Судебная практика по спорам о незаконном прекращении трудового договора

      Рассматривая  споры по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи  с истечением срока действия контракта, необходимо учитывать, что Указом № 392 для определенного круга работников (лиц предпенсионного возраста, женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребенком, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет) предусмотрены гарантии при определении срока контракта и недопустимости увольнения без их согласия при истечении срока контракта.

      ПРИМЕР 3

      М. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая незаконным свое увольнение в связи с истечением срока действия контракта.

      При рассмотрении спора было установлено, что М. работал начальником производства ЧУП «Ф». Приказом нанимателя был уволен по п. 2 ст. 35 ТК РБ в связи с истечением срока действия контракта. На момент истечения срока контракта ему исполнилось 58 лет [3].

      Решением районного суда в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, продлении срока контракта, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано.

      Отказывая истцу в удовлетворении иска, суд исходил из того, что при заключении контракта с истцом, которому исполнилось 57 лет, оснований для установления срока контракта до достижения им пенсионного возраста не имелось, контракт обоснованно был продлен на 1 год и по истечении срока трудовые отношения прекращены на законных основаниях.

      Определением судебной коллегии по гражданским делам Гродненского областного суда решение суда отменено, вынесено новое решение о восстановлении М. на работе в прежней должности и внесении в контракт изменений в части продления срока контракта до достижения М. пенсионного возраста.

      Из материалов дела видно, что в коллективном договоре, заключенном между нанимателем ЧУП «Ф» и работниками данного предприятия, предусмотрено, что нормы генерального, областного и отраслевого соглашений обязательны для исполнения нанимателем и профсоюзом и что условия данного договора распространяются на нанимателя и всех работников, являющихся членами профсоюза.

      В Соглашении между Гродненским облисполкомом, объединением нанимателей и областным объединением профсоюзов предусмотрена гарантия для работников в том, что срок действия контракта с работниками, которым до выхода на пенсию осталось три и менее года, должен устанавливаться до достижения пенсионного возраста. Причем определение данного срока контракта не связано с какими-либо условиями, в том числе и с отношением работника к труду.

      Продлив с М., достигшим возраста 57 лет, контракт на 1 год, нанимателем не были соблюдены гарантии, установленные областным Соглашением и коллективным договором.

      Поскольку срок контракта не соответствовал указанным нормативным правовым актам, прекращение такого контракта по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе, возложении обязанности на нанимателя внести изменения в контракт в части срока его продления - до достижения истцом пенсионного возраста.

      Законность  прекращения контракта в связи  с истечением срока зависит от законности его заключения.

      ПРИМЕР 4

      Решением суда в иске П. к РУП «М» о признании условия о сроке контракта недействительным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда отказано [4].

      В заявлении суду истица П. указала, что с 1972 г. работала на РУП «М» в качестве инженера. В 2004 г. с ней был заключен контракт сроком на 3 года. В связи с переводом на новое рабочее место и изменением существенных условий труда с ней 13 февраля 2006 г. был перезаключен контракт на 1 год.

      Так как истица П. была переведена на временную должность инженера 2-й категории вместо Г., находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, наниматель при заключении контракта на минимальный срок указал, что она будет работать на предприятии до тех пор, пока Г. не выйдет на работу, и контракт с ней будет продлен с тем условием, чтобы она доработала до пенсии.

      Отказывая истице в иске, суд не учел, что заключенный с ней контракт сроком на 1 год ущемляет ее права по сравнению с коллективным договором, который предусматривает гарантии для работников, проработавших на предприятии более 10 лет. Кроме того, согласно штатному расписанию должность инженера 2-й категории, на которую была переведена истица, занимала Г., ушедшая в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Законодательство предусматривает заключение трудовых договоров на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (п. 4 ст. 17 ТК). В таких случаях конкретный срок договора не оговаривается, а указываются условия о приеме на работу на время нахождения конкретного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

      Из пояснений истицы, показаний свидетелей усматривается, что Г. на работу не выходила и по-прежнему находится в отпуске по уходу за ребенком. Следовательно, оснований для прекращения трудового договора с истицей не имелось.

      Минским областным судом решение районного суда отменено с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

      При новом рассмотрении дела исковые требования П. о восстановлении на работе удовлетворены.

      Суды  обоснованно признавали законным увольнение в период отпуска либо в период временной нетрудоспособности, поскольку  гарантии, установленные ст. 43 ТК РБ, о запрещении увольнения в период временной нетрудоспособности или нахождения работника в отпуске распространяются на работников лишь при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, а прекращение контракта в связи с истечением срока таковым не является.

      Как уже отмечалось, каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (п. 1.1 Указа № 392) [13].

