Право на оплату труда

 Согласно  ст. 130 Трудового кодекса РФ, одной  из основных государственных гарантий по оплате труда работников является ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя. Содержание этой гарантии раскрывается в ряде статей ТК РФ, прежде всего в ст. 137 и 138.

 Рассматриваемая гарантия не является новеллой в российском трудовом законодательстве. Соответствующие ограничения уже содержались в Законе "О надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих" от 3 июня 1886 г., Уставе о промышленном труде изд. 1913 г., КЗоТе 1918 г., КЗоТе 1922 г., КЗоТе 1971 г.

 Трудовой  кодекс РФ во многом сохранил  преемственность основных положений,  касающихся гарантий заработной  платы от необоснованных удержаний.  Вместе с тем, как и прежние  КЗоТы, ТК РФ не содержит определения самого понятия удержаний из заработной платы. Закрепление этого понятия на уровне ТК РФ позволит избежать многих пробелов и противоречий, возникающих в практике применения трудоправовых норм, а также в деле защиты заработной платы от необоснованных удержаний.

Вместе с  тем в настоящее время весьма распространенной практикой является установление работодателем так  называемой системы плавающих окладов, при которой заработная плата  не начисляется, но удержание фактически производится. На наш взгляд, в том случае, если работодатель направляет в фонд оплаты труда сумму меньшую, чем установлено в штатном расписании и трудовом договоре с работником, происходит необоснованное уменьшение заработной платы, "латентное" ее удержание, основанием для которого в данном случае является отсутствие прибыли, достаточных средств, которые могут быть направлены на выплату заработной платы.¹⁸ Такую практику нельзя признать допустимой. Разрешение указанной проблемы видится в рамках установления эффективной системы заработной платы (например, "вилки" окладов и т.п.).

 Другим характерным  признаком удержаний является  форма вычетов. Последние производятся  исключительно в безналичной  форме, путем "невыдачи" ограниченной  законом части заработной платы  работнику, без оформления приходных ордеров. Следовательно, в таком понимании удержания из заработной платы по своей природе ближе всего к зачету взаимных требований, который является результатом производства удержаний. В этой связи А.Е. Пашерстник указывал на возможность применения зачета к вознаграждению за труд в случае материальной ответственности работника за ущерб, причиненный предприятию.¹⁹ Исходя из этого, нельзя раскрывать понятие "удержание из заработной платы" через понятие "взыскание". Последнее может производиться и в наличной форме.

 Целью вычетов  является в широком смысле  погашение задолженности работника  перед: 1) работодателем; 2) государством (налоги, штрафы); 3) третьими лицами (алименты, выплаты по исполнительным  листам). Вместе с тем само удержание  во всех случаях осуществляется работодателем, который начисляет и выплачивает заработную плату.

Не допускаются  случаи установления оснований для  удержаний законами субъектов РФ, подзаконными нормативными актами, в  порядке принятия соглашений и коллективных договоров. Более того, стороны трудового договора также не могут предусмотреть иные основания для удержаний, не указанные в ТК РФ и других федеральных законах.

 В рассматриваемой  части содержание ст. 137 ТК РФ  соответствует положениям Конвенции  МОТ N 95 "Об охране заработной платы". Так, статьей 8 Конвенции предусмотрено, что удержания из заработной платы разрешено производить в условиях и в пределах, предписанных национальным законодательством или определенных в коллективных договорах либо в решениях арбитражных судов. При этом трудящиеся должны быть уведомлены об условиях и пределах таких удержаний. Вместе с тем, как указано выше, российское законодательство не предусматривает возможности удержаний из заработной платы на основании коллективного договора.

