Необходимо  отметить, что волеизъявление сторон должно быть исключительно добровольным. При решении вопроса о том, была ли подача заявления об увольнении по соглашению сторон вынужденной, следует  руководствоваться по аналогии подп. «а» п.21 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. постановлений Пленума Верховного Суда от 26.06.2008 № 5).

      Пример 2

      Истица  Л. работала заведующей магазином № 8. С 9 по 10 ноября 2006 г. в указанном  магазине проводилась плановая годовая  инвентаризация, в ходе которой была выявлена недостача. В связи с  указанным обстоятельством руководство  приняло решение об увольнении Л. по ст.47 ТК РБ 30 ноября 2006 г. Гражданка Л. 24 ноября 2006 г. подала заявление об увольнении с 1 декабря 2006 г. по соглашению сторон, а 27 ноября 2006 г. на основании указанного заявления нанимателем издан приказ об увольнении истицы 1 декабря 2006 г. по ст.37 ТК. Истица, считая увольнение незаконным, просила восстановить ее на работе. Доводы Л. о том, что заявление об увольнении по соглашению сторон было написано ею под принуждением, суд нашел несостоятельными. Подачу заявления об увольнении по соглашению сторон нельзя считать вынужденной, поскольку у нанимателя имелись основания для утраты доверия к истице и возможного ее увольнения по п.2 ст.47 ТК. По указанным мотивам суд отказал Л. в восстановлении на работе [2].

2. Истечение срока трудового договора

      Как предусмотрено в п.2 ст.35 ТК Республики Беларусь, самостоятельным основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора. В силу того, что большинство работников в Республике Беларусь работают по контрактам, данное основание получило широкое распространение на практике.

      При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанному основанию, необходимо, прежде всего, определить, были ли соблюдены сроки и процедурные правила заключения с работником трудового договора (контракта). Судебная практика идет по пути обязательного выяснения данного вопроса [11, c.324].

      Пример 3

      Гражданка Т. была принята на работу 21 ноября 2005 г. на период нахождения основного работника  в отпуске по уходу за ребенком. С нею был заключен срочный трудовой договор, а 10 апреля 2006 г. (на выполнение той же работы) - контракт на один год. Т. была уволена по п.2 ст.35 ТК РБ 9 апреля 2007 г. Суд определил, что нормы законодательства, регулирующие вопросы заключения и расторжения контракта, не предусматривают возможности заключения контракта с работником, с которым уже заключен срочный трудовой договор. Контракт был признан недействительным, потому что ухудшал положение работника по сравнению с законодательством. Было определено, что трудовые отношения с Т. должны продолжаться на прежних условиях - до выхода временно отсутствующего работника на работу. Суд постановил восстановить Т. на прежнем месте работы [3]. 

      Трудовой  договор не всегда может быть прекращен в связи с истечением его срока. В законодательстве определен круг лиц, с которыми трудовой договор по истечении срока его действия подлежит продлению в обязательном порядке. Согласно Указу Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (в ред. от 31.03.2010, далее - Указ № 180) к таким лицам относятся: работающая женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам; мать (отец ребенка вместо матери, опекун), находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет; работник предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет) [13], добросовестно работающий и не допускающий нарушений трудовой и исполнительской дисциплины. Императивные нормы Указа № 180, предписывающие продлевать контракты с указанными категориями работников, нередко нарушаются нанимателями. В таких случаях работники подлежат восстановлению на прежнем рабочем месте.

      Пример 4

      Гражданин Ф. 30 июня 2005 г. был принят на работу в качестве прораба в филиал «Юник-Агро»  ОАО «Гормолзавод № 2» по контракту  на период с 1 июля 2005 г. по 30 июня 2006 г. сроком на один год. Впоследствии указанный  контракт был продлен с 1 июля 2006 г. по 30 июня 2007 г. Гражданин Ф. являлся работником предпенсионного возраста. В п.17 заключенного с ним контракта предпенсионный возраст определен для мужчин как 55 лет и более. В связи с истечением срока контракта Ф. был уволен 30 июня 2007 г. Суд удовлетворил иск Ф. о его восстановлении в прежней должности на прежних условиях труда, поскольку нанимателем нарушены гарантии, установленные для лиц предпенсионного возраста Указом № 180 [4].

3. Увольнение  по желанию работника

      Возможность увольнения работников по ст.40 ТК РБ (по собственному желанию или желанию работника) обусловлена двумя факторами: видом трудового договора и категорией работника. По данному основанию может быть прекращен лишь трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Для сравнения отметим, что ст.80 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность расторжения по собственному желанию трудового договора любого вида [12].

      Законодательством Республики Беларусь ограничено право на прекращение трудового договора следующих категорий работников:

      - осужденных к наказанию в виде  исправительных работ по месту  работы. Они не вправе уволиться  по собственному желанию без  письменного разрешения уголовно-исполнительной  инспекции (ст.38 Уголовно-исполнительного кодекса РБ);

      - молодых специалистов, которые не  могут быть уволены по собственному  желанию в течение 2 лет после  заключения трудового договора  в порядке распределения [9].

      Судебная  практика по данным делам обширна.

