Правовое положение лиц, попавших под сокращение по месту работы

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Российский государственный социальный университет» в г.Тольятти Самарской  области

 

 

Кафедра Гражданского права и процесса   Специальность 030501 Юриспруденция

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине “Государственное управление в сфере труда и  социального развития” 

Тема: «Правовое положение  лиц, попавших под сокращение по месту  работы»

 

 

     Выполнила студентка 4 курса группы Юв-09

                                                        Закирова Алиса Александровна

                                                        __________________________________

                                        (подпись)

 

                                                        Научный руководитель

                                                        Румянцев П.А.

                                                        __________________________________

                                        (подпись)

 

                                                        Отметка о зачёте____________________

                                                        “_____”_______________20___года

 

 

                                                        Зав. кафедрой

                                                        к.ю.н., доцент Закомолдин Р.В.

                                                        __________________________________

                                        (подпись)

 

 

 

 

 

Тольятти, 2012

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Сокращение численности  или штата работников - одно из оснований  прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

В сложной экономической  обстановке многие организации с  целью уменьшения затрат понижают работникам заработную плату или даже увольняют некоторых из них. Однако, проводя сокращение численности или штата сотрудников, работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) должен соблюдать ряд условий, которые установлены трудовым законодательством¹. В частности, ему следует учитывать нормы гл. 13 "Прекращение трудового договора" и гл. 27 "Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора" ТК РФ.  Несоблюдение работодателем процедуры сокращения численности или штата работников, регламентированной законодательством, может привести к восстановлению на работе уволенного, если он обратится с соответствующим заявлением в суд. В контрольной работе рассмотрены нормы, регламентирующие данный вопрос.

Цель контрольной работы – анализ правового положения лиц, попавших под сокращение по месту работы.

Поставленной целью  обусловлены следующие задачи:

• определить особенности исполнения процедуры сокращения численности или штата работников;
• определить основные права и гарантии работников при сокращении;
• изучить правонарушения, допущенные работодателями при сокращении численности или штата работников, рассмотренные в суде.

 

1. Порядок прекращения трудового договора.

Прежде всего, работодатель не менее чем за два месяца до увольнения обязан предупредить работников о предстоящем сокращении персонала, причем каждого из них персонально и под роспись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Уведомление работника о сокращении по телефону или факсу юридической силы не имеет. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до окончания двухмесячного срока. Это установлено в ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса.

В ходе мероприятий по сокращению численности (штата) сотрудников  работодатель обязан предложить увольняемому работнику другую вакантную должность. Ведь увольнение в данном случае допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья².

Наниматель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным  требованиям вакансии, имеющиеся  у него в данной местности. Предложение вакансий в других местностях обязательно, если это предусмотрено в коллективном договоре, соглашениях, трудовых договорах. Основанием является ст. 81 ТК РФ.

Предупредив работников о предстоящем увольнении и ознакомив  их с имеющимися вакантными должностями, на которые они могут быть переведены, работодатель обязан получить от них заявления, подтверждающие согласие на перевод либо отказ от перевода на другую работу в организации (у индивидуального предпринимателя).

Проводя сокращение штата, работодатель должен помнить, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а не в связи с планированием такого исключения в будущем. Сначала в организации должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующий документ), и только после этого можно начинать мероприятия по сокращению. Вышесказанное подтверждается, в том числе следующей судебной практикой: 

1. Определение Московского  городского суда от 09.09.2010 по делу N 33-28514. Исковые требования о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате и по выплате пособия по временной нетрудоспособности, компенсации морального вреда удовлетворены правомерно, так как ответчиком нарушен порядок увольнения истца по указанному основанию, поскольку он был уволен, а должность, которую он занимал, сокращена позже, то есть у работодателя отсутствовали основания к увольнению истца. 

2. Определение Свердловского областного суда от 09.11.2010 по делу N 33-12330/2010. В удовлетворении требования о признании незаконным увольнения в связи с сокращением численности работников и о восстановлении на работе отказано правомерно, так как сокращение численности штата реально имело место, новое штатное расписание утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению работников, сроки и порядок уведомления и самого сокращения не нарушены, работодателем были предложены свободные вакансии, от занятия которых работник отказался.