 Перечень оснований для удержаний из заработной платы расширительному толкованию не подлежит. В нарушение этого правила многие работодатели идут на его необоснованное расширение: предусматривают случаи взыскания с работников при наступлении материальной ответственности не только прямого ущерба, но и упущенной выгоды. Из содержания ст. 137 ТК РФ вытекает недопустимость каких бы то ни было вычетов по усмотрению работодателя, связанных с возложением на работника части производственных расходов, с удовлетворением претензий со стороны третьих лиц к работодателю или работнику без судебного решения или согласия работника. Начиная с КЗоТа 1922 г. в трудовом законодательстве легализован запрет наложения штрафов как дисциплинарных взысканий и, соответственно, их удержаний из заработной платы. С работника не может быть удержана заработная плата, излишне выплаченная ему вследствие неправильного применения закона или иных нормативных правовых актов, например при неправильном определении тарифного разряда, начислении неположенных доплат, премий. В последнем случае не предусмотрен такой возврат и в судебном порядке, а также административным путем (на основании решения органов прокуратуры или органов государственной инспекции труда). В соответствии со ст. 1109 Гражданского кодекса РФ указанные суммы будут являться неосновательным обогащением, не подлежащим возврату, при условии отсутствия недобросовестности со стороны работника.

 В ряде  случаев работодатели удерживают  из зарплаты часть суммы материальной  помощи при увольнении работника до окончания рабочего года, в котором он уже получил данную выплату. При этом основанием полагают применение по аналогии ст. 137 ТК РФ, дающей право на удержание из заработной платы работника части суммы за неотработанные дни отпуска, в случае увольнения последнего до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск. Вместе с тем применение к рассматриваемому случаю статьи 137 ТК РФ является незаконным. Согласно ст. 122 ТК РФ, размер очередного оплачиваемого отпуска, а значит, и размер отпускных зависит от времени работы: отпуск предоставляется за рабочий год, который работник должен отработать. Материальная помощь побуждает работника к надлежащему исполнению своих трудовых обязанностей и желанию продолжать работу в данной организации. Намерение побудить работника к нерасторжению трудового договора не говорит об обязанности последнего не осуществлять данного действия, как и не определяет его последствий, т.е. от времени работы не зависит. Исходя из этого, расторжение трудового договора до окончания рабочего года не является основанием для возврата части материальной помощи. Удержание из заработной платы материальной помощи является нарушением указанной статьи 137 ТК РФ, согласно которой удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

 Следует  отметить, что в ТК РФ осталась  неурегулированной проблема удержаний  по инициативе работника, например  на уплату профсоюзных взносов,  взносов по договорам личного страхования, на благотворительные цели, в счет погашения займов, на добровольную уплату алиментов, на оплату банковских услуг по перечислению и выплате заработной платы и др. Обязан ли работодатель производить в этих случаях удержания из заработной платы работника, если последний попросит работодателя об этом? Вправе ли работодатель отказаться от удержаний по инициативе работника? Каковы максимальные размеры удержаний в этих случаях?

  В Российской  Федерации в ряде случаев такая  обязанность работодателя предусматривается не ТК РФ, а иным федеральным законом. Так, в соответствии со ст. 28 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 13 января 1996 г. при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель ежемесячно бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские профсоюзные взносы из заработной платы в соответствии с коллективным договором, соглашением. Работодатель не вправе задерживать перечисление указанных средств. Более того, как указано в информационном письме Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 30 декабря 2004 г. N 87, членские взносы из заработной платы подлежат после ее выплаты немедленному перечислению на счет организации, они не могут рассматриваться как собственное имущество организации работодателя.²⁰

 На практике  возник вопрос о возможности  по согласованию с работником  удерживать из его заработной  платы полностью, а не по  частям, суммы беспроцентной ссуды,  выданной организацией. При решении  этого вопроса необходимо исходить из того, что ограничения удержаний из заработной платы, названные в ст. 137 ТК РФ, касаются тех случаев, когда необходимость удержания денежных сумм вытекает из трудовых отношений и находящихся в распоряжении работодателя исполнительных документов. Содержание договора займа определяется в соответствии со ст. 807 Гражданского кодекса РФ. В силу п. 1 ст. 809 ГК РФ стороны договора займа могут исключить право заимодавца на получение с заемщика процентов на сумму займа, сделать такой договор безвозмездным. Срок и порядок возврата займа определяются сторонами по договоренности (п. 1 ст. 810 ГК РФ). Очевидно, что, когда сторонами договора займа являются работник и работодатель, наиболее приемлемым способом возврата суммы займа может быть удержание этой суммы из заработной платы. Размеры удержаний определяются сторонами независимо от тех ограничений, которые установлены законодательством о труде. Это значит, что работодатель вправе удерживать из заработной платы работника ту сумму, размер которой заранее был оговорен сторонами в договоре беспроцентного займа.²¹

