Права и обязанности работодателя как элемент его правового статуса

Содержание

Введение 3

Глава 1. Содержание и пределы трудовой правосубъектности работодателя 5

Глава 2. Основные права и обязанности работодателя как элемент его правового статуса 15

Заключение 20

Список использованных источников 22

Введение

Основы правового регулирования  труда заложены в статье 37 Конституции Российской Федерации, закрепившей свободу труда, право гражданина на выбор деятельности и профессии, вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, право на отдых, охрану труда и другие, обеспечивающие социальную защиту человека труда. Социальная защита работника всегда была отличительной особенностью трудового права, отдававшего приоритет защите его интересов, устанавливающего различные гарантии и льготы многим категориям работников. В условиях общенародной собственности финансовые издержки, необходимые для их компенсации, считались расходами государства

Тема работодательской правосубъектности в российском трудовом праве представляется актуальной по ряду причин. Во-первых, все основные исследования в этой области проводились до 1991 г., то есть в условиях плановой социалистической экономики и при полном отсутствии частной собственности. Современные же исследования касаются только правосубъектности работодателей - организаций. Во-вторых, в период с 1991 по 2001 г. они проводились в условиях действия КЗоТа РФ, ориентированного большей частью на предыдущий исторический период. Третьей причиной для обращения к указанной теме является недавнее введение в действие Трудового Кодекса РФ, принятого в условиях многовариантности видов работодателей. В трудовом законодательстве появилось понятие «иного субъекта», который может выступать в качестве работодателя, притом, что сегодня недостаточно четко очерчен круг лиц, которые могут быть работодателями. Сферы использования труда работников по найму значительно расширились даже по сравнению с недавним прошлым, поэтому и субъекты трудового права, которые могут быть работодателями, должны быть четко определены.

Особого внимания, по моему мнению, заслуживает проблема содержания и объема прав и обязанностей работодателя, поскольку она прямо затрагивает интересы как работника так и работодателя.

Предметом исследования являются такие  вопросы как правосубъектность, характер и объем прав и обязанностей работодателя.

Объектом моего исследования является права и обязанности работодателя.

Цель  исследования – рассмотрение прав и обязанностей работодателя как  элемента правового статуса работодателя.

Задачи соответствуют цели исследования:

- осветить содержание и пределы трудовой правосубъектности работодателя;

- раскрыть основные права и  обязанности работодателя как  элемент его правового статуса.

Теоретическую основу исследования составили  труды российских специалистов в  области права: В.В. Архипова, В.Л. Гейхмана, А.В. Колосовский, Л.С. Таля, Е Б.Хохлова и других.

В работе использованы такие методы исследования как: имперический, логический и сравнительного правоведения.

Содержание работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Содержание и пределы трудовой правосубъектности работодателя

При разработке таких обобщающих критериев трудовой правосубъектности в теории трудового права был определен разумный и рациональный подход, ценность которого очевидна и сегодня. В соответствии с ним трудовая правосубъектность предприятия, организации должна быть согласована с трудовой правосубъектностью граждан. При этом объем трудовой правосубъектности организаций не может быть меньше того комплекса прав и обязанностей, который обеспечил бы гражданам возможность реализовать их право на труд, их трудовую правоспособность¹. Отсюда следует вывод: признавая ту или иную организацию в качестве субъекта трудового права, государство как минимум наделяет его правами, необходимыми для того, чтобы она могла выступать в качестве субъекта трудового правоотношения.

В этой связи в литературе по советскому трудовому праву с небольшими различиями в содержание трудовой правосубъектности включались два основных признака:

1) право формирования коллектива работников, самостоятельного приема и увольнения, а также управления трудом (организационный признак);

2) право иметь фонд оплаты труда и им распоряжаться (имущественный признак)².

Эта юридическая конструкция «работодателя» в трудовом праве сохранила свое значение до настоящего времени. При этом одними авторами дается более широкое определение элементов трудовой правосубъектности работодателя, другими – сводится к двум названным элементам или к одному элементу (организационному)³. В первом случае в правосубъектность работодателя включается не только правоспособность, но и деликтоспособность работодателя, т.е. способность: а) предоставить работу; б) оплатить труд работника; в) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых и производных отношений. Но во всех определениях организационный элемент правосубъектности работодателя называется всеми учеными-трудовиками, ее основной и необходимой составляющей. Работодательская правосубъектность как раз и обеспечивает цель оформления интереса работодателя в использовании чужого наемного труда. Л.С. Таль охарактеризовал эту цель «через право работодателя в течение известного времени и в определенных границах располагать за вознаграждение чужою рабочей силой как орудием своей хозяйской власти, направляя ее по своему усмотрению»⁴.

На мой взгляд, наиболее адекватным является определение содержания работодательской правосубъектности на основе известного советской теории трудового права критерия соответствия и по объему трудовой правосубъектности сторон трудового правоотношения. Следовательно, речь идет о трех составляющих работодательской правосубъектности: личной, организационной и имущественной. Е.Б. Хохлов, позицию которого мы поддерживаем, в качестве материальных условий правосубъектности работодателя называет его имя, отмечая, что посредством определения имени (наименования) производится обозначение данного субъекта в системе общественных отношений, т.е. отграничение, выделение сферы деятельности данного работодателя из всей системы общественных отношений по применению несамостоятельного труда⁵. Таким образом, работодатель обладает способностью от своего имени (лично) выступать участником трудовых и иных непосредственно связанных с ними правоотношений.

С личной компонентой работодательской правосубъектности связана и проблема представительства работодателя в трудовых и социальнопартнерских отношениях. Так, филиалы, представительства юридического лица, наделенные по положению о названном филиале, представительстве правом приема и увольнения работников, обладают производной (представительской) работодательской правосубъектностью⁶.

