Предмет метод и функции трудового права

На рынке труда выступают свободные субъекты: с одной стороны, наниматель, владеющий средствами производства на праве собственности, или уполномоченное им лицо, с другой — работник, владеющий другим товаром — рабочей силой и готовый передать этот товар во временное пользование за определенное вознаграждение. Только при взаимном волеизъявлении этих субъектов и согласованности между ними возможно производство как соединение средств производства с рабочей силой, юридическим основанием которого является трудовой договор (контракт). Но такое соединение предполагает подчинение наемных работников в процессе труда воле его руководителя, воле нанимателя. Причем это подчинение касается способов и приемов выполнения данной работы и властных полномочий нанимателя по применению санкций за ненадлежащее выполнение наемными работниками их трудовых функций.

Третья черта метода трудового права проявляется в характере (способе) установления прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений. Она связана, во-первых, с участием трудовых коллективов, выборных профсоюзных органов и иных представительных органов трудящихся в правовом регулировании трудовых отношений, то есть в установлении и применении условий труда наемных работников, в контроле за соблюдением трудового законодательства и в защите трудовых прав работников, и, во-вторых, с сочетанием централизованного и локального регулирования трудовых отношений.

Эта черта метода трудового права способствует единству и дифференциации правового регулирования трудовых отношений. Единство выражается в установлении государством общих правовых норм, распростра-няющихся на всех работников всех организаций. Дифференциация означает установление в централизованном порядке специальных правовых норм с учетом отраслевых и региональных особенностей производства, условий труда работников, а кроме того, физиологических особенностей женского организма, психофизиологических особенностей организма подростков.

Централизованное регулирование трудовых отношений выражается в издании государством законодательных и иных правовых норм в области труда, имеющих целью в условиях рынка защитить наемного работника от чрезмерных притязаний со стороны нанимателей, гарантировать такие условия труда, которые способствовали бы обеспечению нормального уровня развития человека и удовлетворению определенного минимума материальных и духовных потребностей.

В порядке централизованного регулирования устанавливаются общие принципы и единые нормы применения труда, необходимые для охраны жизни и здоровья трудящихся и обеспечивающие достойное существование человека труда. Таковы, например, принципы и условия обеспечения занятости населения, правила по охране труда, установление минимального размера заработной платы и максимальной продолжительности рабочего времени и т. п. Эти принципы и нормы обязательны для всех организаций независимо от форм собственности и хозяйствования. Они могут изменяться только в сторону улучшения положения работников.

Централизованное регулирование трудовых отношений закрепляет минимальный уровень гарантий трудовых прав работников. При этом используются как императивные, так и рекомендательные нормы. Конкретизация общих норм трудового законодательства, принимаемых в рамках централизованного регулирования, применительно к особенностям отдельных организаций осуществляется с помощью локального регулирования трудовых отношений.

Среди локальных нормативных актов о труде первое место занимает коллективный договор, являющийся в условиях рынка основной формой правового регулирования трудовых отношений в организациях. В нем разрешаются наиболее важные вопросы рабочего времени, времени отдыха, заработной платы и другие. К локальным нормативным актам относятся также местные правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, отпусков, положения о премировании и т. д.

Необходимо подчеркнуть, что в условиях перехода к рыночным отношениям содержание локального регулирования трудовых отношений значительно расширяется.

Четвертая черта метода трудового права связана со спецификой защиты трудовых прав и обеспечения исполнения обязанностей. Трудовое право использует присущие ему способы (приемы) защиты субъективных трудовых прав и законных интересов работников. Так, в случаях нарушения нанимателем трудовых прав работника вопрос об их восстановлении разрешается создаваемыми в организациях специальными органами, которые называются, как уже говорилось, комиссиями по трудовым спорам. В отличие от других отраслей российского права трудовое право предусматривает возможность создания профсоюзов, призванных защищать трудовые права и законные интересы работников. Надлежащее и своевременное исполнение работниками трудовых обязанностей обеспечивается специфическими для трудового права средствами — мерами дисциплинарной и материальной ответственности.11

Итак, метод трудового права характеризуется договорным возникно-вением трудовых правоотношений, равенством сторон и подчинением работников воле нанимателей в процессе труда, участием трудовых коллективов и профсоюзов в регулировании трудовых отношений, сочетанием централизованного (общего и отраслевого) регулирования с локальным, применением мер дисциплинарной и материальной ответственности другой стороны трудового правоотношения, осуществлением защиты субъективных трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами.

4. Международная организация труда. Значение конвенций МОТ для России

Одной из существенных особенностей российского трудового права является то, что система источников этой, казалось бы, сугубо национальной отрасли права включает в свой состав довольно большой массив международно-правовых актов о труде, содержащих трудовые стандарты. Такое положение основывается на норме, сформулированной в ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, в силу которой общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. 12

Под международно-правовым регулированием труда понимается установленная международным актом и ратифицированная государством система стандартов регулирования труда, оказывающая влияние на национальное трудовое законодательство. Международные стандарты в сфере труда зарабатывают международные организации: ООН и ее специальный орган -  Международная организация труда (МОТ), созданная в 1919 г.