 Напротив, в  случаях, когда необходимость  производства удержаний вытекает  из трудовых отношений, размеры  удержаний при каждой выплате  заработной платы должны быть  ограничены и соответствовать  требованиям ст. 138 ТК РФ независимо от того, производятся ли такие удержания по просьбе работника или по инициативе работодателя. Так, согласно абз. 4 ст. 248 ТК РФ, не исключается возможность добровольного возмещения причиненного работодателю ущерба работником путем письменного согласия последнего на удержание необходимой денежной суммы из его заработной платы, но с соблюдением положений ст. 138 ТК РФ, ограничивающих размер удержаний (по общему правилу, не выше 20% применительно к каждой выплате заработной платы).

 Следует  отметить, что, поскольку право  на заработную плату является  индивидуальным трудовым правом  работника, постольку и удержания  из заработной платы производятся  у каждого конкретного работника,  в том числе работающего в  рамках системы аккордного вознаграждения. С этой точки зрения понятие "удержания из заработной платы" отличается от понятия "отчисления из фонда заработной платы работодателя". Удержания могут производиться как по отношению к работнику, состоящему в трудовых отношениях, так и по отношению к уже уволенному работнику.

 С точки  зрения содержания правоотношения  производство удержаний из заработной  платы в ряде случаев представляет  собой право работодателя их  производить, например, для погашения  задолженности (ст. 137 ТК РФ). Право  производства удержаний означает, что работодатель может отказаться от их производства в пользу работника, "простить" его долг. Так, в соответствии со ст. 240 ТК РФ работодатель вправе отказаться от взыскания с виновного работника ущерба, в том числе путем производства удержаний.

 В рассматриваемых  случаях перечень оснований и  размеры удержаний могут быть  сокращены, снижены на подзаконном,  локальном, коллективно-договорном  и индивидуальном уровнях правового  регулирования трудовых отношений.  Как представляется, это вполне допустимо с учетом принципа запрета ухудшать положение работника в трудовом договоре, локальных нормативных актах, коллективном договоре, соглашении по сравнению с трудовым законодательством.

 Но в ряде  случаев производство удержаний  - это безусловная обязанность работодателя. Например, удержание из заработной платы налога на доходы с физических лиц. Но как в отношении права, так и в отношении обязанности законом устанавливаются закрытый перечень оснований и максимальные размеры удержаний, и соблюдение этих ограничений всегда является обязанностью работодателя.²²

 Удержания  из заработной платы работника  необходимо отличать от материальной  ответственности работника. По  своей правовой природе удержания  из заработной платы - это один  из способов защиты трудовых прав и интересов работодателя, мера защиты, которая не обладает признаками, характерными для материальной ответственности.

 Как усматривается  из ч. 1 ст. 248 ТК РФ, возмещение  ущерба производится путем удержания  соответствующих денежных сумм  из заработной платы, если сумма материального ущерба, причиненного работодателю, не превышает месячного заработка работника. Это относится как к ограниченной, так и к полной материальной ответственности. Если работник несет полную материальную ответственность, но размер причиненного им работодателю прямого действительного ущерба не превышает его среднего месячного заработка, то ущерб может быть возмещен путем удержания из его заработной платы соответствующей суммы.

 Взыскание  с виновного работника причиненного ущерба, не превышающего среднего месячного заработка, производится по распоряжению (приказу) работодателя. Такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба. При этом днем обнаружения ущерба считается день, когда работодателю стало известно о наличии ущерба (например, при проведении инвентаризации - день подписания соответствующего акта). С истечением этого срока работодатель утрачивает право самостоятельно взыскивать ущерб и может возместить его, только обратившись в суд (см. ч. 2 ст. 248 ТК РФ).

 Очевидно, что  работодатель, прежде чем обратить  свое распоряжение (приказ) о возмещении  материального ущерба к исполнению, должен известить работника о  привлечении его к материальной ответственности, ознакомить с распоряжением (приказом) об этом. Удержания из заработной платы работника в счет погашения причиненного работодателю ущерба не должны превышать пределы, установленные в ст. 138 ТК РФ.