Понятие и значение трудового договора

7) режим рабочего времени  и времени отдыха (если он в  отношении данного работника  отличается от общих правил, установленных  в организации);

Режим труда и отдыха может указываться с отсылкой к штатному расписанию. Однако в определенных случаях, данное условие необходимо детально указывать в индивидуальном трудовом договоре, если для данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации. Например, работник моложе 18 лет имеет сокращенный рабочий день (ст. 271 ТК РФ); работающей женщине предоставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка до полутора лет (ст. 258 ТК РФ).

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной  ставки или должностного оклада  работника, доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты);

В трудовом договоре может быть не только указана фиксированная сумма, но и сделана отсылка к соответствующим нормативным правовым актам, принятым в централизованном порядке, а также к коллективному договору и положению о премировании, действующим у данного работодателя. В условиях оплаты труда указывается не только размер основной тарифной ставки (должностного оклада), но также и размер доплаты (например, за совмещение профессий) надбавки (например, за ученую степень) и поощрительные выплаты (например, всякого рода премии, вознаграждения за общие итоги работы в течение квартала, года и т.д.

9) виды и условия социального  страхования, непосредственно связанные  с трудовой деятельностью.

Данные условия указываются, когда работодатель осуществляет медицинское, пенсионное страхование работника и в связи с этим производит отчисления в негосударственные страховые фонды.

Наряду с обязательными условиями, трудовой договор может содержать факультативные (дополнительные) условия (об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать после обучения определенный период времени, если обучение производилось за счет средств работодателя и др.). Дополнительные условия служат средством индивидуализации трудового договора. Как отмечают эксперты, именно посредством установления дополнительных условий трудового договора - как при его заключении, когда поступающий на работу гражданин и работодатель выступают с формально-юридической точки зрения в качестве равноправных субъектов, так и в ходе реализации уже возникших трудовых отношений, его стороны имеют возможность, разумеется, в рамках, определенных трудовым законодательством, коллективным договором (соглашением) и локальными нормативными актами, выработать наиболее приемлемые условия применения труда. Важно подчеркнуть, что как обязательные, так и дополнительные условия имеют определенную юридическую значимость. Условия являются обязательными для сторон, влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь правовые последствия.

ТК РФ (ст.9) содержит императивное правило о том, что трудовой договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора.

3.Классификация оснований прекращения трудового договора.

Все основания прекращения трудового договора классифицируются по группам. Классификация прекращения трудового договора осуществляется в зависимости от причины расторжения, от события или инициативы определенных лиц. Трудовой договор может прекратиться:

1. По наступлению определенного юридического события, например, истечение срока действия договора или в случае смерти работника.

2. В связи с определенными юридическими действиями, например, по соглашению сторон или на основаниях, предусмотренных контрактом, а также при отказе работника на перевод его в другую местность или условия работы.

3. По инициативе сторон, работника или работодателя, в зависимости от ряда причин.

4. По инициативе третьих лиц, не имеющих отношения к трудовому договору, например, призыв на военную службу, решение суда или профсоюза, требования родителей или опекунов при несовершеннолетнем работнике.

Подробное рассмотрение дополнительных оснований прекращения трудового договора

В законодательстве указано более 10 юридических оснований прекращения трудового договора. Рассмотрим более детально наиболее распространенные из них.

• Соглашение сторон. Трудовой договор может быть прерван по инициативе сторон – работника или работодателя. Обычно такая причина является основанием прекращения срочного трудового договора тогда, когда еще не истек его срок, но так может прерываться и договор с неустановленным сроком действия. В этом случае работник не обязан предупреждать работодателя об увольнении за 2 недели, но обязательно должна обговариваться и согласовываться дата прекращения договора. Соглашение сторон о прекращении действия документа может быть как устным, так и письменным. Работник обязан подать заявление о прекращении действия трудового документа, обязательно указав в нем статью и пункт, который разъясняет прекращение договора по соглашению сторон.

• Окончание срока. Срочный трудовой договор заключается лишь в тех случаях, когда нельзя заключить бессрочный. Это может быть особый характер работы или условия ее выполнения, а также желание работника. При отсутствии таких условий, срочный трудовой договор может считаться недействительным. Прекращение действия подобного документа может быть лишь в том случае, когда инициатором выступает одна из сторон – работник либо работодатель. Само по себе окончание срока не прекращает действие договора, он считается автоматически продленным на неопределенный срок.

• Инициатива работника. К иным основаниям прекращения трудового договора может относиться отказ работника от перевода его на новые условия работы, в другую местность, на противопоказанную по состоянию здоровья работу. Такие переводы в границах одного учреждения могут осуществляться только при согласии работника.

4. Основания и  порядок увольнения. 
а)Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников:

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Выходное пособие:

В зависимости от основания, по которому увольняется работник, трудовым законодательством определяется размер выходного пособия.

При расторжении трудового договора в связи с:

• ликвидацией организации;
• сокращением численности или штата работников организации

увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

• несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
• призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
• восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
• отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

б) Трудовая книжка.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Запись об увольнении вносится в трудовую книжку в раздел «Сведения о работе».

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней в случае, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

5.Заключение.

Очень многие совершают еще одну серьезную ошибку – при подписании трудового договора, должностной инструкции или правил внутреннего распорядка организации не слишком внимательно вчитываются в текст, опираясь на устные заверения работодателя. Хотя бы с трудовым договором нужно ознакомиться целиком, чтобы быть уверенным, что все, что было оговорено в процессе устного собеседования с работодателем, там присутствует.

Обнаружив в договоре пункты, условия которых вас не устраивают, вы можете вступить по их содержанию в диалог с работодателем и потребовать изменить текст договора (или изменить формулировки данных пунктов). И это следует сделать именно до его подписания.

Помимо трудового договора необходимо тщательно ознакомиться с правилами внутреннего распорядка, которые прописывают часы работы, наличие в компании дресс-кода и прочие условия, на основании которых вы договаривались работать в компании (свободный график работы, отсутствие дресс-кода т.д.).

6.Список литературы:

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) 
2. А. И. Сувернева , журнал "Отдел кадров коммерческой организации", статья: " Заключаем срочный трудовой договор" 20.07.2009 
3. открытоеведомство.рф/трудовое-право/основания-прекращения-трудового-договора
4. Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации: учебник. М., 2010.
5. http://www.ido.rudn.ru/ffec/juris/ju24.html#24-4