Проблемы, связанные с ненормированным режимом рабочего времени

Пример  из судебной практики: Решением Ленинского районного суда требования истицы о  взыскании денежной компенсации  за отработку сверх нормального  служебного времени и признании  незаконным бездействия ответчиков, нарушивших требования закона об обязательном учете времени, фактически отработанного  истицей в условиях ненормированного рабочего дня, не подлежат удовлетворению (решение Ленинского районного суда от 19 апреля 2011 г.).

В рассматриваемом  деле истица просила суд признать действия ответчиков по задержке выплаты  денежного расчета, связанного с  увольнением, незаконными; взыскать с  ответчиков задолженность в счет компенсации отработанного истицей  сверх нормального служебного времени; признать незаконным бездействие ответчиков, нарушивших требования закона об обязательном учете времени, фактически отработанного  истицей в условиях ненормированного рабочего дня. Свои требования гражданка  мотивировала тем, что вместе с работниками  канцелярии работала сверхурочно, поскольку  по требованию председателя городского суда она задерживалась на работе, соответственно, ей должно быть оплачено время, отработанное сверх положенного.

В соответствии с п. 3 ст. 45 Федерального закона N 79-ФЗ "О государственной гражданской  службе Российской Федерации" (далее - Закон) ненормированный служебный  день устанавливается для гражданских  служащих, замещающих высшие и главные  должности гражданской службы. Занимаемая истицей должность согласно п. 3 служебного контракта отнесена к категории  ведущих. В п. 2 ст. 45 Федерального закона сказано, что нормальная продолжительность  рабочего времени для гражданского служащего не может превышать 40 часов  в неделю. По делу установлено, что  в соответствии с требованиями ст. ст. 23, 24, 25 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской  службе Российской Федерации" с истицей  был заключен служебный контракт на неопределенный срок на исполнение обязанностей по должности начальника отдела делопроизводства городского суда. Условиями контракта предусмотрен ненормированный служебный день и предоставление ежегодного дополнительного  оплачиваемого отпуска за ненормированный  служебный день - 3 календарных дня. В соответствии с положениями  ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право  в установленном законом порядке  привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного  работника: для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ). Как следует из ст. 101 ТК РФ, ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники  могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих  трудовых функций за пределами установленной  для работника нормальной продолжительности  рабочего времени. Условие о ненормированном  рабочем дне должно содержаться  в трудовых договорах работников. Привлечение работников с ненормированным  рабочим днем к работе за пределами  установленной для них продолжительности  рабочего времени не требует получения  их письменного согласия или согласия органа профсоюзной организации. Работа за пределами установленной продолжительности  рабочего времени как в случаях, перечисленных в ч. 2 и 3 ст. 99 ТК РФ, так и во всех остальных случаях  осуществляется только на основании  распоряжения работодателя, если работнику  установлен ненормированный рабочий  день. Невозможность отказаться от выполнения работ за пределами установленной  продолжительности рабочего времени  и связанные с этим неудобства компенсируются предоставлением дополнительного  отпуска продолжительностью не менее  трех календарных дней. Согласно ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным  рабочим днем предоставляется ежегодный  дополнительный оплачиваемый отпуск. Хотя ненормированный рабочий день связан с переработкой сверх нормы  рабочего времени, он не рассматривается как сверхурочная работа, поскольку сам характер работы предполагает возможность переработки, которая не поддается точному учету. Поэтому компенсация переработки при ненормированном рабочем дне осуществляется не по правилам сверхурочных работ, а путем предоставления дополнительного отпуска.

На предприятии должен быть перечень должностей, при работе на которых устанавливается ненормированный рабочий день с указанием конкретного количества дней дополнительного отпуска. В государственных организациях Перечни утверждаются Правительством РБ или уполномоченным им органом: отраслевыми министерствами, республиканскими организациями государственного управления.

В негосударственных организациях Перечень работников с ненормированным рабочим днем утверждается приказом, распоряжением нанимателя. Перечень прилагается к коллективному договору.

К работникам с ненормированным режимом рабочего времени чаще всего относятся руководители функциональных отделов, их заместители, специалисты этих отделов, сотрудники подразделений, занятых хозяйственным обслуживанием, их заместители, специалисты всех наименований и категорий, другие служащие (технические исполнители), водители служебных легковых автомобилей.

