Особенности регулирования труда некоторых категорий рабоников

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

В соответствии со ст. 291 ТК РФ временные работники реализуют данное право путем использования оплачиваемых дней отпуска либо получением компенсации за неиспользованные дни отпуска. За два месяца работы они имеют права на четыре рабочих дня отпуска, который может быть предоставлен с последующим увольнением по окончании срока трудового договора.

Сезонные работники на основании ст. 295 ТК РФ реализуют право на отпуск на общих основаниях, то есть по истечении шести месяцев работы. Данный отпуск также может быть предоставлен им с последующим увольнением по окончании срока трудового договора.

Временные и сезонные работники об увольнении по собственному желанию должны предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за три дня. В данном случае наличие уважительных причин не влияет на время расторжения трудового договора по инициативе работника. Однако уважительные причины для увольнения временного или сезонного работника должны быть указаны в приказе об его увольнении и в трудовой книжке.

Работодатель обязан предупредить временного работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме не позднее чем за три календарных дня, а сезонных работников – не позднее чем за семь календарных дней. Отсутствие письменных доказательств предупреждения работников о предстоящем увольнении лишает представителей работодателя права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного предупреждения. В связи с чем срок увольнения временного или сезонного работника должен быть перенесен с учетом нарушения работодателем обязанности по предупреждению о расторжении трудового договора. Временным работникам выплата выходного пособия при увольнении по инициативе работодателя законодательством не предусмотрена. Хотя на основании локальных актов организации, договора о труде работодатель за счет собственных средств может выплатить выходное пособие при увольнении временного работника. При увольнении сезонного работника по указанным основаниям работодатель обязан выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Работа по трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, входит в трудовой стаж пропорционально отработанному времени, в течение которого работодатель уплатил за работника соответствующие страховые взносы. В соответствии с названным постановлением Правительства РФ от 4 июля 2002 года № 498 сезонные работы в страховом стаже должны быть учтены за полный календарный год. То есть межсезонный период входит в трудовой стаж сезонного работника. Однако при этом должна быть соблюдена установленная Правительством РФ стоимость страхового года. Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 2004 года № 52 "О стоимости страхового года на 2002–2004 годы" утверждена стоимость страхового года в следующем размере: на 2002 год – 504 рубля; на 2003 год – 756 рублей; на 2004 год – 1008 рублей.

В связи с чем еще одним условием включения сезонных работ в стаж, дающий право на пенсию продолжительностью в календарный год, является уплата страховых взносов за указанные годы в размере, который не должен быть меньше установленного Правительством РФ. Уплата страховых взносов в меньшем размере может стать основанием для включения времени сезонных работ в страховой стаж пропорционально уплаченным взносам. В этом случае в стаж входят месяцы, которые полностью оплачены исходя из установленной Правительством РФ стоимости года. Критериями для создания специальных норм по регулированию труда временных и сезонных работников являются особенности выполняемой ими работы и временный характер трудовой связи с работодателем. Данные критерии выступают и в качестве юридически значимых обстоятельств при решении вопроса о признании работников временными или сезонными. Недоказанность этих обстоятельств не позволяет применить к работникам специальное законодательство о временной и сезонной работе.

2 вопрос. Особенности регулирования сезонных работников.

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Российской Федерации.

При заключении трудового договора с сезонным работником условие о сезонном характере работы необходимо включить в трудовой договор.

В отличие от работников, с которыми трудовые договоры заключаются на срок не более 2 месяцев, работникам, принимаемым на сезонные работы, может устанавливаться испытательный срок, который не должен превышать двух недель.

При уходе сезонных работников в отпуск, им предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы.

Особенности расторжения трудового договора с сезонными работниками регулируются ст.296 ТК РФ.

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Климатические условия России определяют периодическую изменчивость погоды и, соответственно, сезонность в проведении тех или иных работ. В связи с этим весьма актуальным является вопрос о найме работников на ограниченный период времени для выполнения именно сезонных работ. Безусловно, условия такого труда и их правовое регулирование отличаются определенной спецификой. 
 
Основополагающую роль в правовом регулировании труда сезонных работников играет гл. 46 ТК РФ, посвященная отдельным моментам регулирования труда данной категории работников. В первую очередь необходимо разобраться с самим понятием "сезонные работники". ТК РФ раскрывает понятие сезонных работ: в соответствии со ст. 293 сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, 6 месяцев. 
Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего 6 месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. 
 
Как отличить сезонные работы от других видов работ? 
 
