Правовое регулирование заработной платы

1. указами Президента РФ;
2. Трудовым кодексом РФ (ТК РФ);
3. иными федеральными законами;
4. постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
5. уставами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
6. актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, методы правового регулирования  – это комплекс способов правового  регулирования, т.е. воздействия законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в труде на производстве в нужном для общества направлении.

 

1.3 Формы оплаты труда. Системы заработной платы

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права [ст.135 ТК РФ].

Каждый работодатель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

1. определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
2. разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
3. выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия;
4. обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к не­обоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые работодателем прибыли. Работодатель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде.

Заработная плата состоит из двух частей: неизменная и гарантированная, другая переменная и зависящая от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Так же стимулирование может быть выдано в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

Существуют две  основные формы заработной платы  — повременная (тарифная) и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

 

1.4 Повременная (тарифная) форма оплаты труда

Для определения размера заработной платы при повременной (тарифной) оплате труда в Российской Федерации применяется тарифная система. Элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки [ст.143 ТК РФ].

В тарифно-квалификационных справочниках перечислены основные виды работ  и изложены требования, предъявляемые  к квалификации исполнителя. Квалификация, требуемая от исполнителя при  проведении конкретного вида работ, определяется разрядом: чем сложнее  работа, тем выше должен быть квалификационный разряд у исполнителя.

При расчете заработной платы при  повременной оплате труда следует  знать определения следующих  показателей [ст.129 ТК РФ]:

1. Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
2. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
3. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

При повременной форме оплаты труда  заработную плату рассчитывают исходя из установленной фиксированной  тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время, как правило, месяц. Иначе говоря, работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться:

1. по часовым тарифным ставкам;
2. по дневным тарифным ставкам;
3. исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Чтобы определить количество времени, которое фактически отработали работники  организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

Повременная оплата труда может быть двух видов: простой и повременно-премиальной.

При простой повременной оплате труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле (1):

Зпов = Тч * Вч,                                                                   (1)

где Зпов — общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период,(руб. и коп.);

Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего,(руб. и коп.);

Вч — время, фактически отработанное рабочим за расчетный  период,(ч).

Работнику может быть установлен месячный оклад. В данном случае расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле (2):

Зпов = Тм / Вг * Вф,                                                            (2)

где Тм — месячный должностной оклад (ставка) работника, (руб. и коп.);

Вг — время работы по графику  за данный месяц,(дней);

Вф — время, фактически отработанное работником в данном месяце, (рабочих  дней).

Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется  только за те дни, которые фактически отработаны, т.е. в этом случае определяется дневная ставка работника путем деления оклада на количество рабочих дней в месяце, а затем полученная сумма умножается на количество дней, фактически отработанных работником.

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата дополнительно к заработной плате премий. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Порядок начисления и выплаты премий закрепляется в положении об оплате труда либо в отдельном положении о премировании, коллективных договорах, соглашениях.

При этой системе оплаты труда заработная плата рассчитывается по формуле (3):

Зп.- пр = Зп + П,                                                            (3)

где Зп – тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определённой по простой повременной системе;

П – сумма премии, установленной  за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы.

 

1.5. Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в том случае, если возможно измерить в натуральном выражении объем работ, выполненных работником. Заработная плата выплачивается за фактически достигнутые результаты, как правило, за количество произведенной продукции исходя из установленных в организации расценок за единицу работы.

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих  условий:

1. наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;
2. предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;
3. наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;
4. наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;
5. обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии производства и правил техники безопасности при росте выработки.

Сдельная система оплаты труда  может быть следующих видов: простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная,  косвенно-сдельная,  аккордная.

1)  Простая.

При простой сдельной оплате труда  заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных  в организации, за единицу произведенной  продукции. В организации могут применяться нормы выработки (количество продукции, которое работник должен произвести за единицу рабочего времени) или нормы времени (период рабочего времени, за который должна быть произведена единица продукции).

Если применяется норма выработки, сдельная расценка определяется делением часовой (дневной) ставки на часовую (дневную) норму выработки. При использовании нормы времени сдельная расценка определяется умножением часовой (дневной) ставки на норму времени.

Прямая сдельная зарплата определяется по следующей формуле (4):

Зсд = R х q,                                                                       (4)

где q – количество продукции, произведённой работником;

R – сдельная расценка.

2. Сдельно-премиальная.

При сдельно-премиальной оплате труда  работнику помимо заработной платы, рассчитанной как при простой сдельной форме оплаты труда, начисляются премии. Основанием для выплаты премий может быть выполнение или перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Сдельно-премиальная зарплата определяется по следующей формуле (5):

Зсд _прем = Зсд + П,                                                               (5)

где П – премия.

3. Сдельно-прогрессивная.

Сдельно-прогрессивная система  оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы  оплачиваются по повышенным расценкам  согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Наиболее эффективной считается  сдельно-прогрессивная система, в  которой имеются две ступени  оплаты и достаточно высокий уровень  повышения сдельных расценок. Такая  система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Эта система обычно применяется  на работах, связанных с освоением  новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Ro), а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам (Red), как показано в формуле (6):

Зсд _{прогресс} = Rо х qпл + Red(qф-qпл),                                             (6)

где Ro – расценка прямая (обычная);

Red – расценка увеличенная (повышенная);

qф, qпл – фактический и плановый  выпуск.

4. Косвенно-сдельная.