3. Кассационное определение  Верховного суда Удмуртской Республики  от 27.09.2010 по делу N 33-3088. Исковые требования о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворены правомерно, поскольку материалами дела подтверждаются факт незаконного увольнения истца в связи с сокращением штата работников организации, которого в действительности не было, и факт нарушения процедуры увольнения. 

2. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата сотрудников

О преимущественном праве  на оставление на работе при сокращении численности или штата работников говорится в ст. 179 ТК РФ. Оно есть у тех, кто имеет более высокую  производительность труда и квалификацию. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим работникам:

- семейным - при наличии двух  или более иждивенцев (нетрудоспособных  членов семьи, находящихся на  полном содержании работника  или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет  других работников с самостоятельным  заработком;

- работникам, получившим в период  работы у данного работодателя  трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной  войны и инвалидам боевых действий  по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию  по направлению работодателя  без отрыва от работы.

Коллективным договором могут  предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Кроме того, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

При невыполнении работодателем вышеназванных  требований закона суд на этом основании  может восстановить работника на работе, что подтверждается, в том числе нижеперечисленными судебными актами³: 

1.Определение Московского городского  суда от 08.10.2010 по делу N 33-3143. Иск в части признания незаконным приказа об увольнении, восстановления в должности, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворен правомерно, так как представитель ответчика не представил суду доказательств, опровергающих доводы истца о наличии у него достаточной квалификации для замещения вакантных должностей, имеющихся у работодателя в результате утверждения нового штатного расписания.

2.Определение Санкт-Петербургского  городского суда от 19.01.2010 N 273. Нарушение требований статьи 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве оставления на работе при сокращении численности или штата является основанием к восстановлению на работе незаконно уволенного работника, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Требование работника об обязании работодателя при восстановлении на работе заключить договоры страхования со страховой компанией незаконно в силу гражданско-правового характера данных договоров. 

3.Определение Воронежского областного  суда от 18.11.2010 по делу N 33-6305. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.  
4.Определение Московского городского суда от 18.11.2010 по делу N 33-35376. Иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворен правомерно, так как у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ и им был нарушен установленный порядок увольнения; кроме того, ответчиком не были представлены доказательства отсутствия у истца преимущественного права на оставление на работе.

5. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.03.2011 N 33-3965.Нарушение работодателем предусмотренной статьей 81 Трудового кодекса РФ процедуры увольнения работника в связи с сокращением численности и (или) штата работников, непредложение сотруднику всех имеющихся у работодателя вакансий, а также неучет работодателем преимущественного по сравнению с другим работником права лица на оставление на работе являются основанием для восстановления сотрудника на работе в прежней должности и взыскания с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула. 

6. Определение Московского городского суда от 08.07.2010 по делу N 33-20528.Исковые требования о восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворены правомерно, поскольку материалами дела установлено, что ответчиком нарушен порядок увольнения истца по сокращению штата.

 

3. Документальное оформление прекращения трудового договора.

Прекращение трудового  договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждены две формы данного документа: Т-8 и Т-8а. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись⁴.

По требованию работника  работодатель выдает ему надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 Трудового кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также должен выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 3 и 4 ст. 84.1 ТК РФ).

 

4. Гарантии и компенсации

Работодатель, сокращая численность (штат) персонала, обязан выплатить  работнику в день увольнения зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность).

Средний месячный заработок  сохраняется за уволенным сотрудником  на период трудоустройства, но не свыше  двух месяцев со дня увольнения (с  зачетом выходного пособия). Основанием является ч. 1 ст. 178 ТК РФ. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Выходное пособие выполняет  двойную функцию. Оно является компенсацией утраченного заработка (если работник не смог устроиться в течение первого  месяца после увольнения) или пособием за сам факт увольнения (если работник устроился на новую работу сразу после увольнения)⁵.