может быть практически каждый гражданин, обладающий необходимыми для этого юридическими качествами, прежде всего правоспособностью, дееспособностью, трудоспособностью. Но, с другой стороны, круг работников уже круга работодателей, так как в него не могут входить юридические лица (организации) и иные, названные в ч. 4 ст. 20 ТК РФ субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры. Они могут участвовать в трудовом договоре только в качестве стороны, именуемой работодателем1.

Возможность для граждан России, а равно для иностранных граждан и лиц без гражданства, вступать в трудовые отношения без каких-либо ограничений, выступать в роли наемного работника и стороны трудового договора, прямо и непосредственно вытекает из Конституции Российской Федерации, которая в ст. 37 закрепила право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию2.

Исключение юридических лиц и иных субъектов, не являющихся гражданами (физическими лицами), из круга работников обусловлено свойствами самого трудового договора, который требует, чтобы предусмотренная им работа (трудовая функция) выполнялась личным трудом физического лица, заключившего трудовой договор в качестве наемного работника с конкретным работодателем.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. В числе лиц, наделяемых правовым статусом работника, законодатель отмечает:

1) граждан РФ, достигших 16 лет (либо  меньшего возраста в случаях  и на основаниях, предусмотренных  ТК РФ);

2) иностранных граждан и лиц  без гражданства. Иностранные граждане  пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом. Работодатель имеет право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников3.

Иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу.

Поскольку предметом трудового договора является индивидуальная способность человека к труду, к выполнению им определенной работы, то понятно, что это свойство человека может быть реализовано только самим человеком.

Это физическое лицо должно обладать рядом обязательных признаков, чтобы быть наемным работником, пользоваться социальными гарантиями и льготами, установленными государством для лиц, работающих по трудовому договору.

Первым и главным среди таких признаков является трудоспособность, под которой понимается прежде всего состояние здоровья, позволяющее человеку выполнять работу определенного объема и качества.

Применительно к целям и назначению трудового договора трудовое право выделяет три вида трудоспособности: общую, профессиональную, ограниченную.

Общая трудоспособность – это способность человека к неквалифицированному (простому) труду в обычных условиях. Она предполагается у всех граждан в возрасте от 16 лет и до достижения ими пенсионного возраста: женщинами – 55 лет, мужчинами – 60 лет.

Профессиональная или специальная трудоспособность предполагает способность человека работать по определенной профессии, специальности, должности (например, дегустатором, летчиком, пианистом, художником, переводчиком) или в необычных условиях (в цехах с вредными условиями, под водой, на большой высоте). Она определяется в процессе предварительного медицинского осмотра (обследования) при заключении трудового договора или в процессе последующего (периодического) медицинского осмотра (обследования).

Третий вид трудоспособности – ограниченная трудоспособность – это способность к труду с определенными ограничениями4.

Отсутствие полной общей или профессиональной трудоспособности называется нетрудоспособностью, которая, в свою очередь, может быть двух видов: временная и постоянная. Временная нетрудоспособность подтверждается выдачей лечебным учреждением работнику листка нетрудоспособности. При постоянной нетрудоспособности лицу устанавливается инвалидность.

Придавая главное значение состоянию здоровья человека в установлении его трудоспособности, следует вместе с тем отметить, что на степень трудоспособности человека, особенно когда речь идет о профессиональной трудоспособности, может влиять не только физическое и психическое здоровье лица, но и уровень его образования, жизненный опыт, способность правильно воспринимать и оценивать окружающую обстановку, включая свои поступки, отдавать отчет своим действиям и руководить ими. Другими словами, в содержание трудоспособности включаются все те установленные законодательством признаки и свойства физического лица, которые делают его правоспособным и дееспособным.

Применяя общеправовые категории правоспособности и дееспособности к понятию трудовой правоспособности, следует констатировать, что трудовая правоспособность полностью охватывается общей правоспособностью, под которой понимается способность гражданина иметь права и нести обязанности и которая признается в равной мере за всеми физическими лицами, возникает в момент рождения гражданина и прекращается с его смертью (ст. 17 ГК РФ). Содержание правоспособности гражданина включает в себя способность иметь имущество на праве собственности, заниматься предпринимательской и любой иной не запрещенной законом деятельностью, в том числе и работать по трудовому договору, создавать юридические лица самостоятельно или совместно с другими гражданами и юридическими лицами, совершать любые не противоречащие закону сделки, включая заключение трудовых договоров с другими наемными работниками, участвовать в обязательствах, избирать место жительства и вид деятельности, иметь иные имущественные и личные неимущественные права (ст. 18 ГК РФ).

Трудоспособность как важнейшая категория трудового права включает в себя не только правоспособность и дееспособность, которая характеризует психическое, субъективное состояние личности. Ее обязательным элементом является прежде всего физическое здоровье. При такой трактовке трудоспособность, понимаемая как способность к трудовой деятельности по состоянию здоровья, не может быть без дееспособности, так как наделять правом на труд имеет смысл только дееспособных, т.е. тех, кто может этим правом воспользоваться, кто может лично реализовывать его своими действиями.

Отсутствие у гражданина дееспособности означает и отсутствие у него деликтоспособности – способности нести дисциплинарную и материальную ответственность за свои поступки. А это ставит в неблагоприятное положение и работодателя, лишает его реальной возможности защищать свои интересы от возможного причинения ему материального ущерба путем взыскания его с причинителя5.

Недееспособные лица не могут быть стороной трудового договора еще и потому, что они не вправе заключать сделки. Трудовой договор как сделка, заключенная таким лицом или с таким лицом, с точки зрения гражданского права является ничтожной сделкой, не влекущей возникновения прав и обязанностей, а также других юридических последствий. Все это в полной мере относится к малолетним.

В соответствии с ч. 2 ст. 28 ГК РФ малолетние в возрасте от 6 до 14 лет вправе самостоятельно совершать лишь мелкие бытовые сделки, сделки, направленные на безвозмездное получение выгоды, не требующие нотариального удостоверения либо государственной регистрации, а также сделки по распоряжению средствами, предоставленными законным представителем или с согласия последнего третьим лицом для определенной цели или для свободного распоряжения. Уже из этого следует, что работникам моложе 14 лет работодатель вправе выплачивать заработную плату только с согласия их родителей, опекунов, иных законных представителей.