Понятие коллективного договора

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного  договора в филиале, представительстве  или ином обособленном структурном  подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя подразделения или иное лицо в  соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми  актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами  юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Правом представлять интересы работников наделяется представитель  работников этого подразделения, определяемый по правилам, предусмотренным ч. 2 - 5 ст. 37 ТК РФ для ведения коллективных переговоров в организации в  целом [6,18].

Стороны должны представлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (ч. 7 ст. 37 ТК РФ).

Если в результате проведения коллективных переговоров по отдельным  положениям проекта коллективного  договора между сторонами не было достигнуто согласие, то в течение  трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать  коллективный договор на согласованных  условиях и одновременно составить  протокол разногласий. В дальнейшем неурегулированные разногласия  могут также рассматриваться  на коллективных переговорах (ч. 2, 3 ст. 40 ТК РФ).

В течение семи дней со дня  подписания коллективный договор направляется работодателем или представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий  орган по труду. Последний выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Следует помнить, что вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации (ст. 50 ТК РФ). Субъекты РФ могут  принимать правовые акты, детально регламентирующие порядок регистрации  коллективных договоров.

Изменение и дополнение коллективного  договора производятся в порядке, установленном  ТК РФ для его заключения, либо в  порядке, установленном этим договором (ст. 44 ТК РФ).

Выполнение условий коллективного  договора контролируется сторонами  социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. Статья 51 ТК РФ обязывает представителей сторон представлять друг другу, а также  соответствующим органам по труду  необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня  получения запроса.

Поскольку коллективные переговоры проводятся в интересах всех сотрудников  организации, для лиц, участвующих  в подготовке проекта коллективного  договора, ТК РФ устанавливает определенные гарантии и компенсации. В частности (ст. 39 ТК РФ):

1. Эти лица освобождаются  от основной работы с сохранением  среднего заработка на срок, определяемый  соглашением сторон, но не более  трех месяцев.

2. Все затраты, связанные  с участием в коллективных  переговорах, компенсируются в  порядке, установленном трудовым  законодательством и иными нормативными  правовыми актами, содержащими нормы  трудового права, коллективным  договором, соглашением. Оплата  услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

3. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах,  в период их ведения не могут  без предварительного согласия  органа, уполномочившего их на  представительство, подвергаться  дисциплинарному взысканию, переводиться  на другую работу или быть  уволенными по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения  трудового договора за совершение  проступка, за который в соответствии  с ТК РФ, иными федеральными  законами предусмотрено увольнение  с работы.

Непосредственно КоАП РФ установлена  ответственность за несоблюдение законодательства, регулирующего порядок заключения коллективного договора. Это - наложение  штрафных санкций. Кроме этого, в  ч. 8 ст. 37 ТК РФ указано, что за разглашение  участниками коллективных переговоров  и иными лицами сведений, полученных ими в связи с ведением коллективных переговоров и относящихся к  охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной), следует  дисциплинарная, административная, гражданско-правовая или уголовная ответственность.

В частности, согласно ст. 13.14 КоАП РФ разглашение информации, доступ к которой ограничен федеральным  законом (за исключением случаев, если разглашение такой информации влечет уголовную ответственность), лицом, получившим доступ к этой информации в связи с исполнением служебных  или профессиональных обязанностей, за исключением случаев, предусмотренных  ч. 1 ст. 14.33 КоАП РФ (недобросовестная конкуренция), влечет наложение административного  штрафа: на граждан - в размере от 500 до 1000 руб., на должностных лиц - от 4000 до 5000 руб.

 

 

 

Глава 3. Отличие коллективного договора от трудового.

 

Отказ от командно-административного  метода руководства экономикой и  переход к экономическим методам  управления ведет к освобождению предприятий от государственного диктата. В связи с этим возрастает роль коллективно-договорного метода регулирования трудовых отношений.

При помощи коллективно-договорного  метода регулирования трудовых отношений  стороны имеют возможность устанавливать  условия труда и его оплату на основе взаимных интересов и справедливого распределения доходов.

Для того что бы выделить отличия необходимо подробно разобрать  основные элементы трудового договора.

Трудовой договор в  соответствии со ст. 56 Трудовым Кодексом РФ - это соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с  которым работодатель обязуется  предоставить работнику работу по обусловленной  трудовой функции, обеспечить условия  труда, предусмотренные трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику  заработную плату, а работник обязуется  лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать  правила внутреннего трудового  распорядка, действующие у данного работодателя.

В этом исчерпывающем определении  легко увидеть основные особенности трудового договора: 

- субъектный состав договора  отличается большими требованиями: в роли работника может выступать  исключительно физическое лицо;

- работник как сторона  трудового договора сочетает  в себе два качества: он одновременно  является и лицом, осуществляющим  трудовую деятельность, и субъектом права;

- если работник заключает  трудовой договор, работник включается  в сферу хозяйствования работодателя, следовательно, труд работника  становится элементом этой сферы,  обеспечивающим ее функционирование (для сравнения: подрядчик, заключивший  с заказчиком договор подряда, не включается в хозяйственную сферу заказчика);

- трудовой договор носит  длящийся характер, т.е. выполнение  сторонами своих обязанностей  по отношению друг к другу  не прекращает действия договора.

В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Уже из определения видно, что коллективный договор и трудовой договор находятся на разных ступенях регулирования трудовых отношений. 
 
       Трудовой договор заключается только с физическим лицом, который после его заключения будет являться работником. Коллективный же договор заключается с коллективом работников, уже работающих у данного работодателя. Трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками предприятий определяются коллективными договорами.

Коллективные договоры способны восполнять пробелы в действующем трудовом законодательстве. В коллективный договор нельзя включать условия, ухудшающих положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Такие положения, при рассмотрении спора в суде будут признаны недействительными.

Коллективный договор  не должен рассматриваться как обыкновенная гражданско-правовая сделка между заключающими ее лицами, поскольку он преследует другие цели и имеет более обширную социальную сферу действия. В отличие  от гражданско-правовой сделки, коллективный договор распространяет свое действие не только на непосредственных его  участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого  отношения к его разработке и одобрению.

В коллективном договоре с  учетом финансово-экономического положения  работодателя могут устанавливаться  льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные  по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Таким образом, можно сказать, что коллективный договор носит  дополняющий характер к уже заключенному трудовому договору. В нем не могут  содержаться аспекты, противоречащие трудовому законодательству. Коллективный договор призван для расширения действия по определенным вопросам трудового  договора, но не может ему противоречить.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Коллективный договор - это  правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и  заключаемый работниками и работодателем  в лице их представителей.

Становление и развитие рынка  труда в современной России и  новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования  трудовых отношений непосредственно  в организациях. Коллективный договор  является одной из самых удачных  правовых форм достижения оптимального согласования интересов работников и работодателя. 
          Коллективный договор является нормативным соглашением, т.е. актом, заключающимся в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержащим нормы права, таким образом, коллективный договор - это не только правовой акт, но и акт сознательного партнерства работников и работодателя конкретной организации, а в нормативной его части и источник локальных норм трудового права. Основная его задача - регулирование социально-трудовых отношений.

Сторонами коллективного  договора выступают работники в  лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации  или другим полномочным в соответствии с уставом организации (или правовым актом) лицом. Заключенный коллективный договор, являясь регулятором социально-партнерского регулирования трудовых отношений  на уровне организации, выражает интересы работников и работодателей. 
 
 
                  СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Трудовой Кодекс РФ  от 30.12.01 №197- ФЗ в ред. от 01.12.07.

2. Гражданский Кодекс РФ, Часть I от 30.11.94 в ред. от 01.02.08.

3. Федеральный Закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах»

4. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

5. Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».

6. Блинова М.В. //Отдел кадров бюджетного учреждения// Кадры, 2009, № 10

7. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2009.

8. Гордиенко, Ю.Ф., Обухов, Д.В., Самыгин, С.И. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: Феникс, 2009.

9. Миронов В.И. Трудовое право России. - М.: Юристъ, 2009.