Особенности рассмотрения трудовых споров

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Южно-Уральский государственный университет»

(национальный исследовательский  институт)

Факультет «Юридический»

Кафедра «Трудовое и социальное право»

 

 

 

 

ВАРИАНТ № 2

 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

 

По дисциплине «Особенности рассмотрения трудовых споров»

 

 

 

Преподаватель, доцент, к.ю.н.

_________П.М. Горный

«___» ____________ 2012 г.

 

Автор работы,

Студент группы Ю-380

___________А.М. Савельев

«___» ____________ 2012 г.

 

Работа выполнена с оценкой

________________________

«___» ____________ 2012 г.

 

 

 

 

Челябинск  2012

Задание 1. Теоретический вопрос: Особенности рассмотрения трудовых споров о восстановлении работника на работе.

 

Ответ. Право граждан на труд является конституционным правом, а признание Конституцией РФ (ч.4 ст.37) права на индивидуальные и коллективные трудовые споры является важнейшей гарантией обеспечения трудовых прав работников и работодателей в сфере трудовых отношений. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров предусмотрен в главе 60 Трудового кодекса Российской Федерации.

Все индивидуальные трудовые споры можно классифицировать в зависимости от рассматривающих их органов, а также от предмета спора. Таким образом, выделяются споры, рассматриваемые комиссией по трудовым спорам (КТС), и споры, непосредственно рассматриваемые в судах. Непосредственно в судах подлежат рассмотрению дела о восстановлении на работе. Судебная защита прав и свобод в сфере труда имеет определенный конституционный базис. В соответствии с ч.1 ст.46 Конституции РФ на территории Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Данная норма сформулирована в соответствии с международными договорами, в том числе в соответствии со ст.6 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод от 04.11.1950 г.

Статья 394 ТК РФ предусматривает правовые последствия увольнения, произведенного без законного основания или с нарушением установленного законом порядка, либо незаконного перевода на другую работу. Суд, кроме восстановления работника на прежней работе, вправе применить достаточно серьезные санкции – удовлетворить требование работника о взыскании денежной компенсации морального вреда, причем в полном размере.

Статьей 391 ТК РФ установлен порядок разрешения трудовых споров о восстановлении на работе с прежними условиями труда независимо от основания прекращения трудового договора, инициативы стороны договора, порядка приема на работу и увольнения, а также от организации, где выполнялась трудовая функция. В решении о восстановлении работника указываются:

• наименование организации;
• должность (специальность) работника;
• все существенные условия труда, при которых ранее выполнялась прежняя трудовая функция.

Увольнение работника является незаконным, если прекращение трудового договора произошло без оснований, предусмотренных соответствующими федеральными законами или ТК РФ, в частности: ст.77 ТК РФ «Общие основания прекращения трудового договора», ст.81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», ст.83 ТК РФ «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». Это, прежде всего, относится к тем случаям, когда работника увольняют по основаниям, не указанным в законе, но включенным в индивидуальные трудовые договоры. Например: «Уволен за нарушение корпоративной этики».

Поэтому очень важно знать и уметь правильно квалифицировать основания для расторжения трудового договора в соответствии с нормами ТК РФ или иных федеральных законов, а также понимать, что если невозможно подобрать соответствующее основание из тех, что предусмотрены законом, то и увольнение произвести нельзя.

Инициатива работника как основание для расторжения трудового договора является наиболее распространенной причиной прекращения трудовых отношений. При этом  всем хорошо известно, что такое основание нередко используется в тех случаях, когда работодатель намерен избавиться от нежелательного работника. В таком случае возникновению «собственного желания» предшествуют давление, шантаж и даже угрозы в его адрес со стороны работодателя. Как ни парадоксально это звучит, но работники обжалуют в судебном порядке увольнение, произведенное по их «собственному желанию» (п.3 ст.77 ТК РФ).

Одним из способов «избавиться» от работника является понуждение его всеми способами к написанию заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию. В случае если Вы под воздействием уговоров или иных действий работодателя написали такое заявление, а потом пожалели об этом, следует помнить следующее:

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается со дня, следующего за днем получения работодателем заявления работника об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Другая ситуация возникает, если работник написал заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. В этом случае работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Кроме того, следует помнить, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо тогда, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Понуждение работника подать заявление об увольнении по собственному желанию является основанием для признания увольнения незаконным и восстановления на работе.

Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограничительный перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ). Одни основания относятся ко всем работникам независимо от выполняемых ими трудовых функций и поэтому являются общими, другие – лишь к особым категориям работников (например, материально ответственным лицам, руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам, лицам, выполняющим воспитательные функции, и т.п.) и являются дополнительными (пп.4, 7–10 ст.81 ТК РФ). Некоторые основания связаны с причинами производственного характера и не предполагают наличия вины работника (пп.1, 2 ст.81 ТК РФ – ликвидация организации и сокращение численности или штата работников), но в отдельных случаях зависят от его личностных качеств  (подп. «а» и «б» п.3 ст.81 ТК РФ – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе). Другие же – а их большинство – связаны с виновными действиями (бездействием) работника, и увольнение по некоторым из этих оснований является мерой дисциплинарного взыскания, а следовательно, требует соблюдения специальной процедуры (п.5; подп. «а», «б», «в», «г», «д» п.6; п.10 ст.81 ТК РФ).

Законом предусмотрены определенные правила по применению каждого из этих оснований, и суды тщательно проверяют их соблюдение.

Рассматривая иски работников, уволенных в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем – физическим лицом (п.1 ст.81 ТК РФ), суды, прежде всего, выясняют, действительно ли работодатель прекратил свою деятельность.

