Проблемы обеспечения занятости в трудовых отношениях

- В сравнении с аналогичным  периодом прошлого года численность  безработных граждан уменьшилась  на 30,2 процента, при этом численность  заявленных вакансий увеличилась  на 43 процента и составила 4849 рабочих  мест, как следствие снизилась  напряженность на рынке труда, - отмечают в краевой Службе  занятости населения.

Уровень регистрируемой безработицы на конец марта 2013 года составил 2,1 % к экономически активному населению. Максимальный уровень безработицы – 6 процентов – зарегистрирован в Красночикойском районе, а минимальный в Краснокаменском районе –0,6 процента.

Ситуация на рынке труда Забайкальского края характеризуется как стабильная. По состоянию на 07 февраля 2013 года в органах службы занятости населения Забайкальского края (Центрах занятости населения) состоит на учете 12 584 гражданина, обратившихся за содействием в поиске работы, из них признанных в установленном порядке безработными – 11 010 человек.

Численность безработных граждан уменьшилась в сравнении с аналогичным периодом прошлого года на 29,1 %, при этом численность заявленных вакансий, увеличилась на 36,3 % и составила 4 346 рабочих мест.

	На 09 февраля 2012 года	На 07 февраля 2013 года
Уровень регистрируемой безработицы, %	2,9	2,2
Экономически активное население, человек	532 100	541 000
Количество вакансий на конец периода, единиц	3 188	4 346
Коэффициент напряженности, %	4,8	2,9
Численность зарегистрированных безработных граждан на конец периода, человек	15 534	11 010

 

За анализируемый период (с 1 января по 07 февраля 2013 года), по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, наблюдается:

снижение численности граждан, признанных в установленном порядке безработными с 2 530 человек до 2 262 человека или на 14,8 %;

увеличение числа заявленных за период вакансий на 39,5 %;

увеличение численности трудоустроенных граждан (с учетом переходящих на начало года) на 36,8 %.18

В результате принятых мер уровень регистрируемой безработицы на 31 января 2013 года составил 2,0 %. (к экономически активному населению по официальным данным Роструда), т.е. ниже показателя на аналогичную дату 2012 года на 0,9 % п.п. (2,9 %). Межрайонная дифференциация уровня безработицы составила 5,5 раз и отражает разрыв между максимальным (6,0 % в Калганском районе) и минимальным (0,5 % в Краснокаменском районе) значениями. В 9 районах края уровень безработицы находится ниже краевого значения.

Служба занятости подводит итоги работы за 2013 год, в том числе и результаты контрольной деятельности за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения по Забайкальскому краю.

 

2.3 Судебная практика по трудовым спорам о восстановлении на работе

Определение Судебной коллегии по гражданским делам

N 33-2145 от 7 июля 2013 г.

(извлечение)

  Чернов В.В. обратился с иском к ООО «Деловые линии» находящегося в п. Забайкальск Забайкальского края о восстановлении на работе, возложении обязанности на ответчика произвести оплату больничного листа и взыскании компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указал, что в ООО «Деловые линии» работал с 14 ноября 2008 года водителем грузового автомобиля. Приказом от 3 ноября 2013 года уволен по пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ. Увольнение считает незаконным, поскольку работает по утвержденному графику на каждый месяц. 31 октября 2008 года, отработав смену, ушел домой. С графиком работы на ноябрь 2013 года ознакомлен не был. Первого и второго ноября 2013 года болел. 3 ноября 2013 года его мать вызвала скорую помощь. 4 ноября 2013 года пришел участковый врач и выдал больничный лист с 4 по 10 ноября 2013 года. 11 ноября он был госпитализирован. По 9 марта 2013 г. находился на стационарном лечении. 10 марта, придя на предприятие, узнал от начальника автоколонны, что уволен.

Представитель ответчика просила отказать в удовлетворении исковых требований в связи с пропуском месячного срока для обращения в суд с иском о восстановлении на работе. Чернов В.В. узнал о том, что уволен за прогулы 4 ноября 2013  года, от ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки отказался, и, следовательно, срок исковой давности для него начинает течь с этого дня.

     Отказывая  Чернову В.В. в удовлетворении  требований о восстановлении  на работе и оплате за время  вынужденного прогула, суд сослался  на то, что иск удовлетворению  не подлежит по причине пропуска  установленного законом срока  для обращения в суд. При этом  суд признал установленным факт  ознакомления Чернова В.В. с приказом  об увольнении 4 ноября 2013 года.

     Отменяя решение, Судебная коллегия указала следующее.

     В соответствии  с положениями ст. ст. 195, 196, 198 ГПК  РФ решение суда будет считаться  обоснованным только в том  случае, если суд выяснит все  юридически значимые для дела  факты, если каждый факт установит  с достоверностью, сделает правильный  вывод о взаимоотношениях сторон  на основании фактических обстоятельств  по делу. В основу решения суда  должен быть положен вывод, логически  вытекающий из всех фактов  в совокупности, проверенных, исследованных  и установленных в судебном  заседании.

     В судебном  заседании установлено, что, действительно, 4 ноября 2013 года Чернов В.В. прошел  контроль трезвости, установивший  у него отклонения здоровья  от нормы, был ознакомлен с  докладной, содержащей предложение  начальника автоколонны, об увольнении  ЧерноваВ.В. в связи с прогулами, однако роспись Чернова В.В. об ознакомлении с приказом об увольнении с ноября 2013 года поставлена только 26 марта 2013 года. Суд пришел к выводу о том, что Чернов В.В. отказался ознакомиться с названным приказом и получить трудовую книжку только на основании представленного ответчиком акта от 4 ноября 2013 года, подвергнув сомнению пояснения представителя истца о том, что истец с данным приказом в ноябре 2013 года ознакомлен не был. Истец по указанному факту судом не опрошен. Вместе с тем сама по себе докладная не свидетельствует о том, что увольнение в любом случае будет произведено. В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить различные виды дисциплинарных взысканий, а не только увольнение, в связи с чем подпись работника на докладной не может служить доказательством факта ознакомления его с приказом об его увольнении.

     В соответствии  с положениями ст. 193 ТК РФ до  применения дисциплинарного взыскания  с целью выяснения всех обстоятельств  совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок, руководитель  организации обязан затребовать  от него письменное объяснение.

     Письменное  объяснение Чернова В.В.. о причинах  невыхода на работу отсутствует. При этом суд признал состоятельным  довод ответчика о том, что  Чернов В.В. от дачи объяснений  в письменной форме отказался, доказательств, свидетельствующих  об уважительности причины прогулов, не представил.

     Вместе с  тем суду представлена копия  карты вызова МУЗ "Станция скорой  медицинской помощи", согласно  которой 3 ноября 2013 года Чернову  В.В. на дому оказывалась медицинская  помощь в связи с обострением  имевшегося у него заболевания. При этом медицинскими работниками  установлен факт ухудшения состояния  его здоровья примерно за неделю  до вызова.

     Из протокола  Контроля трезвости от 4 ноября 2013 года следует, что исследование  проводилось при помощи индикаторной  трубки, при вдыхании в которую  изменился цвет регента, проба  Раппопорта - резко положительная. Однако при этом суд не принял во внимание и иные записи в протоколе: при освидетельствовании у Чернова В.В. обнаружено повышение температуры тела - 37,40 град. С, повышенное давление, отсутствие запаха алкоголя.

     4 ноября 2013 года в связи с обострением заболевания Чернову В.В. выдан больничный лист, 11 ноября он был госпитализирован в стационар, где находился до 10 марта 2013 года. 9 марта 2013 года Бюро медико-социальной экспертизы установлена вторая группа инвалидности в связи с этим же заболеванием.

     Указанные  обстоятельства подтверждают доводы  представителя Чернова В.В. о его заболевании и нетрудоспособности в период с 1 по 4 ноября 2013 года.

