Чаще применяются тарифные системы оплаты
труда. Статья 143 ТК РФ определяет, что
тарифные системы оплаты труда основаны
на тарифной системе дифференциации заработной
платы работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной
платы работников различных категорий
включат в себя: тарифные ставки, оклады
(должностные оклады), тарифную сетку и
тарифные коэффициенты.
К ст. 143 ТК РФ можно предъявить определенные
претензии и в части точности определений
понятий "тарифные системы оплаты труда"
и "тарифная система дифференциации
заработной платы". Тарифная система
дифференциации заработной платы может
строиться не только на тарифных ставках,
разрядах и коэффициентах, но и на должностной
иерархии руководителей, специалистов
и служащих и соответствующих ей должностных
окладах17.
Исторически тарифная система дифференциации
заработной платы строилась раздельно
для рабочих (в виде разрядов, тарифных
ставок и тарифных коэффициентов) и для
руководителей, специалистов и служащих
(в виде схем должностных окладов, в которых
должности выстраивались согласно сложности
выполняемых работ, места в иерархии системы
управления организацией, а вместо тарифных
ставок устанавливались должностные оклады
в пределах от минимального до максимального
значений)18.
Во внебюджетном секторе экономики многие
организации сохранили раздельные подходы
к построению тарифной системы дифференциации
заработной платы: тарифные ставки (для
рабочих) и схемы должностных окладов
(для руководителей, специалистов и служащих).
То обстоятельство, что в ст. 143 ТК РФ ничего
нет о схемах должностных окладов, является
ее упущением, исключающим представление
как о тарифных системах оплаты труда,
так и о тарифных системах дифференциации
заработной платы19.
С учетом этого можно было бы более понятно
раскрыть содержание термина "тарифная
сетка". Тарифная сетка – это совокупность
тарифных разрядов работ (профессий, должностей),
определенных в зависимости от сложности
работ и требований к квалификации работников
с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд – величина, отражающая
сложность труда и уровень квалификации
работника, подтвержденный квалификационным
разрядом. Сложность выполняемых работ
определяется на основе их тарификации
(отнесения вида труда к тарифным разрядам
или квалификационным категориям). Тарификация
работ и присвоение тарифных разрядов
работникам производится с учетом единого
тарифно-квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов
и служащих20.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются
коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии
с трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права. Тарифные системы
оплаты труда устанавливаются с учетом
ЕТКС (единого тарифно-квалификационного
справочника работ и профессий рабочих),
единого квалификационного справочника
должностей и руководителей, специалистов
и служащих, а также с учетом государственных
гарантий по оплате труда.
Указанные справочники и порядок их применения
утверждаются в порядке, устанавливаемом
Правительством Российской Федерации.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются
коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии
с трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права. Тарифные системы
оплаты труда устанавливаются с учетом
Единого тарифно-квалификационного справочника
работ и профессий рабочих, утвержденного
Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата
ВЦСПС (1985 г.)21, действующего
в части, не противоречащей трудовому
законодательству Российской Федерации.
Так, Постановление Минтруда России от
30.01.2002 N 4 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного
справочника работ и профессий рабочих"
(выпуск 55, раздел "Общие профессии полиграфического
производства")22 исключает
применение в данной части раздел ЕТКС
работ и профессий рабочих, принятый в
СССР 23 ноября 1984 г.
Постановлением Правительства Российской
Федерации от 31.10.2002 N 787 "О порядке утверждения
Единого тарифно-квалификационного справочника
работ и профессий рабочих, Единого квалификационного
справочника должностей руководителей,
специалистов и служащих"23 предусмотрено,
что указанные Справочники должны содержать
квалификационные характеристики основных
видов работ, в зависимости от их сложности,
а также требования, предъявляемые к профессиональным
знаниям и навыкам рабочих. При этом Минтруду
России поручено организовать совместно
с федеральными органами исполнительной
власти отрасли (подотрасли) экономики
разработку Единого тарифно-квалификационного
справочника работ и профессий рабочих
и Единого квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов
и служащих, а также утвердить указанные
справочники и порядок их применения.
ЕТКС для работодателей внебюджетной
сферы носит рекомендательный характер.
Постановлением Минтруда России от 21.08.1998
N 3724 утвержден
Квалификационный справочник должностей
руководителей, специалистов и других
служащих. В данном нормативном правовом
акте определены квалификационные характеристики
должностей руководителей, специалистов
и служащих, содержащих должностные обязанности
и требования к уровню их знаний и квалификации
этих работников. На их основе разрабатываются
должностные инструкции и устанавливается
соответствие специалиста или служащего
занимаемой должности.
Квалификационная характеристика каждой
должности включает в себя три раздела:
основные должностные обязанности специалиста
и служащего, основные требования к его
специальным знаниям и уровень профессиональной
подготовки (профессиональное образование,
стаж работы и т.д.).
Тарифно-квалификационные характеристики
(требования) по общеотраслевым должностям
служащих утверждены Постановлением Минтруда
России от 06.06.199625. В соответствии
с Постановлением Правительства Российской
Федерации от 31.10.2002 N 787, Постановлением
Минтруда России от 09.02.2004 N 926 был утвержден
Порядок применения Единого квалификационного
справочника должностей руководителей,
специалистов, служащих.
Формы оплаты труда отличаются большим
разнообразием. Широко применяются сдельная
и повременная оплата труда.
При сдельной форме оплаты труда заработок
работникам начисляется на основе установленных
нанимателем сдельных расценок и с учетом
фактически выполненного объема работ
или изготовленной продукции (изделий,
деталей и др.). При этом заработок работника
находится в прямой зависимости от количества
и качества затраченного им труда. Сдельная
расценка определяется путем умножения
часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей
разряду выполняемой работы, на установленную
норму времени в часах (днях) или путем
деления часовой (дневной) тарифной ставки,
соответствующей разряду выполняемой
работы, на часовую (дневную) норму выработки27.
