Расторжение трудового договора

Сокращение численности или штата работников организации, судя по формулировке п. 2 ст. 81 ТК РФ, предусмотрено в качестве основания расторжения трудового договора только для работодателей - юридических лиц. Право комплектования штата принадлежит работодателю, он определяет необходимость уменьшения количества работников и проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Суды при рассмотрении трудовых споров об увольнении не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения, но обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16). Трудовой кодекс установил некоторые ограничения для применения этого основания: согласно ч. 4 ст. 75 ГК РФ при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности, порядок которой предусмотрен ст. 131 ГК РФ и ФЗ от 21 июля 1997г. №122 - ФЗ "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним". О предстоящем расторжении трудовых отношений с работниками в связи с принятием решения о сокращения численности или штата работодатель должен проинформировать или предупредить в письменной форме сразу нескольких субъектов:

1) выборный профсоюзный  орган данной организации уведомляется  не позднее чем за два месяца  до начала проведения мероприятий  по сокращению численности или  штата, а в случае, если решение  о сокращении может привести  к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца  до начала проведения соответствующих  мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);

2) органы службы занятости  не позднее чем за три месяца  уведомляются о возможных массовых  увольнениях, числе и категориях  работников, которых они могут  коснуться и сроке, в течение  которого намечено осуществить (ст. 25 ФЗ "О занятости населения  в РФ");

3) работника следует предупредить  персонально под расписку не  менее чем за два месяца  до увольнения (правила предупреждения  такие же, как и при увольнении  по п. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ признается правомерным лишь при полном соблюдении работодателем всех установленных законодательством, а также коллективным договором данной организации правил. При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата выплата выходного пособия и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства производятся по тем же правилам, что и при увольнении в связи ликвидацией организации (ст. 178 ТК РФ). Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может иметь две причины - состояние здоровья и недостаточная квалификация (подп. "а" и "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ соответственно). В зависимости от этого различаются правила увольнения. В обоих случаях работодатель должен иметь, во-первых, доказательства объективной невозможности надлежащего выполнения работником своей трудовой функции и, во-вторых, документальное подтверждение наличия причины несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Состояние здоровья, препятствующее продолжению работы, устанавливается медицинским заключением, недостаточная квалификация подтверждается результатами аттестации. Расторжение трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья возможно лишь при стойком снижении трудоспособности, которая негативным образом отражается на результатах трудовой деятельности. Временная нетрудоспособность или частичная утрата трудоспособности не могут служить поводом для увольнения, если работник справляется со своими трудовыми обязанностями. Аттестация как обязательный способ проверки соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе предусмотрена федеральными нормативными актами для многих категорий работников (в частности, государственных и муниципальных служащих, педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, научных работников, спасателей, работников, занятых на опасных производственных объектах и др.). Порядок проведения аттестации, установленный соответствующими нормативными правовыми актами, обязателен для соблюдения, и, если работодатель его нарушает, это может послужить основанием для признания судом увольнения незаконным и соответственно восстановления работника на работе. Процедура увольнения подразумевает обязательность предложения работнику перевода на другую работу, которую он сможет выполнять по состоянию здоровья и при имеющейся у него квалификации. Увольнение допускается только при условии, что невозможно перевести работника на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), например, в связи с его отказом от перевода или отсутствием подходящей вакансии. При расторжении трудового договора по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). При увольнении по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ дополнительными гарантиями являются включение в состав аттестационной комиссии представителя профсоюза и учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации при решении вопроса об увольнении (ст. 82 ТК РФ). Смена собственника имущества организации может быть использована как основание только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ). При этом он обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не менее трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). Повышенный размер компенсации обусловлен тем, что данное основание, по сути, является немотивированным увольнением, не связанным с поведением работников, т.е. не подразумевает вины работника. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) допускает возможность увольнения работника в качестве дисциплинарного взыскания. Следовательно, здесь должны учитываться правила ст. 193 ТК РФ, устанавливающие порядок применения дисциплинарных взысканий. Неоднократность неисполнения трудовых обязанностей означает повторное в течение года нарушение трудовой дисциплины. Но само по себе неоднократное неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д., не дает работодателю основания для увольнения. Необходимо наличие еще одного факта - не снятое и не погашенное по прошествии одного года дисциплинарное взыскание. Разрешая споры о восстановлении на работе работников, уволенных за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, суд проверяет правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, положенных в основу приказа об увольнении, и, если будет установлено, что прежние дисциплинарные взыскания наложены с нарушением закона, суд может признать такое увольнение незаконным. В отличие от п. 5 ст. 81 ТК РФ, который не уточняет за какие проступки можно уволить работника, п. 6 ст. 81 ТК РФ, называя в качестве общего основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя "однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей", далее конкретизирует, что именно следует считать грубым нарушением. Прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ) - наиболее распространенный вид грубого нарушения трудовой дисциплины. Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Понятие прогула складывается из трех элементов, которые и составляют факт нарушения трудовой дисциплины:

