Правовий захист окремих категорій працівників

Працевлаштування інвалідів – це обов’язок роботодавців, передбачений низкою законодавчих норм, зокрема, ст. 172 КЗпП, ст. 18 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», ст. 12 Закону України «Про охорону праці». Крім того, згідно з положеннями цих нормативних актів, підприємства не тільки зобов’язані створювати для працевлаштування інвалідів робочі місця, зокрема, спеціальні робочі місця, але й вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників, а також створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші встановлені для інвалідів соціально-економічні гарантії. Разом з цим підбір робочого місця для інваліда повинен здійснюватись підприємством з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертизи, зазначених в його індивідуальній програмі реабілітації. Крім того, у передбачених законодавством випадках роботодавець повинен організувати навчання та перекваліфікацію працюючого інваліда відповідно до медичних рекомендацій стосовно його інвалідності.

Забезпечення прав інвалідів на працевлаштування, зокрема, з умовою про виконання роботи вдома, здійснюється відповідно до ст. 18 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» самими інвалідами шляхом їх безпосереднього звернення до підприємств чи до Державної служби зайнятості. Разом з тим, ст. 19 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» встановлює вимоги до підприємств самостійно здійснювати працевлаштування інвалідів на створені для них у необхідній кількості робочі місця згідно зі встановленим нормативом чисельності. Для цього підприємства можуть звертатися із заявками в районні (міські) Центри зайнятості або підшукувати інвалідів на вакансію самостійно.

Законодавство не тільки передбачає обов’язок підприємств щодо працевлаштування інвалідів, але й встановлює певні вимоги до кількості інвалідів, яких необхідно працевлаштувати кожному роботодавцю, коли в нього працюють за основним місцем роботи вісім і більше осіб. Відповідно до ч. 1 ст. 19 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», для підприємств встановлено норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів у розмірі чотирьох відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 осіб, – у кількості одного робочого місця.

Виконанням нормативу вважається працевлаштування підприємством інвалідів, з якими укладено трудовий договір (зокрема, строковий) та для яких місце роботи є основним, зокрема, на умовах режиму роботи з неповним робочим днем або неповним робочим тижнем, або які виконують роботу вдома особистою працею (надомники). Таким чином, не можуть бути зараховані для виконання нормативу інваліди, прийняті на роботу за сумісництвом або залучені до виконання робіт за цивільно-правовими договорами (договорами підряду).

Розрахунок кількості робочих місць для працевлаштування інвалідів здійснюється підприємствами самостійно.

Порядок розрахунку середньооблікової чисельності працівників, необхідної для визначення кількості робочих місць для працевлаштування інвалідів відповідно до нормативу, визначений п. 2 Інструкції зі статистики кількості працівників, затвердженої Наказом Державного комітету статистики України 28.09.2005 року № 286.

Підприємствам, які працевлаштовують інвалідів, потрібно враховувати низку положень чинного законодавства, що визначають особливості трудових відносин із ними, зокрема, які наведені нижче:

