Понятие «заработная плата» и отличие ее от других денежных выплат

Однако работодатель при  оплате труда должен руководствоваться  и другим принципом, закрепленным в 132 статье ТК РФ:

«заработная плата  каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой  работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается».Как правило, эта  проблема решается через систему  премирования, принятую у конкретного работодателя, а также в индивидуально-договорном порядке.

Запрещается какая-либо дискриминация  при установлении и изменении  размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Так, применение разных систем и размеров оплаты труда при одинаковых условиях труда у одной и той же категории работников признана определением Верховного суда РФ №5-в05-120 от 14 октября 2005 года незаконной. Верховный суд РФ по материалам делам установил, что «выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов».

Согласно статье 57 ТК РФ в  трудовой договор обязательно должны быть включены следующие условия:

-  условия  оплаты труда (в том числе  размер тарифной ставки или  оклада (должностного оклада) работника,  доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- компенсации  за тяжелую работу и работу  с вредными и (или) опасными  условиями труда, если работник  принимается на работу в соответствующих  условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Размер заработной платы, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплат, надбавок и поощрительных выплат является обязательным условием трудового договора каждого работника, определяемого по соглашению сторон в соответствии с действующими у данного работодателя коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами. При этом в тексте данного раздела трудового договора необходимо прямо указать конкретный размер должностного оклада, тарифной ставки, ссылка на иные локальные нормативные акты, например, «оклад согласно штатному расписанию…», не допустима. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты также должны прямо указываться в трудовом договоре, так как это является основным способом легализации отнесения их к расходам на оплату труда.

В соответствии со статьей 255 налогового кодекса РФ:

«в расходы  налогоплательщика на оплату труда  включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные  с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства российской федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами».

Следует отметить, что в  трудовом договоре необходимо обязательно  указывать условия оплаты труда  работника, отличные от общеустановленных  в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах. В  ином же случае допустимы ссылки на соответствующие локальные нормативные акты по оплате труда, например, положение о премировании, с которыми работник должен быть предварительно (до подписания трудового договора) ознакомлен под роспись.

Кроме того, в индивидуально-договорном порядке осуществляется регулирование следующих вопросов по оплате труда:

-  конкретные  размеры повышения оплаты труда  при выполнении труда в особых  условиях (146 - 148 ТК РФ) и при выполнении  работ в условиях, отклоняющихся  от нормальных (статья 149 ТК РФ);

-   конкретные  размеры оплаты за сверхурочную работу (статья 152 ТК РФ);

- конкретные  размеры оплаты за работу в  выходной или нерабочий праздничный день (статья 153 ТК РФ);

-   конкретные  размеры оплаты труда в выходные  и нерабочие праздничные дни  творческих работников средств  массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми правительством российской федерации с учетом мнения российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (статья 153 ТК РФ);

-   конкретные  размеры повышения оплаты дней отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) (статья 301 ТК РФ);

-   конкретные  размеры повышения оплаты труда  за работу в ночное время (статья 154 ТК РФ);

-   место и сроки выплаты заработной платы, в том числе условия перечисления (например, распределение расходов между сторонами трудового договора по заключению договора банковского счета и обслуживанию банковской пластиковой карточки) заработной платы на счет, указанный работником в банке (статья 136 ТК РФ);

-   форма  оплаты труда, в том числе  возможность получения (по письменному  заявлению работника) заработной  платы в неденежной форме (статья 131 ТК РФ);

-   место  и сроки выплаты заработной  платы в неденежной форме (статья 136 ТК РФ);

-   конкретные  размеры оплаты труда руководителей,  их заместителей и главных  бухгалтеров (статья 145 ТК РФ);

-   другие условия оплаты труда.

При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (статья 135 ТК РФ).

Любые изменения положений  трудового договора по оплате труда допустимы только по соглашению сторон. Изменение условий оплаты труда оформляется путем заключения дополнительного соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. данное соглашение заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Так, не допустимо изменение заработной платы (повышение, уменьшение) без достигнутого согласия сторон трудового договора, только на основе распоряжения (приказа) работодателя. для этого необходимо включить данные положения в дополнительное соглашение к трудовому договору, заключенного с каждым работником.

Законодатель допускает  только одну возможность изменения  определенных сторонами условий  трудового договора по инициативе работодателя, в том числе условий по оплате труда - лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и в случае предварительного уведомления работника в письменной форме (статья 74 ТК РФ). При этом по инициативе работодателя допускается изменение всех определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника. То есть работник продолжает работу по той же должности, профессии, специальности, продолжает выполнять тот же вид порученной работы, но с изменением иных определенных сторонами условий трудового договора, в том числе системы и размера оплаты труда.