1) Отсутствие на рабочем  месте означает, что работник  либо вообще не вышел на работу, либо находиться не на рабочем месте. В соответствии со ст. 209 ГК РФ рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Таким образом, рабочее место не всегда стационарно находится на территории организации-работодателя, работа может протекать в пути, иметь разъездной или подвижной характер, при этом расположение рабочего места может меняться.

2) Отсутствие уважительной  причины - второй обязательный признак  прогула. Прежде чем применять  дисциплинарные санкции, работодатель  обязан выяснить причину отсутствия  работника на рабочем месте. Для  этого необходимо потребовать  от него объяснение в письменной  форме (ст. 193 ТК РФ). При наличии  уважительной причины работник  не может быть уволен.

3) Отсутствие на рабочем  месте должно длиться не менее  четырех часов подряд. Работодатель  должен зафиксировать время отсутствия  работника, чтобы при возникновении  спора иметь доказательства продолжительности  прогула.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения предусмотрено в качестве основания увольнения в подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Состав этого дисциплинарного проступка также состоит из трех элементов:

1) В отличие от прогула  для увольнения по этому основанию  достаточно появления в таком  состоянии на работе.

2) самый сложный момент  здесь заключается в определении  состояния алкогольного, наркотического  или иного токсического опьянения  и оформление соответствующих  доказательств. Наиболее надежное  способ - заключение врача-нарколога  о состоянии работника, но для  этого необходимо провести медицинское  обследование. Зачастую у работодателей  такой возможности нет, поэтому  факт появления работника на  работе в нетрезвом состоянии  оформляется соответствующим актом. Акт должен быть составлен  комиссионно в тот же день. В нем фиксируются время и  место появление работника в  нетрезвом состоянии, перечисляются  признаки опьянения, делается отметка об отстранении от работы. В качестве доказательства могут быть использованы и свидетельские показания.

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии опьянения. Если работодатель по каким-либо причинам не сделал этого, он теряет возможность уволить такого работника по этому основанию.

3) Увольнение допускается  только за появление в состоянии  опьянения в рабочее время, т.е. в период рабочего дня, рабочей  смены.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной и иной) - новое основание расторжения трудового договора, предусмотренное подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Ранее этот дисциплинарный проступок мог служить основанием увольнения только для государственных, муниципальных служащих и некоторых других категорий работников. Теперь это основание применяется и к другим работникам, так или иначе контактирующих с охраняемой законом информацией. Понятие государственной тайны и способы ее защиты наиболее полно отражены в ФЗ "О государственной тайне" от 21 июля 1993 г. № 5485 - I. Понятие служебной и коммерческой тайны дается в ст. 193 ГК РФ. Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьими лицами, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Работодатели могут уточнять перечень сведений, относимых к служебной или коммерческой тайне в локальных нормативных актах. Понятие "иной охраняемой законом тайны" формируется на основе анализа нормативных актов, устанавливающих правила о защите разного рода информации. Основным источником здесь выступает Указ президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188, которым был утвержден перечень сведений конфиденциального характера. Следует иметь ввиду, что обязанность неразглашения охраняемой законом тайны не входит в число основных обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ), а устанавливается трудовым договором в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если обязанность сохранять в тайне сведения, ставшие известными работнику по роду его деятельности, не установлена специальными законами или локальными нормативными актами, то увольнение работника здесь возможно лишь в случае, если его трудовым договором предусмотрено такое дополнительное условие.