• коли за висновком МСЕК пропонована інваліду робота протипоказана, то укладати з ним трудовий договір власник або уповноважений ним орган не має права (ст. 24 КЗпП). У цьому випадку не береться до уваги навіть згода самого працівника виконувати цю роботу. Тому при прийнятті на роботу інваліда, останній обов’язково повинен надати висновок МСЕК;
• відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я інвалідів (ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні»);
• при відмові у прийнятті на роботу, ненаданні роботи за спеціальністю інваліду, направленому за розподілом після закінчення навчального закладу, або при недодержанні інших умов трудового договору і законодавства про працю підприємство зобов’язане відшкодувати витрати на його проїзд до місця роботи і назад до місця, де він проживає, а також витрати на проїзд супровідника, якщо він є необхідним (ст. 24 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні»);
• при прийнятті інваліда, направленого на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи, забороняється встановлювати для нього випробувальний термін (ст. 26 КЗпП);
• залучення інваліда до надурочних робіт та до робіт в нічний час допускається тільки за його згодою і за умови, що це не суперечить рекомендаціям медико-соціальної експертної комісії (ст. 55, 63 КЗпП);
• за проханням інваліда підприємство зобов’язане встановити йому неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці (ст. 172 КЗпП);
• інвалідам I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам III групи – 26 календарних днів (ст. 6 Закону України «Про відпустки»);
• у перший рік роботи на підприємстві працівник-інвалід має право за своїм бажанням одержати щорічну відпустку повної тривалості в зручний для нього час до настання шестимісячного терміну безперервної роботи (ст. 10 Закону України «Про відпустки»);
• крім щорічної основної відпустки, працівник-інвалід, за бажанням, може взяти додаткову відпустку без збереження заробітної плати тривалістю: для інвалідів I і II групи – до 60 календарних днів щорічно, для інвалідів III групи – до 30 календарних днів щорічно (ст. 25 Закону України «Про відпустки»);
• у випадку скорочення чисельності або штату працівників інваліди війни та працівники-інваліди, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання мають переважне право залишитися на роботі при рівній з іншими працівниками продуктивності праці й кваліфікації (ст. 42 КЗпП);
• строковий трудовий договір підлягає достроковому розірванню на вимогу інваліда, якщо стан його здоров’я перешкоджає виконанню роботи за цим договором (ст. 39 КЗпП);
• звільнення працівника за п.2 ст.40 КЗпП можливе лише в разі неможливості переведення його на іншу роботу або створення умов праці відповідно до висновку МСЕК. Законодавством не визначено способу і порядку отримання згоди працівника на переведення на роботу в інших умовах, тому це може бути запропоновано працівникові усно або в письмовій формі. Якщо працівник погоджується на зміну умов праці, він пише відповідну заяву. У разі незгоди з пропозиціями в присутності працівника складають акт про відмову від переведення або продовження роботи після змін умов праці і ознайомлюють працівника з актом під підпис. І тільки в разі відмови працівника від запропонованих змін роботодавець має право ухвалити рішення про його звільнення. Відповідно до ст.43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.2 ст.40 КЗпП, можливе лише за попередньої згоди профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Крім того, в разі звільнення на підставі п.2 ст.40 КЗпП роботодавець повинен виплатити працівникові вихідну допомогу в розмірі не менш як середньомісячний заробіток.

Єдиною альтернативою до зобов`язання підприємства самостійно здійснити працевлаштування інвалідів є адміністративно-господарська санкція, яка сплачується в порядку і розмірах, передбачених Законом України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» та Постановою КМУ «Про реалізацію статей 19 і 20 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні»» від 31.01.2007 року № 70.

Згідно з вимогами ст. 20 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» та положеннями Постанови КМУ № 70, підприємства, де середньооблікова чисельність працюючих інвалідів менша, ніж встановлено нормативом щороку сплачують відповідним відділенням Фонду соціального захисту інвалідів адміністративно-господарські санкції у таких розмірах:

• для  підприємств,  установ,  організацій, у тому числі підприємств,   організацій   громадських   організацій  інвалідів, фізичних   осіб,   на  яких  працює від  8  до  15  осіб - половина   середньої  річної  заробітної  плати  на відповідному  підприємстві за кожне робоче місце, призначене для працевлаштування інваліда й не зайняте інвалідом;
• для підприємств з кількістю працюючих від 15 осіб і вище – 1 середня річна заробітна плата на цьому підприємстві за кожне робоче місце, призначене для працевлаштування інваліда й не зайняте інвалідом.

Ці положення не поширюються на підприємства, які повністю утримуються за рахунок коштів державного або місцевого бюджетів.

Санкції розраховуються та сплачуються роботодавцями самостійно до 15 квітня року, що наступає за роком, у якому відбулося таке порушення. У разі несплати підприємством цих санкцій їх сума стягується у встановленому порядку за ініціативою Фонду соціального захисту інвалідів із нарахуванням пені виходячи зі 120 % річних облікової ставки Національного банку України, що діяла на момент сплати, нарахованих на повну суму недоїмки за весь її строк.

Сплату адміністративно-господарських санкцій і пені підприємства проводять за рахунок прибутку, який залишається в їх розпорядженні після сплати всіх податків і зборів (обов’язкових платежів).

