Особенности персонала как ресурса предприятия

Таким образом, новые подходы  к управлению кадрами ориентируются  не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке  кадров, но и на формирование мотивации  работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных  задач повышения конкурентоспособности  предприятия и как возможности  своего развития.

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

повышение эффективности  производства и труда, в частности  достижение максимальной прибыли;

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких  задач, как:

обеспечение потребности  предприятия в рабочей силе в  необходимых объемах и требуемой  квалификации;

достижение обоснованного  соотношения между организационно-технической  структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

полное и эффективное  использование потенциала работника  и производственного коллектива в целом;

обеспечение условий для  высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника на предприятии, формирование стабильного  коллектива как условие окупаемости  средств, затрачиваемых на рабочую  силу (привлечение, развитие персонала);

обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий  труда, вида занятости, возможности  профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной эффективности);

повышение эффективности  управления персоналом, достижение целей  управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы  управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Все принципы построения системы  управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Наука и практика выработали инструментарий (принципы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы .

1.2 Персонал предприятия,  как объект управления

Важнейшей внутренней переменной организации является персонал.

Персонал – это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.

Численность персонала –  это количество занятых на предприятии  людей.

Структура персонала –  это качественный состав работников предприятия. Персонал может характеризоваться  уровнем образования, степенью квалификации, профессионализмом.

Люди являются центральным  фактором в любой системе управления.

Под управлением понимается элемент функционирования организационных  систем различной природы, обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей.

Управление численностью и структурой персонала в организации  в основном осуществляет отдел управления человеческими ресурсами или  отдел кадров.

Важнейшими индивидуальными  характеристиками персонала являются:

способности;

потребности;

ожидание;

характер восприятия;

социальные установки.

Для эффективного функционирования любой организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового  коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части  работы руководителя.

Объект управления - это  отдельный работник, а также некая  их совокупность, выступающая как  трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который  распространяются управленческие решения  общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции  в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Одной из важнейших функций  управления персоналом в связи с  возросшей ролью человеческого  фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника (рабочей  силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и  всестороннего развития, занятых  на нем работников.

1.3 Методы управления  персоналом

Методы управления - это  совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для  достижения поставленных целей, т.е. способы  воздействия на коллектив и отдельных  работников с целью осуществления  координации их деятельности в производственном процессе.

Методы подразделяются на три группы (приложение А):

организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

экономические, обусловленные экономическим стимулами;

социально-психологические, применяемые с целью повышения  социальной активности работников.

Административные - возможны три формы проявления этого метода:

обязательное предписание (приказы, запрет);

согласительные (консультация, разрешение компромисса);

рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).

Организационное воздействие  на структуру управления осуществляется путём организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.

Распорядительное воздействие  на коллектив или личность предполагает подчинение, которое бывает трёх типов:

вынужденное или внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости и принимается как нажим сверху);

пассивное (удовлетворение, вызванное освобождением от принятия самостоятельных решений);

осознанное, внутренне обоснованное подчинение.

Прямые воздействия могут  усилить пассивность персонала  и или привести к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные  методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и  создания стимулирующих условий.

Экономические методы выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

Социально - психологические  методы - совокупность специфических  способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие  в трудовых коллективах. Для наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности  исполнителей, социально - психологические  характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью  и способностью руководителя. Все  методы связаны между собой.

1.4 Планирование  персонала в организации

Планирование персонала - это система комплексных решений, позволяющих:

а) обеспечить организацию  необходимым персоналом;

б) подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи;

в) обеспечивать необходимый  уровень квалификации работников;

г) обеспечивать максимально  возможное активное участие работников в деятельности организации.

Существует два вида планирования персонала:

а) стратегическое планирование персонала, определяющее общую потребность, в персонале исходя из стратегических перспектив развития организации;

б) оперативное планирование — планирование по конкретным вакантным  местам и на достаточно короткий срок.

