Понятие и порядок объявления забастовки

Конфликт внутри трудового  коллектива с точки зрения теории конфликта является нормой. Он в  какой-то степени может способствовать развитию системы.

Трудовой конфликт не должен восприниматься как только отрицательное явление. Если им умело управлять, то он может стать элементом организационного развития необходимых для общества преобразований.

Однако если конфликт игнорируется или процедуры его  разрешения не применяются должным образом, он проявит себя как деструктивная сила и выплеснется не только в виде крайней формы - забастовки, но и за пределы предприятия, вовлечет новых субъектов и (иной раз!) поменяет социальные ориентиры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Осуществление  права на забастовку

 

2.1 Понятие забастовки

 

В литературе сложились  два подхода к понятию «забастовка». Согласно первому, забастовкой следует  считать любое прекращение социально  регламентированной деятельности, вызванное  внешним поводом или внутренним противодействием ее субъектам. Другая позиция исходит из положения, что социальный протест рабочих на производстве не следует всегда сводить к забастовкам, так как существует разнообразные скрытые формы сопротивления несправедливым действиям администрации.

Забастовка – социальный (трудовой) конфликт, так как в  ней выражается потребность в  обновлении, изменении существующей жизнедеятельности. Она является средством  ее реорганизации.

Забастовку так же можно определить как групповое, организованное, гласное (в отличие от саботажа) и целенаправленное воздействие на производственный процесс путём временного отказа субъекта от участия в регламентированной деятельности с целью удовлетворения выдвинутых им требований. Субъектом забастовки может быть отдельная группа, рабочий коллектив или отрасль в целом.

Забастовки могут иметь  разную напряженность: они либо содействуют  сохранению существующей социально-экономической  системы, либо разрушают ее.

Забастовка имеет экономический, социально-психологический и политический аспекты.

В экономическом аспекте  ее сущность определяет взаимоотношение  рынка труда и капитала. Известно три типа трудовых отношений. В первом прибыль достигается за счет интереса работников и относительного или  абсолютного их обнищания. Второй тип трудовых отношений характеризуется тем, что прибыль формируется  и за счет вложения в работников, т. е. здесь уже наблюдается сочетание интересов работника и нанимателя. При третьем типе трудовых отношений прибыль получается за счет гармонизации интересов собственника, средств производства и собственника рабочей силы, которое достигается с помощью системы участия в прибылях и принятия решения, т.е. самоуправления.

Социальный аспект трудовых конфликтов – это, прежде всего взаимоотношение  социальных групп и отдельных лиц. Со стороны собственника в нем участвуют слои предпринимателей и управляющих, каждый из которых имеет сложную социальную структуру. Со стороны работников в конфликтах также участвуют далеко не однородная масса, их субъектом являются и отдельный работник, и трудовой коллектив (профсоюз). Социально-психологический аспект забастовки выражается в поведении людей в кризисной ситуации. Для одного (собственник, предприниматель) – это стремление сохранить свою социальную позицию даже путем потери определенных ценностей (потери рабочего времени и продукции в результате приостановки работы), для других (работников) изменить свой социальный статус.

Политический аспект заключается во взаимоотношениях рабочего движения, государства и различных  политических партий. Если государство выступает одновременно и в роли собственника (нанимателя) и в роли посредника, и в роли защитника интересов, то конфликт с рабочими может перерасти в глобальный, что, по сути, и происходит сейчас. Взаимоотношения рабочего движения с политическими партиями могут осуществляться по двум сценариям. В первом случае партии контролируют рабочих и используют их в своих целях. Но, этот вариант носит больше теоретический характер, чем прикладной. В большинстве же случаев происходит другое. Партии манипулируют профсоюзными лидерами, а через них и рабочим движением посредством денег, либо политического шантажа.

Что касается нашей страны, то в соответствии со ст.388 Трудового  кодекса Республики Беларусь забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Исходя из Закона, можно  выделить следующие общие черты  любой забастовки:

- временный характер  отказа работников от выполнения  трудовых обязанностей;

- свобода волеизъявления  работников;

- единая цель –  разрешение коллективного трудового  спора.

Отсутствие в действиях  работников хотя бы одного из признаков, указанных в ч.1ст.388, не даёт основания  считать эти действия забастовкой.

В Республике Беларусь виды забастовок законодательно не определены, но, например, в Российской Федерации п.3 ст.14 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» предусматривает возможность проведения двух видов забастовок: обычной и предупредительной [9].

Предупредительная забастовка представляет собой особую акцию, демонстрирующую  готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после  пяти календарных дней работы примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. При этом ее продолжительность не должна превышать одного часа.

Принять решение об объявлении предупредительной забастовки может представитель работников, участвующий в примирительных процедурах, - орган общественной самодеятельности, орган профсоюза или единый представительный орган. Он же возглавляет забастовку[10, с.323].

Кроме того, многие исследователи  в области права выделяют следующие виды забастовок: обычную и «итальянскую».

Обычная забастовка –  это наиболее распространенный вид, который заключается в том, что  работники прекращают производство и покидают свои рабочие места. Именно он является предметом внимания законодателя.

Очень интересной в плане  формы проведения представляется так  называемая «итальянская забастовка», или работа по правилам. Работники  в этом случае не прекращают работу, а начинают выполнять свои трудовые обязанности строго в соответствии с установленными технологическими правилами, следствием чего является блокирование нормального производственного процесса. Суть этого вида забастовки – в существующих противоречиях между формальной и неформальной организацией работы на предприятии. Особенность заключается еще и в том, что забастовка практически не регулируется законом, ибо для предъявления претензий к работающим нет оснований.