      Форма предупреждения нанимателя о продлении контракта либо его прекращении должна быть письменной. Например, это может быть резолюция о согласии уполномоченного должностного лица на заявлении работника с просьбой о продлении контракта и его сроке; проект нового контракта, где указан его срок, и уведомление работника об обсуждении его на собрании трудового коллектива, заседании профкома; письменное уведомление нанимателя, в котором работнику сообщается не только о решении нанимателя прекратить трудовые отношения с работником, но и мотивы такого решения (что идеально).

      На  практике возникали вопросы о  том, является ли нарушением трудового  законодательства, если наниматель не известит работника о решении  продолжить или прекратить трудовые отношения либо известит, но менее  чем за две недели, и каковы последствия такого нарушения. Такое нарушение не является основанием для восстановления работника на работе, если нанимателем не допущено других нарушений, которые влекут удовлетворение иска работника. Однако неуведомление работника о прекращении трудовых отношений является нарушением порядка увольнения. Согласно ст. 246 ТК РБ нарушение порядка увольнения работника является основанием для взыскания в пользу работника компенсации морального вреда [19].

      Судебная  практика пошла по пути взыскания с нанимателя в таком случае возмещения морального вреда, поскольку нарушен порядок увольнения.

      Направление судебной практики нашло закрепление  в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» с последующим изменением (далее - постановление № 4). В пункте 12 постановления № 4 разъяснено, что стороны, заключившие контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия, если больший срок не предусмотрен контрактом или другими локальными нормативными правовыми актами, письменно предупреждают о своих намерениях в части его продления или прекращения трудовых отношений. Несоблюдение данного условия может быть расценено судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК РБ), если такое требование было заявлено.

      Однако  в любом случае суды должны устанавливать, какие физические либо нравственные страдания причинены работнику  в связи с нарушением нанимателем  этого обязательства, а не рассматривать  данный вопрос (нарушение порядка  увольнения) как бесспорное основание для возмещения морального вреда.

      Суды, проверяя законность увольнения по п. 2 ст. 35 ТК РБ, учитывают, что наниматель по этому основанию должен произвести увольнение в день истечения срочного трудового договора (контракта), независимо от того, приходится ли истечение срока на нерабочий, выходной день. При этом следует руководствоваться нормой ст. 38 ТК РБ, предусматривающей, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока.

      В связи с тем, что на практике имели место случаи, когда наниматели производили увольнение на следующий рабочий день, если срок контракта истекал в выходной день, Верховный Суд Республики Беларусь разъяснил, что контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание (п. 16 постановления № 4).

      Увольнение  по ч. 2 ст. 35 ТК РБ должно быть произведено в день истечения срока контракта. На практике были случаи пропуска нанимателем срока действия контракта и увольнения работника по ч. 2 ст. 35 ТК РБ после истечения срока контракта [19]. Суды признавали увольнение незаконным в случае пропуска нанимателем срока истечения контракта, т.е. прекращение контракта с опозданием даже в один день.

      Для отдельных категорий работников законодательством о контрактах предусмотрены дополнительные гарантии. Согласно Указу № 392 контракт с беременной женщиной должен продлеваться до окончания срока беременности или на другой срок, согласованный сторонами.

2. Судебная  практика по делам о прекращении трудового договора

      Судебная  практика в Республике Беларусь, как  известно, официально не является источником права. Исключение составляют акты Конституционного Суда РБ и постановления Пленума  Верховного Суда и Пленума Высшего  Хозяйственного Суда РБ, которые отнесены ст.2 Закона РБ от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» к нормативным правовым актам. Несмотря на это, судебная практика сохраняет особое значение в развитии и совершенствовании законодательства о труде [15].

      Изучение  судебной практики по такой категории  дел, как дела о прекращении трудового  договора, позволяет определить общие  тенденции и направления разрешения подобных дел, выявить недостатки законодательной техники при формулировании оснований увольнения работников, в т.ч. коллизии и пробелы в праве. Проанализируем некоторые распространенные основания прекращения трудового договора на примерах из судебной практики.

1. Увольнение  по соглашению сторон

      На  основании ст.37 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) по соглашению сторон может быть прекращен трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор, включая контракт. Для законного прекращения трудового договора по ст.37 ТК сторонам необходимо согласовать данное основание и дату увольнения. Представляется неправомерным увольнение работника по соглашению сторон, если работником было подано заявление об увольнении по иному основанию (например, по собственному желанию или в соответствии со ст.29 ТК) [18, c.204]. Судебная практика по данному вопросу является непоследовательной.

       Пример 1

      Директор хозяйственного общества П. 20 октября 2006 г. направил учредителям заявление о расторжении контракта по требованию работника в связи с нарушением нанимателем условий контракта. Собранием учредителей от 25.10.2006 было принято решение о его увольнении по соглашению сторон. Истец просил суд изменить формулировку увольнения. Суд пришел к выводу о том, что истец был уволен по соглашению сторон правомерно: истец выразил требование об увольнении в заявлении от 20.10.2006, ответчик согласие уволить - в решении собрания учредителей [1].