      Пример 5

      Гражданка Г. после окончания университета была направлена на стажировку в качестве молодого специалиста. С ней 29 июля 2005 г. был заключен срочный трудовой договор о приеме на работу на должность врача-стажера. Затем 31 июля 2006 г. Г. была переведена на работу участковым врачом-терапевтом, и ее трудовые отношения с Солигорской ЦРБ, где работала Г., стали бессрочными. Считая, что 2-летний срок отработки истекает 1 августа 2007 г., она 26 июня 2007 г. подала заявление об увольнении по собственному желанию в связи с окончанием срока отработки и после 1 августа 2007 г. на работу не вышла. Наниматель 23 июля 2007 г. письменно сообщил Г. об отказе в увольнении по собственному желанию в связи с тем, что стажировка в срок отработки не входит. Согласно приказу нанимателя Г. была уволена с работы 2 августа 2007 г. за прогул без уважительной причины по п.5 ст.42 ТК. Суд отказал Г. в восстановлении на работе [5].

      В соответствии с разъяснением, содержащимся в подп.«а» п.21 постановления Пленума ВС № 2, для расторжения трудового договора по ст.40 ТК РБ требуется добровольное волеизъявление работника. Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угрозой его увольнения за виновные действия, то при установлении факта о совершении истцом таких действий подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной.

4. Увольнение  по требованию работника

      Срочный трудовой договор может быть прекращен  на основании ст.41 ТК РБ по требованию работника. Возможность прекращения трудового договора по данному основанию обусловлена наличием болезни или инвалидности работника, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и другими уважительными причинами. В соответствии с частью второй ст.41 ТК наличие нарушения устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Факт устранения нанимателем установленного нарушения не имеет правового значения.

      Пример 6

      Граждане  Е., М. и О. 9 февраля 2007 г. подали заявление  о расторжении контракта в  связи с нарушением нанимателем  трудового законодательства. Факт нарушения был подтвержден предписанием Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты от 19.01.2007 № 3. Истцы были уволены 8 марта 2007 г. в связи с истечением срока действия контракта. Представитель ответчика показал, что нарушения трудового законодательства имели место, но после поступления предписания они были устранены, поэтому не было оснований для увольнения истцов по ст.41 ТК. Суд не согласился с данными доводами и постановил изменить формулировку увольнения [6].

      Сложность применения ст.41 ТК на практике связана  с использованием в ней оценочного понятия «другие уважительные причины». Является ли причина уважительной, оценивает наниматель, окончательное  решение по данному вопросу принимает суд.

Систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

      В качестве основания прекращения  трудового договора в п.4 ст.42 ТК значится систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

      В п.32 постановления Пленума Верховного Суда 29 марта 2001 г № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. постановлений Пленума Верховного Суда от 25.09.2003 N 11, от 26.06.2008 № 5) систематическое неисполнение трудовых обязанностей рассматривается как повторное, а это, безусловно, не соответствует содержанию термина «систематический», на что верно одной из первых обратила внимание доцент О.С. Курылева [9]. Согласно современной судебной практике повторный дисциплинарный проступок, послуживший поводом к увольнению, - это проступок, совершенный после предыдущего, за который уже было наложено иное дисциплинарное взыскание. В п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ аналогичное основание определяется как «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

      По  смыслу п.4 ст.42 ТК данное основание подлежит применению лишь при наложении дисциплинарных взысканий за предшествующие дисциплинарные проступки. Дисциплинарные взыскания должны сохранять правовое значение, т.е. не быть снятыми, погашенными или отмененными в установленном порядке. Суд при рассмотрении дел о восстановлении на работе проверяет правильность, условия, порядок и сроки наложения всех дисциплинарных взысканий, составляющих систему. Основное бремя доказывания правомерности применения дисциплинарных взысканий в опровержение доводов работника возлагается на нанимателя.

      Пример 7

      Гражданка М. была уволена приказом от 10.10.2005 № 148 по п.4 ст.42 ТК. В основу увольнения были положены приказы от 22.03.2005, 15.04.2005, 10.10.2005. На момент привлечения М. к  дисциплинарной ответственности в  виде увольнения она имела уже  два дисциплинарных взыскания.

      В связи с этим суд отказал М. в восстановлении на работе [7].

      Суду  необходимо проверить отсутствие уважительных причин неисполнения работником своих  обязанностей - только в данном случае увольнение по п.4 ст.42 ТК будет признано правомерным.

      Таким образом, анализ судебной практики по делам о прекращении трудового  договора позволяет определить сложности, возникающие при применении норм права. Положительная судебная практика по искам работников о восстановлении на работе и преодоление правовой безграмотности, несомненно, будут способствовать тому, что незаконно уволенные работники станут чаще обращаться в суд, а это, в свою очередь, заставит работодателя соблюдать их права. В связи с этим целесообразно проводить регулярные обобщения практики контроля за соблюдением трудовых прав. Их результаты должны в обязательном порядке доводиться до законодателя, ведь последнему необходимо принимать меры, направленные на устранение препятствий на пути реализации норм с отрицательным правоприменительным балансом.

Заключение

      В настоящее время можно констатировать существенные изменения в правовой системе Республики Беларусь. В Трудовом кодексе Республики Беларусь для обозначения окончания действия трудового договора используются три термина: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение».

      Под основанием прекращения трудового  договора понимается конкретное обстоятельство, возникновение (существование) которого обусловливает возможность (либо в  ряде случаев – обязательность) прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем.

      Незаконное увольнение - это признанное таковым соответствующим юрисдикционным (судебным) органом прекращение трудового договора по причинам нарушений самого основания, условий его правомерности, порядка, соответствующих гарантий, а также другим обстоятельствам, которые оценивает указанный орган, и влекущее за собой определенные правовые последствия.