Для получения более  полного представления о забастовке как о явлении необходим анализ забастовочного движения, который и будет дан в приложении А на примере Российской Федерации.

 

2.2 Право на забастовку и его  ограничение

 

Право на забастовку закреплялось в законодательстве под напором  рабочего движения. Начиная с конца 18 века законодательство, когда говорило о забастовках, только запрещало их. Во второй половине 19 века под напором нарастающего стачечного движения это запретительное законодательство постепенно смягчается. Рабочий класс требовал юридического закрепления права на забастовку.

Право на забастовку закреплено в ст.41 Конституции Республики Беларусь.

В соответствии с белорусским  законодательством забастовкой  признается временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного  трудового спора. Приведенное определение позволяет выделить характерные признаки забастовки. Отказ работников от выполнения всех или части трудовых обязанностей означает, по существу приостановку деятельности организации. Эта акция всегда носит коллективный характер и направлена на разрешение коллективного трудового спора.

Право граждан на забастовку признается и гарантируется только в том случае, когда она используется в качестве способа урегулирования трудового конфликта. Это важная характеристика забастовки. Акции, направленные на достижение иных целей, например, на изменение социально-экономической политики правительства, в строгом смысле не подпадают под признаки определения, данного в ч.1 ст.388 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Ст.388-399 Трудового кодекса не только закрепляют право на забастовку, но и устанавливают порядок его реализации [3].  

В соответствии со ст.388 право  на забастовку не является абсолютным и может быть ограничено законом  в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц [3].

Для предотвращения злоупотребления  правом на забастовку Законом введены  некоторые ограничения. Так, являются незаконными забастовки, создающие  реальную угрозу национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц. Это ограничение установлено для всех работников независимо от профессии и сферы действия.

На основании ст.12 Закона «Об основах службы в государственном  аппарате» запрещаются забастовки, а потому ограничено право на забастовку, служащих государственного аппарата [11].

Право на забастовку может  быть ограничено и в соответствии со ст.11 Закона «О чрезвычайном положении», который предусматривает отложение  проведения забастовок или приостановление их на территории, на которой введено чрезвычайное положение, но не более чем на трёхмесячный срок [12].

В соответствии с ранее  действовавшим Законом Республики Беларусь от 18 января 1994г. «О порядке  разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» забастовки запрещались в вооружённых силах, в органах внутренних дел, гражданской обороны, государственной безопасности, прокуратуры, государственной власти и управления, на предприятиях и организациях энергетики, центролизованного теплоснабжения и газоснабжения, в учреждениях неотложной и скорой медицинской помощи, а также на предприятиях, прекращение (приостановление) работы которых создаёт угрозу жизни и здоровью людей.

Ограничение права на забастовку не противоречит и общепризнанным принципам и нормам международного права. Так, исходя из ч.2 ст.8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах запрет права на забастовку допустим в отношении лиц, входящих в состав вооруженных сил, полиции и администрации государства [13, с.266], а в соответствии с п. «с» ч. 1 ст. 8 в отношении других лиц ограничения возможны, если они необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других [13, с.266]. При этом регламентация права на забастовку международно-правовыми актами о правах человека отнесена к сфере внутреннего законодательства. Но это законодательство не должно выходить за пределы допускаемых данными актами ограничений.

Реализация права на забастовку не должна преследовать политических целей. Законодатель в ч.4ст.388 предусмотрел запрет на оказание материальной помощи участникам забастовки за счёт политических партий, движений, иных общественных объединений, преследующих политические цели, а также иностранных физических и юридических лиц [3].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Процедура организации забастовки

 

3.1 Порядок объявления забастовки

 

Работники вправе организовать и провести забастовку в случае, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного спора. Забастовка может проводиться не позднее трёх месяцев после отклонения предложения примирительной комиссии, а если стороны обращались к посреднику или (и) в трудовой арбитраж – отклонения предложения посредника либо (и) несогласия с решением трудового арбитража (за исключением случая, когда оно для сторон спора является обязательным) [14, с.51].

Решение о проведении забастовки принимается не представительным органом работников (профсоюзом), а  непосредственно работниками на собрании или конференции тайным голосованием.

Таким образом, ни наниматели, ни их представители не вправе организовывать забастовку и принимать в ней  участие.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее  двух третей присутствующих работников (делегатов конференции).

В соответствии со ст. 389 Трудового кодекса собрание считается  правомочным, если на нём присутствовало более половины работников, а конференция  – не менее двух третей делегатов.

Решение о забастовке по спорам, возникающим при заключении, изменении или прекращении соглашений на республиканском, отраслевом или местном уровнях принимается работниками соответствующих организаций (например, отрасли, территории) в порядке, установленном ст.389 Трудового кодекса.

Приняв решение об объявлении забастовки и избрав орган, возглавляющий ее, работники должны предупредить нанимателя о предстоящей  забастовке. Срок предупреждения –  не позднее двух недель. Это правило  введено для смягчения неблагоприятных  экономических последствий забастовки. В этот период руководство организации или его обособленных структурных подразделений может принять необходимые управленческие решения по предотвращению простоя работников, не желающих участвовать в забастовке, поставить в известность поставщиков и потребителей, принять иные меры, позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и рентабельность организации.