Они осуществляют работодательские функции на основании доверенности работодателя – юридического лица. Еще раз оговоримся, что работодателем в этом случае в конечном счете будет выступать юридическое лицо, но руководитель филиала (представительства) может быть наделен правом заключать, изменять и прекращать трудовые договоры. Происходит как бы «раздвоение» работодателя, в качестве которого фактически выступает филиал (представительство), но его работодательская правосубъектность будет производной (представительской) от работодательской правосубъектности основной организации (юридического лица)⁷. Основание для такой двойственности дает сам законодатель, допускающий заключение коллективного договора в филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях, а не только в организациях (ст. 40 ТК РФ). Приравниваются и правила расторжения трудовых договоров при прекращении деятельности филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, к правилам расторжения трудовых договоров при ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).

Участвуя в заключении коллективных соглашений, работодатель вправе уполномочить соответствующего представителя (например, объединение работодателей) от его имени вести коллективные переговоры и заключить коллективное соглашение (ст. 48 ТК). В этой связи в работодательскую правосубъектность следует включать не только способность предоставить работу, обеспечив условия труда, соответствующие нормативным требованиям, и способность оплатить труд работника, но и способность выступать от своего имени в трудовых и производных правоотношениях.

Каждая организация, наделенная государством статусом юридического лица, имеет как бы две ипостаси: гражданско-правовую и трудоправовую, и они почти полностью совпадают. Это относится ко всем элементам правосубъектности: правоспособности, дееспособности и деликтоспособности. Определение этих трех элементов правосубъектности юридического лица имеется в ГК РФ.⁸

Согласно ст. 49 ГК РФ юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, и нести связанные с этой деятельностью обязанности. Это по сути дела определение правоспособности юридического лица. Понятие дееспособности юридического лица вытекает из ст. 53 ГК РФ. Согласно этой статье юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами.

Понятие деликтоспособности юридического лица базируется на положении ст. 1064 ГК РФ, которая предусматривает, что причиненный вред подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Нормы цивилистики, относящиеся к правосубъектности юридических лиц, с известными оговорками можно отнести и к трудовой правосубъектности работодателей — юридических лиц. Ликвидация юридического лица (после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц) одновременно пре-кращает гражданско-правовую и трудоправовую правосубъектность (ст. 61–63 ГК РФ).

По мнению И.Я. Киселева, различие между гражданской правосубъектностью юридического лица и трудовой правосубъектностью работодателя — юридического лица заключается только в том, что гражданско-правовая правосубъектность возникает с момента регистрации юридического лица в соответствующем государственном органе, а трудовая работодательская правосубъектность организации – юридического лица возникает несколько позднее, после ее регистрации и формирования фонда заработной платы, открытия в банке счета оплаты труда, регистрации в качестве плательщика единого социального налога, а также утверждения штатного расписания организации⁹.

Таким образом, различия заключаются в разнице моментов приобретения организацией права юридического лица и работодательской правосубъектности. Приобретение последней происходит с определенным временным лагом после наделения организации статусом юридического лица¹⁰. На мой взгляд, такое разделение более обосновано с точки зрения правового статуса работодателя, но не момента возникновения трудовой правосубъектности работодателя. Трудовая правосубъектность у юридических лиц возникает одновременно с гражданской правосубъектностью.

Достаточно интересными, хотя не новыми и относительно спорными, являются взгляды некоторых авторов на структуру работодательской правосубъектности, где наряду с правоспособностью, дееспособностью и деликтоспособностью выделяют также «соответствующие исходные (общие) права и обязанности»¹¹. Представляется, что в указанной части смешиваются понятия правового статуса и правосубъектности, о чем мы уже говорили ранее. Авторы, к сожалению, не аргументируют, что заставляет их пересматривать традиционные взгляды на структуру данной категории, и не показывают практическую значимость подобной новации. При этом не поясняется, что следует понимать под «исходными» правами и обязанностями, как они соотносятся с основными (статутными) правами и обязанностями (ст. 21, 22 ТК РФ). Означает ли это, что существуют некие «неисходные права и обязанности»? Немало вопросов вызывает и обозначенное теми же авторами видение работодательской правосубъектности как неравной в отличие от правосубъектности работников, которая признается равной. С точки зрения теории права непонятна и трактовка специальной правосубъектности работодателя, тем более что они отрицают гражданско-правовые подходы к этому правовому явлению и связывают ее с филиалами и представительствами юридического лица, которые не признаются в законодательстве работодателями.

Работодательская (трудовая) правоспособность физического лица возникает одновременно с гражданско-правовой правоспособностью гражданина — с момента рождения (ст. 17 ГК РФ). В содержание правоспособности граждан входит занятие предпринимательской деятельностью (ст. 18 ГК РФ). При этом очевидно, что работодатель – физическое лицо не может обладать правоспособностью, не имея дееспособности, так как они неразрывны в силу личностного признака трудового правоотношения. Функции работодателя можно осуществлять только тому лицу, которое вступило в трудовые правоотношения на основании трудового договора¹².

Работодательская дееспособность возникает также одновременно с гражданско-правовой дееспособностью гражданина, т.е., как правило, с 18 либо с 16 лет в результате прохождения процедуры эмансипации, т.е. когда несовершеннолетний, достигший 16 лет, работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью (ст. 27 ГК РФ). Еще один случай досрочного приобретения гражданином работодательской дееспособности – вступление в брак до достижения 18 лет (ст. 21 ГК РФ).

Что же касается деликтоспособности, то подросток приобретает ее с 14 лет (ст. 26, 1074 ГК РФ). Однако работодательскую правосубъектность в полном объеме, т.е. право лично нанимать работников, работодатель — физическое лицо может иметь только с 18 лет (если он ранее не приобрел гражданскую дееспособность в полном объеме).