Рассмотрим более подробно признаки сезонных работ. 
Во-первых, это работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются только в течение определенного периода (сезона) и не могут выполняться в течение всего календарного года. 
Во-вторых, продолжительность сезона не может по общему правилу превышать 6 месяцев, а, следовательно, трудовой договор с сезонными работниками может быть заключен на срок до 6 месяцев. 
В-третьих, к сезонным относятся лишь те работы, которые определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне. Трудовое законодательство предусматривает, что соответствующий перечень утверждает Правительство РФ. 
Традиционно к сезонным относятся сельскохозяйственные работы (растениеводство, заготовка сельхозпродукции), добыча, сушка и уборка торфа, полевые экспедиционные работы, добыча драгоценных металлов и драгоценных камней, лесозаготовительные работы, лесосплав, лесоразведение и лесовосстановление, производство молочных и мясных консервов, ловля рыбы и добыча морепродуктов и их переработка, производство сахара, плодоовощных консервов и др. 
Если работы подпадают под данное определение, то подлежат применению рассматриваемые далее правила. 
 
Особенности трудовых отношений с сезонными работниками 
 
Условие о сезонном характере работы должно быть обязательно указано в трудовом договоре о выполнении сезонных работ. Договор в этом случае будет носить срочный характер (ст. 59 ТК РФ). Причем конкретный срок может не оговариваться, поскольку он зависит от природно-климатических условий, в частности от погоды, поэтому не всегда возможно заранее определить продолжительность сезона. К трудовым договорам с сезонными работниками применяются общие положения трудового законодательства о срочных трудовых договорах с соблюдением тех особенностей, которые установлены гл. 46 ТК РФ. 
Документальное оформление трудовых отношений с сезонным работником производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для приема на работу. Так, при поступлении на работу лицо, заключающее трудовой договор о выполнении сезонных работ, предъявляет работодателю все необходимые документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ. Трудовой договор с сезонными работниками заключается в письменной форме, на основании которого издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (форма N Т-1, Т-1а <1>) и производятся записи в трудовой книжке работника и других кадровых документах. 
-------------------------------- 
<1> Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". 
 
На основании ст. 68 ТК РФ содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора, следовательно, приказ (распоряжение) о приеме на работу также должен содержать указание о том, что данный работник принимается на сезонную работу. 
Общее правило (ст. 61 ТК РФ) о заключении трудового договора путем фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя) с сезонными работниками, как и с временными, малоприменимо: при отсутствии надлежащего документального оформления трудовых отношений работодателю будет затруднительно доказать свои намерения принять на работу именно сезонного работника и может быть истолковано как принятие на постоянную работу с неопределенным сроком. 
На основании Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ <2> утратила силу ч. 2 ст. 294 ТК РФ. Тем самым отменено ограничение для работодателя при приеме сезонного работника в установлении испытательного срока, не превышающего 2 недель. 
-------------------------------- 
<2> Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации". 
 
Теперь на сезонных работников распространяются общие правила об испытательном сроке, установленные ст. 70 ТК РФ, - испытательный срок не может превышать 3 месяцев. Если работник принимается на сезонную работу на срок от 2 до 6 месяцев, ему может быть установлено условие об испытании на срок не более 2 недель (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе должно быть указано в трудовом договоре. Иное означает, что работник принят без испытания. При этом ст. 70 ТК РФ позволяет установить в коллективном договоре положение о работниках, занятых на сезонных работах, в соответствии с которым испытательный срок им можно не устанавливать. 
После того как все условия (обязательные и дополнительные) включены в текст трудового договора, который подписан работником и работодателем, они становятся обязательными для сторон. В дальнейшем они могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме. 
Существенные особенности имеют и оплачиваемые отпуска сезонных работников: им предоставляются такие отпуска из расчета 2 рабочих дня за каждый месяц работы. Компенсация за не использованный работником отпуск определяется по таким же правилам. По мнению большинства специалистов, в ст. 295 ТК РФ речь идет только об основном отпуске. Поэтому, если работник имеет право на дополнительные отпуска (например, за работу с вредными и опасными условиями труда, работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, ненормированный рабочий день и пр.), они должны рассчитываться по общим правилам. 
 
Внимание! Поскольку право на отпуск у сезонного работника возникает к окончанию срочного трудового договора (ст. 122 ТК РФ связывает право на использование отпуска за первый год работы с наличием шестимесячного стажа работы в данной организации), по письменному заявлению отпуск ему предоставляется с последующим увольнением и днем увольнения считается последний день отпуска. Однако, несмотря на то что время отпуска выходит за пределы срока трудового договора (и может выйти за пределы шестимесячного срока), договор не перейдет в разряд бессрочных, поскольку для таких ситуаций ст. 127 ТК РФ предусматривает исключение из общего правила. 
 
Расторгаем трудовой договор 
 
Особым образом регулируется расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах. Такой работник обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за 3 календарных дня (ч. 1 ст. 296 ТК РФ), а не за 2 недели, как предусматривает общий порядок, то есть законодатель сокращает срок. 
Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), в то время как обычных работников работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией не менее чем за 2 месяца. Важно обратить внимание, что при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, а также в связи с сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. По общему правилу увольняемым в таких случаях работникам выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. Каких-либо иных специальных положений, помимо размера выходного пособия, законодательно не установлено, поэтому оно должно выплачиваться работникам по общим правилам, установленным ст. 178 ТК РФ. Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора рассматривается как прогул (пп. "г" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). 
Среди сезонных работников определенные особенности установлены для работников предприятий-судовладельцев промыслового флота рыбной отрасли. Постановлением Минтруда России от 28.12.1994 N 87 "О корректировке среднесписочной численности работников предприятий (объединений) - судовладельцев промыслового флота рыбной отрасли" предусматривается, что с 1994 г. при превышении фактического числа отработанных часов против нормального числа рабочих часов на предприятиях (объединениях) - судовладельцах промыслового флота, где в связи с путинным (сезонным) характером работы установлен суммированный учет рабочего времени, среднесписочная численность работников этих предприятий за отчетный период при расчетах нормируемой величины расходов на оплату труда корректируется на коэффициент, характеризующий отношение фактически отработанного числа часов к нормальному числу рабочих часов, установленному законодательством. Порядок определения среднесписочной численности работников этих предприятий в статистической отчетности остается прежним. 
В добавление к вышесказанному упомянем о таком документе, как Постановление Совмина РСФСР от 04.07.1991 N 381 "Об утверждении Перечня сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы". К таким работам относятся: 
1. Работа на торфоразработках: 
а) болотно-подготовительные работы; 
б) добыча, сушка и уборка торфа; 
в) ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях. 
2. Работа на лесозаготовках и лесосплаве: 
а) сброска древесины в воду, первичный и плотовой лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка древесины в суда и выгрузка ее из судов; 
б) добыча живицы, барраса и еловой серки; 
в) заготовка пневого осмола; 
г) подготовка почвы, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работа в лесопитомниках; 
д) полевые лесоустроительные работы. 
3. Работа на предприятиях сезонных отраслей рыбного хозяйства, мясной и молочной промышленности. 
4. Работа на предприятиях сахарной и консервной отраслей промышленности. 
Работа на предприятиях и в организациях, осуществляющих указанную деятельность, независимо от их ведомственной принадлежности, в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы. При этом отмечается, что работа в течение полного сезона на предприятиях сезонных отраслей рыбного хозяйства, мясной и молочной промышленности, на предприятиях сахарной и консервной отраслей промышленности засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы, начиная с сезона 1967 г. 
Таким образом, сезонный характер работ является основанием для применения норм гл. 46 ТК РФ и других рассмотренных выше специальных норм. В целом особенности правового регулирования труда этой группы работников являются незначительными и касаются только заключения трудового договора (точнее необходимости указать в нем сезонный характер работ), оплачиваемых отпусков, а также порядка уведомления о намерении расторгнуть трудовой договор и размера выходного пособия. Все остальные вопросы разрешаются в соответствии с общими правилами.

3 вопрос. Особенности  регулирования труда лиц, работающих  вахтовым методом.

Вахтовый метод представляет собой особую форму осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями.

Существуют определенные ограничения на привлечение отдельных категорий работников к работе вахтовым методом. К таким категориям работников относятся:

• работники в возрасте до восемнадцати лет;
• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

Продолжительность вахты регулируется ст.299 ТК РФ, согласно которой вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке.

Причем продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Порядок учета определен в ст.300 ТК РФ.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода определяются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

Для лиц, работающих вахтовым методом, законодателем установлен определенный перечень гарантий и компенсаций.

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размерах, определяемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

В том случае, если работник выезжает для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов ему устанавливаются следующие гарантии и компенсации:

• Районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
• Предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих:
• в районах Крайнего Севера — 24 календарных дня;
• в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней.

В стаж работы, дающий право на получение льгот и компенсаций, включаются календарные дни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками сменности.

За дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка (оклад).

1. Особенности заключения и прекращения трудового договора.

Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом установлены главой 47 Трудового кодекса РФ11 и «Основными положениями о вахтовом методе организации работ» утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС и Министерством здравоохранения СССР от 31 декабря 1987 г.12 , действующими в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке.

Учитывая то, что вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места проживания работника, а так же повышенную интенсивность труда в вахтовый период, к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться:

1. работники в возрасте до восемнадцати лет
2. беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет
3. лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

Привлечение к работам вахтовым методом допускается только с согласия работника.

В целях организованного комплектования вахт рабочими кадрами и специалистами министерства и ведомства могут переводить работников с их согласия с одного подведомственного организации на другое для выполнения работ вахтовым методом. При этом в приказе (распоряжении) о переводе оговаривается, что руководитель организации обязан предоставлять указанным работникам по окончании срока трудового договора прежнюю работу (должность), а при ее отсутствии - другую равноценную работу (должность) в той же организации. В приказе также указывается цель перевода: "Для работы вахтовым методом".