Расторжение трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников

В коллективных договорах, как  это следует из ст. 41 ТК РФ, необходимо определять не только меры по сохранению рабочих мест, обеспечению занятости  работающих в организации, но и условия  переобучения и высвобождения работников (особенно в случаях возможных  массовых сокращений штата работников).

Правило о сохранении за работником среднего заработка в  период поиска работы осталось без  изменения для лиц, уволенных  в связи с сокращением численности  или штата работников, а вот  для лиц, уволенных в связи  с ликвидацией работодателя, порядок  выплаты среднего заработка в  такой период несколько изменился: ранее им достаточно было для получения  заработка и за первые два, и за третий месяц представить паспорт и трудовую книжку, подтверждающую, что на работе они нигде не состоят. Теперь и им надо действовать так же, как и уволенным по сокращению численности или штата работников. Это значит, что за теми, кто уволен и по п. 1 ст. 81, и по п. 2 ст. 81 ТК РФ, сохраняется месячный средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца:

) по решению органа  службы занятости;

) при условии, что работник  в течение двух недель со  дня увольнения обратился в  органы службы занятости и  не был ими трудоустроен.

Решение органа службы занятости  населения выражается в том, что  он выдает справку о своевременности  обращения уволенного работника  к ним с целью поиска работы, что работник был в установленном  законе порядке признан безработным  и что за истекший период ему не смогли подыскать подходящую работу. Понятие "подходящая работа" для  безработных граждан дано в ст. 4 Закона о занятости населения. Другой механизм вынесения решения органа службы занятости о выплате безработному заработка за третий месяц ни в одном из нормативных правовых актов не обозначен.

Течение двухнедельного срока  начинается на следующий день после  календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. В  двухнедельный срок включаются и  нерабочие дни (см. ст. 14 ТК РФ).

Более длительные сроки сохранения средней заработной платы в период трудоустройства предусмотрены  в ст. 318 ТК РФ (для работающих в  северных регионах страны) и в ст. 375 ТК РФ (для освобожденных профсоюзных  работников).

Правило, зафиксированное  в ст. 318 ТК РФ, ранее содержалось  в ст. 6 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях  и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях". Лицам, уволенным из организаций, расположенных  в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с  ликвидацией организации либо сокращением  численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев  средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия.

Правило, касающееся профсоюзных  работников, также представлено в  ст. 375 ТК РФ в более точном виде, нежели в ст. 235 КЗоТ. Теперь четко указано, где может получить выборный профсоюзный  работник полагающуюся среднюю заработную плату при непредоставлении ему после окончания срока полномочий прежней или равноценной работы. При реорганизации той организации, где он трудился, средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, выплачивает правопреемник, при ликвидации организации - общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз. В случае учебы или переквалификации такого профсоюзного работника средний заработок сохраняется на срок до одного года.

За работниками предприятий  и (или) объектов, других юридических  лиц, расположенных на территории закрытого  административно-территориального образования, высвобождаемыми в связи с  реорганизацией или ликвидацией  указанных организаций, а также  при сокращении численности или штата указанных работников, сохраняются на период трудоустройства (но не более чем на шесть месяцев) средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж. Высвобождаемым работникам предоставляются другие льготы и компенсации в соответствии с законодательством (п. 4 ст. 7 Закона РФ "О закрытом административно-территориальном образовании").

При поступлении на работу лица, которому полагается средний  заработок, он выплачивается работнику  за фактическое количество дней нетрудоустройства с зачетом выходного пособия.

При увольнении с гражданской  службы в связи с реорганизацией государственного органа или изменением его структуры, ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы гражданскому служащему  выплачивается средний заработок  по ранее занимаемой должности в  течение трех месяцев.

 

Заключение

 

Обзор приводимых в литературе высказываний относительно многозначности термина «трудовой договор», а  также анализ трудового законодательства и практики его применения позволяют  заключить, что трудовым договором  чаще всего называют:

) один из институтов  трудового права;

) институт трудового законодательства;

) раздел III Трудового кодекса  Российской Федерации;

) правовое отношение,  связывающее работодателя и работника  взаимными правами и обязанностями  в процессе применения наемного  труда;

) юридический факт, вызывающий  возникновение и существование  трудового правоотношения между  работодателем и работником;

) вид сделки, заключаемой  работником и работодателем как  сторонами юридического Договора;

) соглашение между работодателем  и работником;

) письменный документ, посредством  которого оформляются трудовые  и иные непосредственно связанные  с трудовыми отношениями между  работодателем и работником основные  и дополнительные условия использования  труда наемного работника.