Важнейшими источниками международного трудового права являются: Устав ООН (ст. 55 этого документа указывает, что деятельность ООН содействует повышению уровня жизни, полной занятости населения и условиям экономического и социального прогресса и развития); Всеобщая декларация прав человека 1948 г. (ст. 23 закрепляет право на труд, свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда, на защиту от безработицы, на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для работника и его семьи, право создавать профессиональные союзы, право на отдых); Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (ратифицирован СССР в 1973 г.) (ст. 6 указывает, что государства, ратифицировавшие этот документ, признают право на труд, включающее право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает и на который свободно соглашается).

Международная организация труда (МОТ) разрабатывает согласованную политику и программы, направленные на решение социально-бытовых проблем; разрабатывает и принимает международно-трудовые нормы для осуществления принятой политики; оказывает помощь странам - членам МОТ в решении проблем занятости и сокращении безработицы; защищает трудовые права человека, улучшение условий охраны труда, взаимоотношений работников с администрацией, разрабатывает меры по особой защите в труде и занятости слабозащищенных групп населения. Конвенции и рекомендации МОТ закрепляют и конкретизируют положения актов ООH о равноправии в труде, запрете дискриминации (конвенции № 100, 110,117), о содействии занятости (конвенции № 2, 88, 122), о защите от незаконных увольнений (конвенция № 158), о рабочем времени (конвенции № 47, 116), о заработной плате (конвенции № 52, 132, 14, 100, 95, 131), об охране труда (конвенции -№193, 148, 134), о коллективных договорах и соглашениях (конвенции № 11, 151, 94, 129), о порядке рассмотрения трудовых споров Конвенция № 130).13

Конституция РФ в ст. 46 закрепила право каждого гражданина Росии обращаться в соответствии с международными договорами России в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека в том случае, когда исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. Это положение обрело в настоящее время весьма значительный практический смысл.

Заключение

Сегодня Россия переживает один из самых трудных периодов в своей истории. Происшедшее крушение административно-командной системы во многом было обусловлено экономическими причинами. Осознав это, Россия взяла курс на проведение реформ и сделала первые шаги на избранном пути.

Возврат назад уже невозможен. Однако в процессе перехода к рынку возникает немало сложных проблем, в число которых входят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все они являются очень важными элементами рыночной экономики. Но рынок не может существовать без рынка труда, а рыночная экономика — без применения этого труда. Все остальное зависит и производно от него. Непонимание этой истины создает почву для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

В свою очередь отношения, возникающие в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственности, эффективность его экономики.

Свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах, тем не менее большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда.

Так как российское трудовое право сформировалось в эпоху , которая характеризовалась господством публично-правового регулирования практически во всех сферах человеческой деятельности. Государство в одном лице выступало как законодатель и исполнитель законов, а в сфере труда к тому же — как практически единственный работодатель. В такой ситуации можно в известной степени понять метод правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось в любые детали этого процесса, не оставляя конкретным сторонам договора — работнику и предприятию, организации, учреждению — фактически никакого "зазора", диктуя им все "правила игры". Ничего удивительного, ведь все работали как бы на "единой фабрике", у единого работодателя.

Сегодня ситуация существенно изменилась, и это нередко приводит к другой крайности — иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под действие норм гражданского права с его принципом свободы договора. При этом напоминается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского. Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, поскольку в любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников. Так будет и впредь, и это вполне естественный процесс.

Следует согласиться с Е.Б. Хохловым, трактующим "отрасль трудового права как единство государственно-нормативного и договорного регулирования общественных отношений, возникающих в сфере труда.

Действительно, с одной стороны, в области общественных отношений, регулируемых трудовым правом, применяется публично-правовой метод: государство устанавливает принципы регулирования трудовых отношений и гарантии для работников, являющиеся обязательными для работодателей, или конкретные параметры для работников бюджетной сферы. С другой стороны, работодатель через коллективный и индивидуальные договоры конкретизирует условия труда. Стороны трудового договора могут достаточно свободно определять условия договора, не нарушая, однако, установленных государством гарантий (это также существенно отличает принципы регулирования общественных отношений трудовым правом от регулирования гражданским правом). Работодатель может улучшить эти условия по сравнению с гарантиями, закрепленными в законодательстве, но не может их ухудшить. В противном случае условия договоров о труде являются недействительными.

При заключении трудового договора работник и работодатель не могут быть абсолютно свободными именно потому, что трудовое право имеет предметом своего регулирования отношения, отличные от предмета регулирования гражданского права.

В последние годы в качестве критерия разграничения трудового права и права гражданского все чаще называется самостоятельность (или несамостоятельность) труда. Такова сегодня позиция Международной организации труда (МОТ). Этот подход разделяется и многими российскими учеными.

Сегодняшнее состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику периода перехода к рыночной экономике. С одной стороны, оно уже не может адекватно реагировать на все происходящие в экономике изменения, с другой — именно переходный характер нынешнего этапа затрудняет, например, использование в чистом виде аналогичного механизма регулирования, имеющегося в странах с развитой рыночной экономикой.

В то же время следует помнить, что в соответствии с Конституцией Российской Федерации общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Это предполагает необходимость изучения опыта международно-правового регулирования труда.

Уходя от чрезмерного вмешательства в регулирование трудовых отношений, государство сегодня нередко оставляет работников практически один на один с работодателем.

Библиография: