Особенности регулирования труда некоторых категорий рабоников

Также неясным по причине недостаточного законодательного регулирования является вопрос о том, какие именно органы местного самоуправления должны осуществлять регистрацию трудовых договоров. Вышеприведенная ст. 303 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор регистрируется органом местного самоуправления по месту регистрации работодателя - физического лица. Однако, поскольку в Российской Федерации существует по общему правилу двухуровневая модель местного самоуправления, на одной и той же территории чаще всего имеются органы местного самоуправления как муниципального района, так и поселения. На практике в большинстве случаев этим занимаются районные власти. Однако в принципе может сложиться такая ситуация, когда регистрацию трудового договора с физического лица будут требовать муниципальные власти обоих уровней.

Наконец, на федеральном уровне в настоящее время не решены вопросы порядка и сроков регистрации трудовых договоров с работодателями - физическими лицами, возможности и оснований отказа в их регистрации и т.п. В некоторых регионах Российской Федерации этот пробел восполняют путем принятия соответствующих законов субъектов Российской Федерации. Так, например, в Волгоградской области принят и действует Закон Волгоградской области от 09.07.2003 N 844-ОД "О порядке регистрации трудового договора с работодателем физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем", в Тюменской области - Закон Тюменской области от 8 июля 2003 г. N 155 "О регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в Тюменской области". Однако в большинстве случаев порядок регистрации таких трудовых договоров устанавливается нормативными актами самих органов местного самоуправления. Вопрос о законности принятия таких актов является спорным, так как в соответствии со ст. 5 ТК РФ органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, однако все эти федеральные акты указания на возможность урегулирования органами местного самоуправления вопросов регистрации трудовых договоров с работодателями - физическими лицами не содержат, региональные же, как уже отмечалось выше, по данному вопросу приняты далеко не везде. Однако в отсутствие правового регулирования на федеральном и региональном уровне муниципальное нормотворчество остается единственной возможностью решить приведенные выше вопросы.

В качестве примера таких актов можно привести Постановление мэра г. Саратова "Об утверждении Положения о регистрации трудовых договоров работодателей - физических лиц с работниками", Постановление главы Ставропольского района Самарской области "Об утверждении порядка регистрации трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем - физическим лицом на территории г. Тольятти", Решение Улан-Удэнского городского совета депутатов "Об утверждении Правил регистрации трудовых договоров, заключаемых работником и работодателем - физическим лицом" и др.

Некоторыми органами местного самоуправления предпринимались попытки ввести сбор за регистрацию трудовых договоров. Такая практика признавалась незаконной, так как согласно ст. 12 НК РФ органы местного самоуправления не вправе устанавливать местные налоги и сборы, не предусмотренные в НК РФ.

Спорным и в теории, и на практике остается в настоящее время вопрос о возможности органов местного самоуправления отказать в регистрации трудовых договоров с физическими лицами, например в случае противоречия их положений трудовому законодательству. В законах некоторых субъектов Российской Федерации указывается на возможность такого отказа, в других этот вопрос не решен.

Органы местного самоуправления в своей деятельности также по-разному решают этот вопрос. Некоторые отказывают в регистрации договоров, не соответствующих требованиям ТК РФ либо даже устанавливающих чрезмерно низкую заработную плату работникам. Другие такие договоры регистрируют, но при этом уведомляют о фактах нарушений работодателя. Третьи - уведомляют не только работодателя, но и надзорные органы. Наконец, большинство органов местного самоуправления полностью устраняются от оценки законности регистрируемых трудовых договоров.

Представляется, что с учетом того, что по прямому указанию ст. 303 ТК РФ регистрация трудовых договоров с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, носит уведомительный характер, отказ в регистрации такого договора по причине его несоответствия трудовому законодательству является незаконным.

Содержание трудовых договоров с работодателями - физическими лицами

Отметим, что содержание трудовых договоров с работодателями - физическими лицами также обладает рядом особенностей. Так, в соответствии со ст. 304 ТК РФ трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок по соглашению сторон. Такая особенность, в принципе несколько ущемляющая права работника, связана с тем, что физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, нередко может требоваться работник только на определенный срок (например, на летний сезон). К тому же таким работодателям сложнее спрогнозировать свои доходы, позволяющие им нанимать работников, на большую перспективу. Наконец, при заключении трудового договора для выполнения обязанностей личного характера (ведения домашнего хозяйства, оказания услуг няни и т.п.) большое значение имеет установление личных отношений между работником и работодателем, соответственно, последний должен иметь возможность уволить не устраивающего его работника через определенный срок.

Что же касается физических лиц - индивидуальных предпринимателей, то каких-либо особенностей заключения ими срочных трудовых договоров гл. 48 ТК РФ не предусматривает. Однако они также могут немотивированно заключать срочные трудовые договоры по соглашению с работником в случае, если численность их работников не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек) по общему правилу, установленному ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

ТК РФ предоставляет работодателю - физическому лицу и работнику широкие возможности по определению режима труда и отдыха. В соответствии со ст. 305 ТК РФ режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются исключительно по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. Вместе с тем гарантией соблюдения прав работника выступает норма, устанавливающая, что продолжительность рабочей недели в любом случае не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ.

В исключение из общего правила работодатель - физическое лицо может изменить определенные сторонами условия трудового договора, предупредив об этом работника не за два месяца, а всего за 14 дней. При этом выступающие в качестве работодателей физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, могут менять условия трудового договора немотивированно. Индивидуальные же предприниматели при этом связаны общими требованиями ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Прекращение трудовых договоров с работодателями - физическими лицами

Наконец, большая свобода трудового договора, заключаемого с работодателем - физическим лицом, заключается также в его возможности устанавливать дополнительные, по сравнению с ТК РФ, основания его прекращения. Заключая трудовой договор, работодатель - физическое лицо может указать в нем любые увольнения работника, за исключениям явно дискриминационных. Последними могут, например, быть признаны: "вступление в брак", "наступление беременности", "достижение пенсионного возраста" и т.п.

Следует также помнить, что трудовое законодательство устанавливает ограничение возможности увольнения некоторых категорий работников по инициативе работодателя (например, лиц с семейными обязанностями). Поэтому, независимо от того, какие основания расторжения трудового договора были указаны в трудовом договоре, заключенном с работодателем - физическим лицом, он не может, например, уволить беременную женщину, иначе как в соответствии с требованиями, установленными ст. 261 ТК РФ. В результате работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вообще практически лишены возможности расторгнуть трудовой договор с работником - беременной женщиной, даже если они более не нуждаются в услугах этого работника и не имеют возможности выплачивать ему вовремя заработную плату.

Также исключительно трудовым договором между работодателем - физическим лицом и работником определяются сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор. ТК РФ не отвечает на вопрос "как быть?", если орган местного самоуправления, зарегистрировавший трудовой договор, к моменту прекращения этого договора ликвидирован (например, в случае упразднения муниципального образования). По-видимому, в этом случае работодателю необходимо обращаться в орган местного самоуправления, к которому перешли права и обязанности ликвидированного органа.

Закон также предусматривает возможность обращения в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора и работника. Это возможно в случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора по общим правилам. Вместе с тем законодатель не устанавливает, каким образом и кем в таких случаях должен устанавливаться и доказываться факт отсутствия сведений о месте пребывания работодателя - физического лица в течение двух месяцев.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются исключительно в судебном порядке.

6 вопрос. Особенности  регулирования труда надомников.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

В том случае, если надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации производится в порядке, определенном трудовым договором.

В трудовом договоре сторонами также фиксируются:

• порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами;
• расчеты за изготовленную продукцию, возмещение стоимости материалов, принадлежащих надомникам;
• порядок и сроки вывоза готовой продукции.

Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Статьей 312 ТК РФ регулируется порядок расторжения договора с надомниками.

Согласно вышеназванной статье расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Во всем остальном на надомных работников распространяется действие общих положений ТК РФ.

Особенности регулирования труда надомников

Надомник - это лицо, которое заключило трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Такое определение дано в статье 310 Трудового кодекса. В регулировании трудовых отношений с названным работником существуют некоторые особенности. Приведем основные отличия труда надомников от труда других сотрудников.

Во-первых, надомник будет трудиться не в помещении, предоставленном работодателем, а на дому. Это означает, что работодатель не сможет проконтролировать трудовой процесс, в частности соблюдается ли режим рабочего времени. Не исключено, что надомник будет выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов семьи. Причем трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают (ст. 310 ТК РФ). Во-вторых, если надомник использует собственное оборудование и материалы, ему следует выплатить соответствующую компенсацию.

Условия, при которых допускается надомный труд

На надомников распространяется действие Трудового кодекса. Особенности регулирования труда надомников изложены в главе 49 ТК РФ.  
Специальных требований, ограничивающих надомный труд, в указанной главе не содержится. Например, в статье 311 ТК РФ установлены общие условия безопасности труда: работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Согласно Положению об условиях труда надомников, утвержденному постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 № 275/17-99 (далее - Положение), организация трудовых процессов в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.  
Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для соседей (например, с повышенным уровнем шума). Это следует из пункта 12 Положения.

Прием на работу

Трудовой договор с надомниками заключается в общем порядке, закрепленном в статьях 63-71 Трудового кодекса. В договоре должен быть зафиксирован ряд положений, обусловленных спецификой такого труда. Если надомник использует оборудование и материалы работодателя, нужно прописать порядок и сроки их предоставления. В ситуации, когда работник по согласованию сторон применяет собственное имущество, необходимо установить размер компенсации расходов и порядок выплат. Имеется в виду не только величина износа оборудования и стоимость приобретенных материалов и сырья, но и возмещение иных расходов работника. Это оплата телефонных переговоров, интернета и др.