Каждое из указанных явлений, называемых понятием «трудовой договор», имеет свои особенности, свое содержание, назначение, сферу применения.

Трудовой кодекс РФ устанавливает  определенный, ограниченный перечень оснований для прекращения трудового  договора по инициативе работодателя. Работодатель не вправе уволить работника  по основаниям, не предусмотренным  ТК и иными федеральными законами. Перечень общих оснований расторжения  трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК.

Эти основания распространяются на всех работников (за определенными  исключениями) всех организаций работодателей  независимо от их форм собственности  и организационно-правовых форм, а  также в соответствующей мере на работодателей - физических лиц.

В научной литературе отмечается, что увольнение в связи с ликвидацией  организации может применяться  только при завершении процедуры  конкурсного производства. Признана неудачность формулировки ст. 65 ГК в  части указания на то, что банкротство  юридического лица влечет его ликвидацию. Эту норму предложено изменить таким  образом, чтобы в ней было предусмотрено  положение о том, что признание  юридического лица банкротом влечет лишь начало его ликвидации. Ввиду  этого не разделяется точка зрения о том, что признание должника банкротом является основанием к  увольнению всех его работников в  связи с ликвидацией организации. Потому предложено для признания  увольнения по этому основанию законным и обоснованным проверять как факт исключения должника из Единого государственного реестра юридических лиц, так и факт ликвидации самого рабочего места работника как имущественного комплекса. Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности. Таким образом, прекращение деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем осуществляется в установленном федеральным законом порядке. Статьей 179 ТК РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1.Трудовой кодекс РФ  с поправками 2013 года.

 

Задача 1.

1. Шофер Камов 11 января  сделал приписку в путевом  листе, о чем непосредственному  руководителю стало известно  лишь 8 июля того же года. 9 июля  от Камова было затребовано  письменное объяснение, которое  он дать не успел, поскольку  в тот же день он заболел.  Камов вышел на работу и  представил свою объяснительную  записку администрации. За нарушение  трудовой дисциплины ему было  объявлен выговор.  
Камов обжаловал приказ, ссылаясь на то, что с момента совершения данного проступка прошло более 6 месяцев.  
Как должен быть решен спор?

Работник прав (ст.193 ТК РФ), взыскание не может быть применено  позднее 6 месяцев с момента совершения проступка.

Статья 193 ТК РФ.

До  применения дисциплинарного взыскания  работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное  объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного  взыскания.

Дисциплинарное  взыскание применяется не позднее  одного месяца со дня обнаружения  проступка, не считая времени болезни  работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное  взыскание не может быть применено  позднее шести месяцев со дня  совершения проступка, а по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его  совершения. В указанные сроки  не включается время производства по уголовному делу.

За  каждый дисциплинарный проступок может  быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется  работнику под роспись в течение  трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника  на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное  взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию  труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Задача 2.

За виновное неисполнение своих обязанностей директор ремонтной  мастерской своим приказом объявил  столяру Буланову выговор и оштрафовал его на пять минимальных размеров  оплаты труда.

Законны ли действия директора мастерской? Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены  Трудовым кодексом, иными федеральными законами, уставами и положениями  о дисциплине?

Действия директора ремонтной  мастерской вполне законны.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые  непосредственно связаны с исполнением  им трудовых обязанностей. К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарным проступком, постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 в частности отнесены:  
• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте; 
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда; 
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда.

 

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить  одно из взысканий, предусмотренных ст.192 ТК РФ:  
• замечание; 
• выговор; 
• увольнение по соответствующим основаниям.  
 
Не начисление или снижение размера премии не является дисциплинарным взысканием, поэтому производится на основании порядка, предусмотренного локальными нормативными актами организации (индивидуального предпринимателя).  
 
Федеральный закон от 30 июня 2006 года №90-ФЗ уточняет какие конкретно основания увольнения работника, предусмотренные ч.1 ст.81 ТК РФ относятся к дисциплинарным взысканиям:  
 
• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; 
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации); 
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей); 
• в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.  
 
Также к дисциплинарным взысканиям отнесено увольнение педагогического работника вследствие повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения.  
 
Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных в ст.192 ТК РФ, является исчерпывающим, это означает, что применение любого другого взыскания будет являться незаконным.