Отток персонала также  учитывается и основан на учете  известных причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т. д. Все эти моменты учитываются отелом персонала при планировании персонала, наборе и отборе.

Для разработки прогноза оттока персонала используются разные коэффициенты и в частности коэффициент текучести персонала: его, как правило, рассчитывают по формуле 1:

К (коэффициент) = У (число увольнений в год) / С (средняя численность работающих в год) (1)

К примеру, американские авторы предлагают следующий план привлечения  и отбора персонала:

1) определение соотношения  внутреннего и внешнего набора  персонала;

2) установление системы  стимулов:

а) определение содержания работ;

б) определение условий  труда на каждом рабочем месте;

в) составление схемы развития персонала и карьерного роста;

г) установление размера оплаты труда;

3) разработка альтернативных  вариантов привлечения персонала;

4) выбор рынка труда;

5) определение канала  привлечения персонала;

6) отбор персонала;

7) адаптация работника  на рабочем месте.

Данный план, по-видимому, является оптимальным для процесса формирования персонала фирмы, т.к. непосредственно процессу отбора работников предшествует тщательная подготовка (выбор  формы, места набора, установление системы  стимулов), и новый работник, вошедший в коллектив, постепенно адаптируется на рабочем месте. И вообще, крайне важно независимо от типа организации  и имеющихся вакансий тщательно планировать процесс отбора и готовиться к его проведению. Процесс отбора должен обеспечить организацию наилучшими кандидатами для занятия имеющихся вакансий. Если речь идет о конкурсном отборе, когда количество претендентов превышает число имеющихся вакансии, то процесс отбора строится таким образом, чтобы каждый из его этапов выполнял функцию сита, последовательно отсеивания кандидатов, которые по тем или иным критериям уступают другим участникам конкурса. Важно, чтобы до того, как кандидаты подойдут к наиболее сложным и требующим больших затрат времени процедурам отбора, в числе претендентов остались лишь те кандидаты, которые по всем формальным характеристикам полностью устраивают работодателя.

Специалисты, принимающие  участие в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы выделить достаточно времени для каждого кандидата. Времени должно быть достаточно для  того, чтобы внимательно ознакомиться со всей предоставленной информацией  о кандидате (резюме, рекомендации документы, стандартная форма и др.). Для  проведения отбора должно быть выделено специальное помещение, отвечающее необходимым требованиям: хорошая  вентиляция и освещение, наличие  нужного количества столов, стульев, средств оргтехники и др.

2. Особенности  персонала как ресурса предприятия

2.1 Факторы, влияющие  на работу персонала в организации

Можно выделить несколько  факторов, влияющих на работу персонала:

Зарплата.

Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику  за выполненную работу. Она «направлена  на вознаграждение служащих за выполненную  работу (реализованные услуги) и  на мотивацию достижения желаемого  уровня производительности». Организация  не может набрать и удержать рабочую  силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам  и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей к работе в данном месте.

Помимо заработной платы  организация предоставляет своим  работникам различные дополнительные льготы, которые раньше называли «мелкими привилегиями».

На сегодняшний день существует проблема эффективного материального  стимулирования в виде повышения  зарплаты и различных денежных вознаграждений и компенсаций.

Возможны три варианта повышения заработной платы:

1) продвижение по служебной  лестнице пли получение более высокого статуса.

2) ежегодная прибавка  за стаж.

3) общее повышение заработной  платы, изменяющее шкалу окладов.

Корпоративная культура.

Создание системы корпоративной  культуры в организации, как эффективного элемента организационной культуры.

Корпоративная культура - это  набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников, создавая благоприятный  климат для работы.

К базовым элементам корпоративной  культуры относятся: миссия компании (общая  философия и политика); базовые  цели (стратегия и направления  деятельности предприятия); этический  кодекс предприятия (нормы и правила  поведения сотрудников, поощряемые на предприятии); корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа); корпоративные  праздники.

Миссия предприятия –  создание эффективного института лидерства  с целью совершенствования реализации продукции и увеличения прибыли  организации.