Поскольку трудовое законодательство не дает понятия ликвидации организаций, необходимо опираться на положения ГК РФ, определяющие порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц. В ст.61 ГК РФ предусмотрено, что ликвидация юридического лица влечет за собой его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Основанием для ликвидации юридического лица может быть, например, принятие решения его учредителями или правомочным органом, признание его банкротом и др. Ликвидация считается завершенной после внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст.63 ГК РФ), и этот момент является крайним сроком увольнения работников.

Расторжение трудового договора в соответствии с п.1 ст.81 ТК РФ производится и в случае прекращения деятельности работодателя – физического лица, которое может произойти, например, вследствие признания его банкротом  по решению суда, лишения лицензии на определенные виды деятельности или  им самим принятого решения.

При расторжении трудовых договоров по п.1 ст.81 ТК РФ важен как сам факт ликвидации, так и соблюдение установленных законодательством о труде процедур и гарантий, что также выясняется судами.

Однако наибольшее число судебных решений о восстановлении на работе работников, уволенных по инициативе работодателя, принимается при рассмотрении трудовых споров, возникающих в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ). Рассматривая такие споры, суды проверяют, действительно ли имело место сокращение численности или штата работников организации (т.е. обоснованность увольнения). Нередко работодатель недобросовестно использует указанное основание для того, чтобы избавиться от определенного работника, забывая, что сокращению подлежат не конкретные личности,  а рабочие места по причинам производственного характера. Работники, занимающие ставшие излишними рабочие места, высвобождаются с соблюдением установленных законом гарантий, главной из которых является обеспечение другой работой, имеющейся в организации. Поэтому сокращение рабочих мест и высвобождение в связи с этим рабочей силы еще не означает прекращения трудовых отношений. Возможно, например, изменение трудовой функции работника (с его согласия), направление его на переквалификацию и переобучение и т.п.

На практике имеют место случаи, когда рабочее место (должность) сокращается, и нежелательного работника в связи с этим увольняют. Но поскольку в производственном процессе данная трудовая функция необходима, через некоторое время такую должность опять возвращают в штатное расписание и нанимают нового работника. Чаще всего руководителя волнует вопрос: насколько быстро можно вернуть сокращенную должность в штатное расписание? Законом такие сроки не установлены, а право определять необходимую численность и штат работника принадлежит работодателю. Важно доказать лишь то, что в момент увольнения это рабочее место (должность) действительно стало излишним, в связи с чем и было сокращено. Безусловно, если через непродолжительное время должность вернут в штатное расписание и ее займет другой работник, привести суду убедительные доказательства необходимости произведенного сокращения будет нелегко. Все эти обстоятельства (разумеется, без вмешательства в производственно-хозяйственную деятельность работодателя) внимательно исследуются судами, что позволяет прийти к выводу о необоснованности такого рода увольнений и проведении так называемого фиктивного сокращения. Следовательно, работник должен быть восстановлен на прежней работе (в прежней должности).

Как уже упоминалось, наряду с обоснованностью увольнения суды проверяют соблюдение его правовой процедуры и порядка.

Следует обратить внимание на существенные изменения в процедуре согласования с выборными профсоюзными органами увольнения работников, являющихся членами профсоюза. В соответствии с ч.2 ст.82 ТК РФ увольнение таких работников по п.2; подп. «б» п.3; п.5 ст.81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения (а не согласия, как это было предусмотрено ст.35 КЗоТ РФ) выборного профсоюзного органа данной организации. Это означает, что при увольнении члена профсоюза в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, которое должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение 7 дней с момента получения проекта приказа. Так как в тексте правовых норм упоминается выборный профсоюзный орган, а на практике чаще всего таковым является коллегиальный орган – профсоюзный комитет, представляется, что его мнение или решение должно вырабатываться коллегиально, а не единолично его руководителем (например, председателем). Поэтому мотивированное мнение может быть оформлено, в частности, протоколом заседания профсоюзного комитета, на котором рассматривался запрос работодателя об увольнении. Действующее законодательство о труде не устанавливает четких определений и требований по этому вопросу в отличие от прежнего жесткого регламента принятия  профсоюзным органом решения о согласии (отказе в согласии) на увольнение членов профсоюза. К сожалению, это не единственное упущение законодательства.

Нередко ошибки, допускаемые работодателями при увольнении работников, обусловлены именно такими недостатками, т.е. отсутствием  в нормах закона  четких определений правовых понятий и ясно сформулированных процедурных требований. В большинстве случаев они восполняются высшими органами судебной власти. Верховный Суд РФ обобщает практику применения текущего законодательства при рассмотрении судами определенных категорий гражданских дел (в том числе и трудовых),  выявляет проблемы и недостатки. По результатам анализа применения законодательства Пленум Верховного Суда РФ принимает соответствующие постановления, которые обязательны для судебных органов при рассмотрении ими аналогичных гражданских дел.

Интересно отметить, что самое большое число судебных решений, которыми удовлетворены исковые требования работников о восстановлении на работе, – судебные решения по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя, в основе которых лежит выявление судебными органами нарушений процедуры увольнения. И причина такого положения вещей не ограничивается лишь пробелами в законодательстве. Часто работодатели ошибаются даже при применении вполне четко и конкретно сформулированных правовых норм, видимо, вследствие недостаточного уровня правовых знаний. Распространены и сознательные нарушения установленного порядка увольнения, что свидетельствует, возможно, о низком уровне правовой культуры.