Увольнение за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения предусмотрено в подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ и включает три дисциплинарных проступка, каждый из которых является уголовным или административным правонарушением. Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества могут послужить основанием только тогда, кода они совершены по месту работы нарушителя трудовой дисциплины, т.е. на территории организации-работодателя или ином объекте, где работник должен был выполнять свои трудовые обязанности. Увольнение допускается только после того, как факт совершения правонарушения будет установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Нарушение работником требований по охране труда может послужить основанием увольнения, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ). Обязанность работника соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда входит в число основных обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ) и конкретизируется в ст. 214 ТК РФ. Работники (в том числе и руководитель организации) также обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда. Работодатели обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ (ст. 212 ТК РФ). Если работодатель не исполняет эти требования, то вопрос о вине работника должен исследоваться дополнительно.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Это основание перешло из старого КЗоТа РФ. Данное правило имеет ограниченную сферу действия, поскольку относится не ко всем работникам, а только к тем, кто имеет непосредственный доступ к денежным или товарным ценностям. Это не только лица, с которыми заключены договоры о полной материальной ответственности, но и другие субъекты, кому непосредственно вверяются денежные или товарные ценности в связи с их трудовой деятельностью. Вместе с тем, утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных данных, а не на домыслах или слухах. Совершение виновного проступка необходимо оформить актом или протоколом. При решении вопроса об увольнении не имеет значения, причинен ли виновными действиями работника ущерб работодателю или нет.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Это основание также перенято из КЗоТа РФ. Субъектом увольнения в данном случае является работник, выполняющий воспитательные функции. Это прежде всего учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Особенностью данного основания является то, что уволить можно за аморальные проступки, совершенные как по месту работы, так и в быту. Право устанавливать признаки аморального проступка принадлежит работодателю. Аморальными следует признавать проступки, квалифицируемые как преступления или административные правонарушения. К ним относятся: появление в общественных местах в состоянии опьянения, оскорбляющим человеческое достоинство окружающих, публичное сквернословие, избиение людей, глумление над животными и другие проступки, противоречащие общепринятым нормам поведения.

Принятие необоснованного решения, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ) впервые предусмотрено в трудовом законодательстве в качестве специального основания расторжения трудового договора с некоторыми руководящими работниками. По данному основанию могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер, т.е. работники, которые непосредственно принимают управленческие решения имущественного характера. Перечень этих должностных лиц расширительному толкованию не подлежит. Для увольнения руководителя по этому пункту недостаточно одного лишь факта принятия необоснованного решения, необходимо доказать, что недобросовестное (неразумное) решение повлекло за собой неблагоприятные последствия в виде нарушения сохранности имущества, неправомерного его использования или иного ущерба имуществу организации.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей как самостоятельное основание увольнения предусмотрено для руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Грубое нарушение трудовых обязанностей можно охарактеризовать как очевидный дисциплинарный проступок, выразившийся в превышении имеющихся полномочий либо неисполнение установленных предписаний. Например, искажение отчетности организации (в том числе бухгалтерской), необеспечение проведения обязательных для данной организации аудиторских проверок, воспрепятствование проведению проверок органами государственного контроля и надзора, нарушение требований охраны труда, сокрытие несчастных случаев на производстве и т.д. Увольнение по этому пункту является мерой дисциплинарного взыскания, следовательно, при расторжении трудового договора работодатель должен соблюдать правила применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ.

Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ) - новое основание увольнения по инициативе работодателя. Этот проступок не может считаться дисциплинарным, так как совершается до вступления работника в трудовые отношения - на этапе заключения трудового договора. Перечень документов, требуемых при приеме на работу, установлен в ст. 65 ТК РФ. Само по себе предоставление таких документов или сведений является поводом для увольнения, независимо от того, наступили ли вредные последствия или нет. Но при рассмотрении этого вопроса следует учесть, что ст. 65 ТК РФ запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных законодательством РФ. Прекращение допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ) является специальным основанием увольнения и применяется только к лицам, которые работают со сведениями, составляющими государственную тайну.