Охрана труда

 

 

 

 
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Кодекс об административных  правонарушениях.- М.: ЭКСМО, 2011

2. Трудовой Кодекс  РФ. Федеральный закон от 30.12.01 №  197-ФЗ (в ред. 10.11.2009).

3. Охрана труда. Основные  нормативные документы Российской  Федерации и Алтайского края: Сборник 5.- Барнаул : Изд-во ГУ Алтайский краевой центр охраны труда, 2009

4 .Ботин Д Споры,  связанные с нарушениями охраны  труда// Трудовое Право.-2012.-№1

5. Казакова Е.Б. Самозащита  трудового права: Актуальные вопросы  // Юрист.-2011.-№22

6. Куз И. Умные учатся  на ошибках других или работодателю о печальном опыте коллег, неисполняющих нормы охраны труда// Трудовое Право.-2011.- №11

7.Сомов А. Вас проверяет  трудовая инспекция // ЭЖ Юрист.-2011.- № 42

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 

Задачи

1. Каков порядок расторжения трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание?  

Для расторжения  трудового договора вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, - пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ - необходимы следующие юридические факты:

1. Работник нарушил  дисциплину - не исполнил свои  обязанности полностью или частично.

2. Обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах (о должностной инструкции, технических правилах должно быть сказано в трудовом договоре или правилах).

3. Работник виновен  в неисполнении обязанности, совершил  нарушение умышленно или по  неосторожности.

4. Работник второй, третий  и т.д. раз не исполнил свои  обязанности.

5. За предыдущее нарушение  объявлено дисциплинарное взыскание на основании и в соответствии со ст. 192 ТК РФ.

6. С работника затребовали  объяснения во всех случаях  нарушений. Если он отказался  дать объяснение, то об этом  составляется акт (ст. 193 ТК РФ).

7. С момента наложения  первого взыскания прошло не  более одного года (ст. 194 ТК РФ), а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня проступка.

8. С работника не  снято первое взыскание.

9. Работник не находится  в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК РФ).

10. С момента совершения  второго нарушения, за которое  собираются его увольнять, не  прошло 6 месяцев, а по результатам  ревизии или проверки финансово-хозяйственной  деятельности - не более двух лет  со дня его совершения, а со  дня его обнаружения - один месяц (ст. 193 ТК РФ).

Кроме перечисленных  фактов следует иметь в виду, что  при увольнении за дисциплинарные проступки  работодатель должен учесть:

1) тяжесть совершенного  проступка;

2) обстоятельства, при  которых он совершен;

3) предшествующую работу  и поведение работника;

4) отношение его к  труду.

Увольнение оформляется  приказом и записью в трудовой книжке.

 

 

 

2. Имеет ли  право работодатель отказать  работнику в предоставлении ежегодного  отпуска, на каком основании?

 

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.  
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. Одновременно следует учитывать, что на основании нормы ч.2 ст.123 ТК РФ график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.  Согласно данному положению работодатель, составив график отпусков, закрепляет, что работник реализует свое право на отпуск именно в тот период, который отражен в графике. Для работника же это означает, что работодатель обязан предоставить ему отпуск именно в период, указанный в графике.

Отпуск должен быть продлен  или перенесен на другой срок, определяемый работодателем в соответствии с  пожеланиями работника, в случаях:  
- временной нетрудоспособности работника;  
- исполнения работником во время отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;  
- в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.  
Перенос отпуска на другой согласованный с работником срок возможен, и в том случае,  если работнику вовремя не была произведена оплата за этот отпуск, либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за 2 недели до начала отпуска.  
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год.  
При этом неиспользованный отпуск должен быть предоставлен не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.  
При этом отметим, что это правило не распространяется на работников в возрасте до 18 лет и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, которым перенос отпуска не допускается (ч. 4 статьи 124 ТК).

 
3. Работник при поступлении  на работу в анкете указал  ложные сведения о том, что  он не судим и не находится  под следствием. Может ли данный  факт являться основанием для  расторжения трудового договора, в случае если после его заключения у работодателя появилась информация о недостоверности указанных в анкете сведений? 

 
 Первичная оценка того обстоятельства, насколько заведомо ложная информация, сообщенная работником при приеме на работу, повлияла на решение работодателя о заключении с ним трудового договора, производится самим работодателем до вынесения решения об его увольнении по пункту 11статьи 81 Трудового кодекса РФ. Еще одно непременное условие применения основания увольнения с работы, предусмотренного пунктом 11 статьи 81 Трудового кодекса РФ, заключается в том, что представление подложных документов или заведомо ложных сведений может быть совершено поступающим на работу гражданином только с прямым умыслом ввести работодателя в заблуждение при принятии решения о заключении трудового договора с данным гражданином. Представляя работодателю такие документы или сведения, работник должен отдавать себе отчет в том, что в ином случае — если им будут представлены достоверные документы и сведения — работодатель может посчитать нецелесообразным заключение с ним трудового договора и ему на законном основании может быть отказано в принятии на данную работу. В этой связи надо отметить, что  от случая представления работодателю заведомо ложных сведений следует отграничить случай сознательного (умышленного) сокрытия работником такой информации о себе, сообщение которой работодателю послужило бы правомерной причиной для отказа в заключении трудового договора, если сам работодатель не требует предоставления соответствующей информации.

    В  качестве  подобного сокрытия сведений  могут быть расценены случаи, когда гражданин, поступая на  работу, не сообщил работодателю (а тот, в свою очередь, не  запрашивал у претендента соответствующую  информацию) о наличии таких фактов, как:

-

запрет на занятие  определенных должностей в отношении  него как лица, лишенного такого права на основании и приговора  суда, вступившего в законную силу (статья  47 Уголовного кодекса РФ);

-

запрет на занятие  руководящих должностей в исполнительном органе управления юридического лица, а именно таких, исполнение обязанностей по которым предполагает осуществление организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций в органе юридического лица, в отношении данного гражданина, лишенного такого права на основании решения суда о его дисквалификации (статья 3.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

 

    Вопрос о разграничении случаев  применения указанных оснований  для прекращения трудового договора может быть разрешен в зависимости от фактических обстоятельств в каждом конкретном случае.