     При наличии  температуры тела, повышенного давления, свидетельствующих о наличии заболевания, водитель не мог медицинскими работниками быть выпущен в рейс. В связи с чем довод представителя ответчика о том, что Черновым В.В. в эти дни были совершены прогулы, следовало подвергнуть сомнению.

     В случае определенных сомнений суд вправе был опросить лечащих врачей Чернова В.В., а также медицинских работников, проводивших его освидетельствование по месту работы 4 ноября 2013 года, с целью выяснения, какие именно лекарства принимались им в эти дни; могла ли индикаторная трубка изменить цвет в результате приема им определенных лекарственных препаратов; свидетельствует ли отсутствие запаха алкоголя о том, что он не употреблял алкогольные напитки.

     Кроме того, при наличии доказательств, свидетельствующих о болезни Чернова В.В. с 1 по 4 ноября 2013 года, оказании ему в этот период медицинской помощи, отсутствии у него мотива для сокрытия причины невыхода на работу в связи с болезнью, у суда имелись основания критически отнестись к пояснениям представителя ответчика о том, что Чернов В.В. отказался от дачи письменных объяснений и был ознакомлен с приказом об увольнении. Наоборот, вышеуказанные обстоятельства свидетельствуют о том, что работодатель в нарушение требований ст. 192 ТК РФ не выяснил, чем именно вызвано отсутствие работника на работе, имеется ли его вина в нарушении трудовой дисциплины, является ли его невыход на работу дисциплинарным проступком.

Решение Забайкальского районного суда Забайкальского края  отменить. Принять по делу новое решение. 19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Главными целями государственного регулирования рынка труда является: обеспечение полной занятости, под которой понимается отсутствие циклической безработицы при сохранении естественного уровня безработицы, определяемого размерами ее фрикционной и структурной форм; создание гибкого рынка труда, способного быстро приспосабливаться к изменениям внутренних и внешних условий развития экономики, сохранять управляемость и стабильность.

Государственная политика осуществляется в двух основных формах: активной - создание новых рабочих мест, повышение уровня занятости и преодоление безработицы путем обучения и переобучения работников и пассивной - поддержка безработных путем выплаты пособий.

Кадровая политика предприятия ориентирована на использование имеющихся трудовых ресурсов, повышение квалификации и перемещение кадров внутри предприятия. Именно это обстоятельство позволяет предприятию иметь достаточно высокий коэффициент стабильности кадров и снизить уровень социальной напряженности на предприятии.

Предприятие опирается на действие механизма внутреннего рынка труда. Смысл создания и использования этого механизма позволяет применять гибкие формы обеспечения предприятия необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение срока действия трудового (коллективного) договора.

Следовательно, на этот период работникам предприятия гарантируются не только занятость, заработная плата, возможность повышения профессиональной квалификации, но и социальная защищенность.

Роль предприятий в содействии государственной политики занятости можно определить также следующим образом:

Предприятие, осуществляя хозяйственную деятельность, потребляет трудовые ресурсы, выступая в качестве работодателя.

Трудовые ресурсы (персонал) предприятия составляет внутренний рынок труда.

Кадровая политика предприятия, состоящая в установлении отношений с работниками, включает такие направления деятельности как определение потребности в рабочей силе по признакам количества и качества, формы включения работников в деятельность предприятия, контроль и оперативные усилия по совершенствованию использования работников в интересах целей предприятия.

Потребность в кадрах определяется характером и масштабами деятельности предприятия, степенью укомплектованности на каждый определенный момент времени. Планирование кадров связано с оценкой предстоящего состояния предприятия. Предприятие может расширять объемы производства, развивать новые направления деятельности. В равной мере возможны и противоположные намерения. Во всех случаях речь идет о количестве и качестве персонала, конкретных подразделениях предприятия, об определенных сроках изменений.

В качестве рекомендации предприятию предлагается - создание единой системы управления персоналом, которая предусматривала бы проведение мониторинга внутреннего рынка труда и установление непосредственного взаимодействия с городской службой занятости по координации работы по улучшению занятости населения города.