Введение
Принятие нового Трудового
кодекса закрепило принципиальное изменение
в сфере трудовых отношений и после принятия
Закона РФ "О занятости населения в
Российской Федерации" явилось вторым
важнейшим шагом в их регулировании. Рабочая
сила приобрела характер товара, купля-продажа
которого совершается на рынке труда и
завершается подписанием договора найма
работника, или, как определяет Трудовой
кодекс Российской Федерации, индивидуального
трудового договора.
Признание товарного характера
рабочей силы определяет необходимость
признания объективно существующих противоречий
в экономических интересах работника,
продающего свою рабочую силу, и работодателя,
покупающего ее. Суть этого противоречия
сводится к заинтересованности работодателя
в минимизации затрат на рабочую силу,
а значит, к установлению работнику возможно
меньшей заработной платы, сокращению
затрат на создание благоприятных и безопасных
условий труда, доведению суммарных издержек
производства до уровня, позволяющего
предпринимателю получить хорошую прибыль.
Интересы работника, напротив,
направлены на увеличение размера его
заработной платы, являющейся, как правило,
наиболее значительным источником денежных
средств, обеспечивающих благосостояние
самого работника и членов его семьи, создание
нормальных условий труда на рабочем месте,
работу в благоприятных режимах труда,
т.е. создание по возможности комфортной
производственной среды. Кроме того, работник
заинтересован в ограничении продолжительности
рабочего времени, нормальном отдыхе,
включая оплачиваемый отпуск, социальном
страховании в случае болезни или травмы.
Противоречия между сторонами трудовых
отношений, представителями которых являются,
с одной стороны, наемный работник, а с
другой – работодатель, могут приводить
к расторжению трудового договора по инициативе
одной из сторон или по их соглашению.
И если в условиях безработицы и значительного
числа претендентов на рабочие места для
работодателя такой разрыв является относительно
безболезненным, то для работника разрыв
трудовых отношений чреват опасностью
пополнения армии безработных и резкого
падения жизненного уровня. В целях защиты
занятости работника принятый Трудовой
кодекс законодательно установил три
способа защиты трудовых прав работников:
государственный надзор и контроль над
соблюдением трудового законодательства;
защита трудовых прав работников профессиональными
союзами и самозащита работниками трудовых
прав.
Актуальность темы проявляется
в том, что, правовое регулирование трудовых
отношений с каждым годом становится все
более сложным, насыщенным, широко развернутым
и детально проработанным. С развитием
рыночной экономики существенно повышается
роль правового регулирования трудовых
отношений, представляющих собой ее организационную
основу. При этом в условиях достаточно
разветвленной системы действующих нормативных
правовых актов базисом правового регулирования
трудовых отношений необходимо является
Трудовой кодекс Российской Федерации,
который по праву можно назвать трудовой
конституцией страны, фундаментом рыночных
отношений.
Цель исследования - анализ
источников трудового права.
Методологической базой данной
исследовательской работы являются: логический
метод; исторический метод; сравнительно-правовой
метод.
Теоретической
основой данной работы стали труды отечественных
ученых-юристов: проф. Анисимова Л.Н., к.ю.н.
Ершовой Е.А., д.ю.н. Киселева И.Я., к.ю.н.
Снежко О.А., д.ю.н. Толкуновой В.Н.
Также при написании
работы использовались Указы Президента
РФ, Постановления Правительства РФ, Федеральные
Законы, Трудовой кодекс, Гражданский
Кодекс, литература юристов-теоретиков,
и т.д.
Глава 1. Понятие и система источников
трудового права
1.1 Понятие
и классификация источников трудового
права
Категория "источники права"
в науке обычно толкуется в двух взаимосвязанных
аспектах. Во-первых, к ним относят объективные
факторы, порождающие право, как социальное
явление. В качестве таких факторов выступают
материальные условия жизни общества,
его экономические, политические и социальные
потребности. Иначе говоря, в данном случае
речь идет об источнике права в материальном
смысле слова. Во-вторых, понятие источника
права связывают и с непосредственной
деятельностью уполномоченных органов
государства по формированию права, приданию
ему формы законов, указов, постановлений
и других нормативно-юридических документов.
Здесь мы имеем
дело с понятием источников права в формальном
или юридическом смысле слова. Необходимо
отметить, что с этим понятием источника
права чаще всего приходится сталкиваться
не только в науке трудового права, но
и на практике, в повседневной жизни, ибо
оно влияет на возможность познать трудовое
право с позиций нормативного содержания
и его принадлежности к конкретным субъектам
- работникам, работодателям, трудовому
коллективу1.
Таким образом, под источниками
трудового права понимаются формы выражения
правотворческой деятельности компетентных
органов, содержащие нормы трудового права.
Исходя из определения источники трудового
права могут быть отождествлены с понятием
нормативно-правовых актов, регулирующих
рынок труда, отношения по организации
и применению труда наемных работников.
В теории трудового права долгое
время к источникам относили лишь нормативные
правовые акты (при этом нормативным актом
считался и коллективный договор). В последние
годы активно формируется широкий подход
к определению источников трудового права.
Нет сомнений относительно существования
в системе источников трудового права
нормативных договоров, причем авторы
некоторых учебников и учебных пособий,
изданных после принятия Трудового кодекса,
к источникам трудового права относят
судебный прецедент. В частности, В.И. Попов
утверждает, что результаты правовосполнительной
деятельности, оформленные официальным
документом - решением или постановлением,
дают новый источник - судебный прецедент.
Под правовосполнительной деятельностью,
т.е. разъяснительной, правотворческой
и пресекательной деятельностью Конституционного
Суда РФ и Верховного Суда РФ, он понимает
деятельность, дополняющую систему источников
трудового права2.
Представляется, что использование
термина "судебный прецедент" в правовой
системе России является преждевременным,
несмотря на активное действие англо-саксонской
семьи, на российское законодательство,
поскольку в юридической науке он обозначает
правовое явление несколько иного рода.
Многие ученые предлагают правовые
обычаи в качестве источников трудового
права. Например, Е.А. Ершова предлагает
считать обычаем, содержащим нормы российского
трудового права, "форму трудового права
в России, вырабатывающегося в случае
пробела в трудовом праве в России в процессе
правоприменительной деятельности юридических
и физических лиц, поддерживаемого и применяемого
органами государственной власти, органами
местного самоуправления или (и) юридическими
и физическими лицами. Обычаи содержащие
нормы российского трудового права, не
должны противоречить федеральным нормативным
правовым актам, нормативным правовым
актам субъектов Российской Федерации,
нормативным правовым соглашениям, коллективным
договорам и нормативным правовым актам
работодателя, содержащим нормы трудового
права"3.
Другие понимают под "обычаями
не предусмотренные трудовым законодательством,
иными нормативными правовыми актами,
коллективными договорами, соглашениями,
трудовыми договорами правила поведения,
применяемые сторонами (работником и работодателем)
при регулировании трудовых отношений.
Указанные правила поведения не могут
ухудшать положение работника по сравнению
с трудовым законодательством, иными нормативными
правовыми актами, коллективными договорами,
соглашениями, трудовым договором"4.В.А. Крыжан предлагает нормативно
закрепить правовой обычай в качестве
источника трудового, "трудоправовой
обычай - это правило поведения, сложившееся
и широко применяемое в области трудовых
и иных непосредственно связанных с ними
отношений, не предусмотренной нормативными
правовыми актами, независимо от того,
зафиксировано ли оно в каком-либо юридическом
документе, обладающее четко определенным
содержанием, санкционированное государством
в качестве правового"5.
По поводу правового обычая
как источника трудового права, мы поддерживаем
позицию Е.А. Шаповал, который считает,
что "признание трудоправового обычая
в нашей стране источником трудового права
и заслуживает поддержки, то лишь постольку,
поскольку способно работать на более
эффективную защиту трудовых прав граждан"6.
Помимо судебного прецедента
и правового обычаи, ученые обсуждают
трудовой договор как источник трудового
права7. Причем профессор Л.Ю. Бугров
делал всецело обоснованный вывод о том,
что трудовые договоры, являясь источниками
трудового права, обладают отчетливо выраженной
спецификой. Она предопределена главным
образом тем, что функции источника права
выполняются в трудовых договорах одновременно
с реализацией права и в известной мере
явно подчинены ей8.
Пока у законодателя нет четкой
позиции по поводу трудового договора,
на данный момент можно лишь сказать, что
он является источником субъективного
права, т.е. актом, устанавливающим субъективные
права и обязанности работника и работодателя,
однако норм права он не содержит.
Вернемся к вопросу о нормативно-правовых
актах включение которых в систему источников
трудового права является очевидным и
сомнений не вызывает.
Понятие нормативного правового
акта охватывает все акты, принятые органами
государственной власти или санкционированные
государством и содержащие нормы трудового
права.
В иерархии источников трудового
права нормативный правовой акт занимает
ключевые позиции, это самый важный регулятор
общественных отношений в сфере труда,
во-первых, в силу качественного разнообразия
и количественного превосходства над
другими источниками, во-вторых, по причине
того, что нормативные акты регулируют
(в той или иной мере) все общественные
отношения, входящие в состав предмета
трудового права9.
Нормативные правовые акты
весьма разнообразны, их можно классифицировать
по различным основаниям. В общей теории
права источники принято подразделять
на виды в зависимости от органов, их принимающих,
а, следовательно, и от их юридической
силы. В этой связи среди источников трудового
права следует различать: международные
акты; Конституцию РФ, ТК РФ; иные федеральные
законы; указы Президента РФ; постановления
Правительства РФ; акты федеральных органов
исполнительной власти; конституции (уставы),
законы и иные нормативно-правовые акты
субъектов Федерации; акты органов местного
самоуправления; локальные нормативные
акты. Как считает В.И. Миронов, данная
классификация имеет решающее значение
в других отраслях права, однако при применении
норм трудового права может быть использован
акт, имеющий меньшую юридическую силу,
но создающий для работников более благоприятные
условия труда по сравнению с вышестоящим
по юридической силе законодательством10.
По содержанию и целевой направленности
источники трудового права следует подразделять
на нормативные акты: регулирующие общие
вопросы трудового права (Конституция
РФ, ТК РФ); регулирующие отдельные вопросы
конкретных институтов, входящие в систему
трудового права; регулирующие трудовые
правоотношения специальных субъектов.
По сфере действия источники
следует подразделять на федеральные
(акты органов РФ), региональные (акты субъектов
Федерации), территориальные (акты органов
местного самоуправления) и локальные
(акты конкретных организаций: коллективные
договоры, правила внутреннего трудового
распорядка, положения об оплате труда
и т.д.).
Источники трудового права
могут быть классифицированы и по степени
обобщенности на кодифицированные и некодифицированные.
К числу кодифицированных относится ТК
РФ, с его принятием начинается кодификация
трудового права. Другие источники трудового
права являются некодифицированными.
По субъектам, к которым применяются
источники трудового права, они могут
быть классифицированы на общие и специальные.
Общие призваны регулировать отношения
всех работников. Специальные рассчитаны
на применение к отдельным категориям
работников, например, к женщинам, молодежи,
инвалидам.
По предмету правового регулирования
источники трудового права могут быть
распределены в зависимости от того, на
регулирование каких отношений, входящих
в предмет трудового права, они направлены.
По этому критерию источники подразделяются
на регулирующие отношения по занятости
и трудоустройству, по регулированию трудового
распорядка и дисциплины труда и т.д.
Помимо перечисленных источников
трудового права не следует забывать,
что общепризнанные принципы и нормы международного
права и международные договоры РФ являются
в соответствии с Конституцией РФ составной
частью правовой системы РФ (ст.10 ТК РФ).
Особое место в системе источников трудового
права этих актов связано с тем, что они
обеспечивают гарантии реализации международно-правовых
стандартов трудовых прав работника.
Международные источники трудового
права можно классифицировать по следующим
критериям:
1) органу, принявшему нормативный
акт;
2) юридической силе этих
актов (обязательные, рекомендательные);
3) характеру регулируемых
трудовых прав и интересов (индивидуальные
и коллективные);
4) сфере действия (всеобщие,
международные, региональные);
5) форме (международные договоры,
международные обычаи, судебные
решения международных судов).
Таким образом, современная
система источников российского трудового
права, по нашему мнению, включает: а) международные
источники трудового права; б) нормативные
правовые акты о труде, исходящие от органов
государственной власти и управления,
органов местного самоуправления; в) нормативные
договоры; г) локальные нормативные акты;.
1.2 Система источников
трудового права и ее особенности
Источники трудового права
образуют систему, единство которой обусловлено
наличием единого предмета и метода отрасли,
принципов регулирования трудовых и иных
непосредственно связанных с ними отношений.
Система источников трудового
права по сравнению с другими отраслями
права обладает серьезной спецификой.
Прежде всего надо подчеркнуть,
что трудовое законодательство отнесено
к совместному ведению Российской Федерации
и ее субъектов (ст.72 Конституции РФ) и
соответственно массив нормативных правовых
актов делится на акты федерального и
регионального уровней.
Особенность системы источников
трудового права заключается в наличии
наряду с нормативными правовыми актами,
принятыми органами государственной власти,
актов органов местного самоуправления,
нормативных соглашений, заключаемых
сторонами трудовых отношений, и локальных
нормативных актов, которые утверждаются
работодателем единолично или с учетом
мнения представительного органа работников.