Применение ненормированного рабочего времени осуществляется на основании ст. 116 Трудового Кодекса Российской Федерации, приказа Министерства юстиции РФ от 8 февраля 2002 г. N 33 «О ежегодных оплачиваемых отпусках и дополнительных оплачиваемых отпусках за ненормированный рабочий день работников центрального аппарата Минюста России».¹¹

Еще одним видом специального режима рабочего времени является гибкий график работы. Он предусматривает право работников самостоятельно регулировать время начала, окончания и общую продолжительность рабочего дня. Обязательным условием применения такого режима рабочего времени является полное отрабатывание работниками установленного законом суммарного количества рабочих часов на протяжении учетного периода - рабочего дня, рабочей недели и т.д.

К элементам гибкого графика работы относятся: сменное (гибкое) рабочее время - начало и окончание рабочего времени; фиксированное время; время обязательного присутствия на работе; время перерыва для отдыха и питания; норма учетного периода.

2.3 Учет рабочего времени  в зависимости от режима работы

Существуют три способа учета рабочего времени: поденный – применяется при шестидневной рабочей недели нормированного режима труда, - недельный – применяется при пятидневной рабочей недели и суммированный.

Поденный учет рабочего времени применяется в тех случаях, когда дневная продолжительность рабочего времени постоянна и предусматривает подсчет отработанного времени в течение каждого дня. При поденном учете взаимозачет переработки в течение одного дня и недоработки в другие дни не допускается.

Если ведется недельный учет рабочего времени, должно выполняться правило: в пределах одной недели соблюдается установленная продолжительность рабочего времени, причем в один день может быть отработано больше (по сравнению с нормой) часов, а в другой — меньше. Этот вид учета используется при неполном рабочем времени, а также при гибком, скользящем графике работы.

Ненормированный режим рабочего времени, в том числе сменный график работы, требует такого вида учета рабочего времени, который называется итоговым или суммированным.

В частности, подытоженный или суммированный учет рабочего времени может использоваться для работников железнодорожного транспорта, водителей автомобилей, работников эксплуатационных предприятий министерства связи и т.п.

Сущность суммированного учета рабочего времени заключается в том, что предусмотренная законодательством норма рабочего времени должна быть соблюдена не ежедневно или еженедельно, а за более продолжительное время - учетный период (месяц, квартал, сезон, год).

Для осуществления суммированного учета выбирается наиболее оптимальный период (месячный, квартальный, годовой), на протяжении которого осуществляется учет рабочего времени с условием, что норма на каждого работающего не должна превышать 40 часов.

Согласно ст. 104 ТК РФ, подытоженный учет рабочего времени каждого работника осуществляется по табелю выходов на работу и утвержденным графиком работы (изменяемости) за учетный период.

Учет фактически отработанного времени нужно вести по каждому сотруднику. Для этого используются типовые формы:

- табель учета рабочего времени и расчет оплаты труда (форма Т-12),

- табель рабочего времени (форма Т-12) (приложение 1). Этот бланк применяется, если в организации установлена автоматическая система контроля явок-неявок на работу (турникет). Образцы форм и указания по их заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 4.

Табель составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом. Заполненный Табель подписывается начальником подразделения, для которого он разработан и представителем отдела кадров и передается в бухгалтерию, где на его основе рассчитывается заработная плата.

Рабочее время работников в Табеле может отмечаться двумя способами: при помощи постойной фиксации посещения и непосещения работы и при помощи фиксаций одних только нарушений – не прихода на рабочее место, сверхурочных работ, опозданий.

Рабочее время и его затраты за каждый день отмечаются в Табеле (форма № Т-12 или Т-13, графы 4, 6), где для этого отведены две строки: верхняя - с размещением условных знаков затрат рабочего времени и нижняя для размещения сведений по числам о часах и минутах трудового времени, как отработанного, так и пропущенного, выраженных в виде кодов затрат рабочего времени.

Если фиксируется отсутствие работника в рабочее время по уважительной причине – во время отпуска, по болезни, в период обучения, то в верхней строке проставляется специальный код (Таблица 4), а нижняя остается незаполненной.

Все сведения в Табель заносятся только на основании оформленных надлежащим образом документов: листка нетрудоспособности, справки о выполнении государственных или общественных обязанностей и т.п.