Таким образом, индивидуально-договорное регулирование оплаты труда дополняет, конкретизирует регулирование вопросов оплаты труда в правовых актах (коллективный договор, соглашения различного уровня) и в локальных нормативных актах работодателя. Заработную плату в трудовом договоре необходимо указывать с учетом норм ТК РФ и действующих у данного работодателя коллективного договора, соглашения или локальных нормативных актов по оплате труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, принимаемые  на законодательном уровне положения, направленные на правовую защиту заработной платы, являются довольно прогрессивными с точки зрения юридического содержания. Однако уровень заработной платы в стране по-прежнему невысок. Это проблема уже экономического характера. Тем не менее, не вызывает сомнений тот факт, что необходимо обеспечить законодательно и защиту достойного уровня заработной платы, и эта задача является сейчас первостепенной.

 

 

ЗАДАЧА №1.

На частном предприятии  систематически не выдавалась спецодежда (валенки, тулупы, варежки) для работы на открытом воздухе в холодное время  года грузчикам, разнорабочим и другим категориям работников.

Инициативная группа рабочих решила созвать общее собрание работников и обсудить сложившуюся ситуацию. К этому моменту ни профсоюзной организации (профсоюзного комитета), ни совета трудового коллектива на предприятии не было.

На общем  собрании присутствовали 20 человек из 30 принятых на работу по трудовому договору.

Имеют ли работники  право на спецодежду?

В каких правовых актах закрепляются права и обязанности  сторон трудового договора по охране труда?

Кто имеет право  созвать и открыть общее собрание работников?

Когда выявленное разногласие между работодателем и работниками можно считать коллективным требованием работников?

В какой форме  и кому направляются требования работников?

Когда разногласия  превращаются в коллективный трудовой спор?

Когда могут  быть начаты примирительные процедуры?

 

ОТВЕТ:

1.Согласно ТК РФ  в  частности ст.212 обязанность по  обеспечению безопасных условий  и охраны труда возлагаются  на работодателя. Он (работодатель) обязан обеспечить … приобретение  и выдачу за счет собственных  средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты…,однако для этого должен быть реализован ряд условий, т.е. должна быть проведена аттестация рабочих мест рабочих, в установленном законом порядке, и в случае признания выполняемых работ как работ выполняемых с нарушением норм трудового законодательства и требований мер по охране труда (в особых температурных условиях), у работников возникает право требования ,а у работодателя обязанность обеспечения за счет собственных средств специальной одежды и обуви (в данном случае валенки, тулупы, варежки).

2.Законодательство по  охране труда в настоящее время  характеризует то, что сейчас  на территории Российской Федерации  действует около 3 тысяч нормативных  актов, регулирующих отношения  в сфере охраны труда, большая часть которых принята еще исполнительными органами бывшего СССР, такие как Постановления Совмина РСФСР, Кабинета Министров СССР, Совмина СССР и ВЦСПС, Госкомтруда СССР и ВЦСПС, приказы, письма различных министерств и ведомств, государственные нормативы, методические указания, кодексы, правила по охране труда (ПОТ РО),типовые Инструкции по охране труда (ТИ РО),санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (СанПиНы),строительные нормы и правила (СНиПы) , ГОСТы, руководящие документы (РД), правила безопасности (ПБ),  правила устройства и безопасной эксплуатации (ПУЭ),а так же локальные нормативные акты.

Столь крупная нормативная  база документов, принятых еще к  тому же в иных социально-экономических  условиях, создает определенную сложность в регулировании отношений в сфере охраны труда.

Из более 50 конвенций, ратифицированных Российской Федерацией, более 20 непосредственно  затрагивают вопросы создания безопасных условий и охраны труда. Законодательство Российской Федерации об охране труда  основывается на Конституции Российской Федерации и состоит из ТК РФ, других федеральных законов, содержащих нормы по охране труда в различных отраслях производства, таких, например, как Федеральный закон от 21 июля 1997 года N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов", Федеральный закон от 9 января 1996 года N 3-ФЗ "О радиационной безопасности населения", Федеральный закон от 7 ноября 2000 года N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" (далее - Закон N 136-ФЗ); Федеральный закон от 8 апреля 2000 года N 50-ФЗ "О ратификации Конвенции 1986 г. об охране труда при использовании асбеста", Федеральный закон от 30 марта 1999 года N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения", Федеральный закон от 20 июня 1996 года N 81-ФЗ "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности" (далее - Закон N 81-ФЗ), а также законов и иных нормативных правовых актов, принятых субъектами Российской Федерации.

Такие нормативные  акты позволяют учесть специфику  условий труда отдельных категорий  работников в различных отраслях производства и соответственным  образом обеспечить охрану их труда.

3.На поставленный вопрос ТК РФ не дает четкого  и однозначного ответа. Однако, согласно  ст.29 ТК РФ, Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом. Следовательно, любой работник может выступить с инициативой о созыве общего собрания, но с учетом ст. 399 ТК РФ о том, что Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

4.Только в том случае, если (ст. 399 ТК РФ) Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждены на соответствующем собрании (конференции) работников, изложены в письменной форме и направлены работодателю или в соответствующий орган по урегулированию трудовых разногласий.