Повременная – форма заработной платы,
при которой заработная плата зависит
от количества затраченного времени (фактически
отработанного) с учетом квалификации
работника и условий труда. При повременной
оплате работникам устанавливаются нормированные
задания. Для выполнения отдельных функций
и объемов работ могут быть установлены
нормы обслуживания или нормы численности
работников. Различают простую повременную
систему оплаты труда и повременно-премиальную:
простая повременная – оплата производится
за определенное количество отработанного
времени независимо от количества выполненных
работ; повременно-премиальная – оплата
не только отработанного времени по тарифу,
но и премии за качество работы.
При наличии в организации сдельной и
(или) повременной оплаты труда в обязательном
порядке должна быть разработана разрядная
тарифная сетка28.
В условиях рыночных отношений предприятия
могут вводить самостоятельно ту или иную
систему тарификации труда. Вместе с тем
достаточно ощутимое воздействие на позицию
большинства предприятий при решении
этой задачи оказывают централизованно
разрабатываемые на федеральном уровне
рекомендации.
Бестарифная система оплаты труда ставит
заработок работника в полную зависимость
от конечных результатов работы коллектива,
к которому относится работник. При этой
системе не устанавливается твердого
оклада или тарифной ставки. Применение
такой системы целесообразно лишь в тех
ситуациях, когда есть реальная возможность
учесть результаты труда работника при
общей заинтересованности и ответственности
каждого члена коллектива.
Учитывая, что формы, системы и размер
оплаты труда работников предприятия,
а также другие виды их доходов устанавливаются
предприятиями самостоятельно, предприятие
вправе в положении о системе оплаты труда
работников предусмотреть натуральную
форму оплаты труда.
Под натуральной выдачей для целей налогообложения
следует понимать выдачу продукции собственного
производства, выдаваемой как за выполненную
работу (например по договорам подряда
и др.) так и в иных случаях, предусмотренных
учредительными документами предприятий
и организаций.
Существует японская система «плавающих»
окладов, суть которых заключается в том,
что с учетом динамики итогов работы за
месяц (хуже или лучше) в следующем месяце
для работников назначаются новые должностные
оклады (соответственно меньше или больше).
Применение тех или иных систем оплаты
труда зависит от многих факторов. Изучение
этих факторов позволяет выбрать адекватную
форму или систему оплаты труда для конкретного
предприятия. Кроме того изучение зарубежного
опыта также является полезным для установления
принципов, форм и систем оплаты труда
в рыночных условиях.
Глава II. Методы
правового регулирования заработной платы
Правовое регулирование заработной платы
базируется на двух методах установления
соотношения между мерой труда и мерой
его вознаграждения: нормативном и договорном.
В настоящее время правовое регулирование
осуществляется путем сочетания этих
методов. Нормативное регулирование может
быть государственным (централизованным
и децентрализованным) и негосударственным.
Государственное регулирование представляет
собой установление государственными
органами таких норм оплаты, которые являются
обязательными для сторон любого трудового
договора. С учетом федеративного устройства
Российской Федерации и отнесения трудового
законодательства к совместному ведению
Российской Федерации и субъектов Российской
Федерации функции такого регулирования
могут осуществлять как федеральные органы
государственной власти и управления,
так и государственные органы субъектов
РФ. Это дает основания говорить о государственном
централизованном и децентрализованном
регулировании.
В тех случаях, когда нормы оплаты, обязательные
для всех работающих, в одностороннем
порядке устанавливает работодатель,
имеет место негосударственное регулирование.
Работодатель осуществляет эту функцию
в тех пределах, которые установлены законодательством,
учитывая специфику организации производства
и особенности труда у работодателя. Такое
право работодателя вытекает из ст. 135
ТК.
2.1 Государственное
регулирование заработной платы
В рыночных условиях сфера действия государственного
регулирования оплаты труда значительно
сужается. Государство, осуществляя свои
функции, призвано охранять не только
интересы наемных работников как более
экономически уязвимой стороны трудовых
отношений, но и условия производства
как таковые. Соответственно, выполняя
функцию защиты интересов работников,
государство, прежде всего устанавливает
государственные гарантии по оплате труда
работников (ст. 130 ТК РФ). Это:
- величина минимального размера заработной платы;
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
- ограничение оплаты труда в натуральной форме;
- получение заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализация государственных гарантий;
- ответственность работодателей за нарушение требований законов, иных нормативных правовых актов, условий соглашений и коллективных договоров по оплате труда;
- сроки и очередность выплаты заработной платы29.
Часть гарантий являются новеллой в трудовом
законодательстве (ст. 142, ст. 236 ТК РФ), они
порождены современными реалиями30. Каждая
из этих гарантий заслуживает отдельного
исследования, мы же ограничимся лишь
отдельными замечаниями.
Минимальный размер
заработной платы. Установленный федеральным законом
минимум оплаты труда (МРОТ)31 гарантируется
работнику, отработавшему полностью определенную
на этот период норму рабочего времени
и выполнившему свои трудовые обязанности
(нормы труда)32.
Юридическое значение минимальной заработной
платы, установленной федеральным законом,
состоит в следующем:
- во-первых, минимум заработной
платы представляет собой именно
крайний предел, ниже которого
никто не вправе платить, даже
если нанимающийся соглашается
на более низкую оплату. Более
того, если в трудовом договоре
не указан размер заработной
платы, то нет оснований для
применения минимума заработной
платы. В этих случаях суды
руководствуются размером средней
зарплаты, существующей в данной
местности для данной профессии.