Очевидно, что Табель должен содержать максимально полную информацию об использовании рабочего времени работником.

При необходимости в унифицированную форму Табеля могут добавляться дополнительные графы и строки. Не допускается лишь удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм.

В каких случаях требуется введение дополнительных строк или граф в Табель, определяет каждая организация самостоятельно.

Так, например, дополнительные строки необходимы в случаях, когда не только следует отразить продолжительность рабочего дня (смены), но и указать, что определенная часть рабочего дня (смены) отработана в ночное время, сверхурочно.

Целесообразно внести в Табель дополнительные строки для отражения времени, фактически отработанного работником на работах с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда. В частности, это поможет более точно определить и подтвердить стаж работника, дающий ему право на получение дополнительного отпуска за работу в указанных выше условиях.

В основной строке Табеля при этом можно проставлять общую продолжительность рабочего времени (т.е. времени, в течение которого работник выполнял свои трудовые обязанности), а в дополнительной строке время работы тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда.

2.4 Особенности правового  регулирования «суточного» режима  работы

«Суточный» режим работы предусматривает распределение рабочего времени по сменам на протяжении суток. Возможные примеры сменного режима работы были рассмотрены нами в первой главе данной работы. Теперь проведем сравнительный анализ сменного режима с нормированным рабочим днем.

Нормальная продолжительность рабочего времени по российскому трудовому законодательству составляет не более 8 часов в день и не более 40 часов в неделю для основной категории работников. Введение же смен может увеличивать продолжительность рабочего дня до 12 часов, и менять недельный режим работы.

При сменном графике, в отличие, от нормированного режима труда, неизбежно накапливаются сверхурочные часы, причем их количество часто превышает 120 часов в год, а этого допускать нельзя (ст. 99 ТК РФ).

Поэтому необходимо ввести суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Необходимо также устанавливать на предприятии, работающем в режиме многосменности, учетный период продолжительностью более одного календарного месяца (например, 3 или 6 месяцев), поскольку при составлении графика сменности сложно уложиться и в месячную норму рабочих часов.

Если при нормальный продолжительности рабочего времени перерыв между рабочими днями и неделями четко ограничен по времени, то «суточный» режим работы связан с проблемами определения межсменного периода.

В Трудовом кодексе РФ нет статьи, прямо регулирующей продолжительность отдыха между сменами. Статья 103 Трудового кодекса РФ устанавливает лишь запрет на работу в течение двух смен подряд. При составлении графиков сменности руководство предприятия обязано руководствоваться правилом, которое установлено для некоторых категорий сотрудников: продолжительность междусменного отдыха должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующую смену. Скажем, если смена длилась 6 часов, то междусменный отдых должен быть не менее 12 часов. Такое правило действует, например, для сотрудников метрополитена.

Обычный нормированный режим труда обеспечивает работникам гарантированный отдых в выходные и праздничные дни, а сменный режим предусматривает работу по графику в любой день недели.

Работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Таким образом, если рабочая смена сотрудника попадает на праздничный день, то этот день должен быть оплачен ему в двойном размере. Общие выходные (субботы и воскресенья), выпадающие на смену, в повышенном размере не оплачиваются, поскольку при сменной работе выходные предоставляются в другие дни недели в соответствии с графиком сменности.¹²

К ночным сменам не допускаются беременные женщины и сотрудники, не достигших 18 лет (ст. 96 ТК РФ).

За нарушение норм охраны труда фирме может грозить административная ответственность: должностных лиц фирмы (например, руководителя) могут оштрафовать на сумму 500—5000 рублей, предпринимателю грозит штраф в размере 500—5000 рублей, фирму могут оштрафовать на сумму 30 000—50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Прежде чем ввести сменный график, руководитель фирмы должен получить на этот счет мнение представительного органа работников, если он есть на предприятии. При наличии коллективного договора условия и порядок введения сменного режима нужно оформить в виде Дополнений к нему. Если коллективного договора нет, положение о сменном режиме включается в правила внутреннего трудового распорядка или издается как отдельный документ. Для вновь принятых сотрудников включаются положения о сменном режиме работы в трудовой договор. С сотрудниками, которые уже работают в фирме, подписывается дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении режима их труда.