У разі несплати адміністративно-господарських санкцій або пені чи неможливості їх сплати за рішенням господарського суду їх стягнення примусово може бути звернено на майно підприємства в порядку, передбаченому законом.

Крім адміністративно-господарських санкцій, які застосовуються безпосередньо до підприємств, невиконання нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів загрожує застосуванням до посадової особи підприємства, яка користується правом приймати на роботу і звільняти з роботи працівників, адміністративного штрафу.

Слід зазначити, що при невиконанні нормативу штрафні санкції застосовуються незалежно від того, з якої причини інваліди не працевлаштовані на підприємстві.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача № 1

Слюсар Павленко звернувся до КТС, так як був не згоден з тим, що на нього накладено дисциплінарне стягнення. Заява в КТС була зареєстрована в п’ятиденний строк і призначений строк розгляду справи, але на засідання КТС Павленко не з’явився.

Як повинна діяти КТС в такому випадку?

Які правові наслідки для Павленка будуть у зв’язку з його неявкою в КТС?

Відповідь:

Відповідно до ст. 150 КЗпП накладене на працівника дисциплінарне стягнення може бути оскаржено в комісію по трудових спорах (КТС) та в районний (міський) суд. 

КТС підвідомчі спори про дисциплінарні стягнення, що накладені на працівників, які несуть відповідальність за правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Стаття 226 КЗпП зобов’язує комісію по трудових спорах розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу.

Нез'явлення працівника Павленко на засідання комісії по трудових спорах є підставою для відкладення розгляду заяви працівника на наступне засідання. При цьому засідання комісії може відкладатися лише в межах строку, встановленого для розгляду трудового спору, тобто в комісія по трудових спорах зобов'язана додержати десятиденного строку, встановленого для розгляду заяв працівників.

При повторному нез'явленні працівника або його представника без поважної причини на засідання комісії по трудових спорах можливі два варіанти дій комісії:

1) розгляд трудового спору за відсутності працівника або його представника;

2) зняття заяви з розгляду (ч.3 ст. 226 КЗпП).

Зняття заяви з розгляду не позбавляє працівника права повторно звернутися в заявою до комісії по трудових спорах, але в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення права.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача № 2

Токар заводу «Компресор» Єфимов подав до КТС заяву про вирішення трудового спору, але двічі без поважної причини не з’явився на засідання, в зв’язку з чим КТС зняла з розгляду його заяву.

Чи може тепер Єфимов вирішити спір по суті?

Відповідь:

Згідно ч. 2 ст. 226 КЗпП України у разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Відповідно до ст. 55 та ст. 124 Конституції України, працівник Єфимов в даному випадку має право:

1. повторно звернутися із заявою щодо вирішення трудового спору до комісії з трудових спорів. При цьому розгляд заяви починається спочатку;
2. безпосередньо звернутися до суду за встановленою підвідомчість і підсудністю.  

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Нормативна

1. Конституція України // Відомості Верховної Ради України (ВВР).-1996.- № 30.– ст.141.
2. Кодекс законів про працю України // Відомості Верховної Ради України (ВВР). – 1971. - с. 375.
3. Закон України «Про відпустки» // Відомості Верховної Ради України (ВВР). -1997.- № 2.- ст. 4
4. Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» // Відомості Верховної Ради України (ВВР). -2005.- № 52.- ст. 561
5. Закон України «Про зайнятість населення» // Відомості Верховної Ради України (ВВР).- 2013.- № 24. - ст.243
6. Закон України «Про охорону праці» // Відомості Верховної Ради України (ВВР).- 1992.- № 49.- ст. 668
7. Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» // Відомості Верховної Ради України (ВВР).- 1991.- № 21.- ст. 252
8. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» // Відомості Верховної Ради України (ВВР).- 1998.-                  № 34.- ст. 227
9. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» // Відомості Верховної Ради України (ВВР). – 1999. - № 45.- ст.397.
10. Постанова Кабінету Міністрів України «Про порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням» від 22 серпня 1996 року № 992
11. Постанова Кабінету Міністрів України «Питання медико-соціальної експертизи» від 03 грудня 2009 року № 1317
12. Постанова Кабінету Міністрів України «Про реалізацію статей 19 і 20  Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні»» від 31січня 2007 року № 70.