Трудовой договор

До истечения срока  предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, и тогда увольнение не производится, кроме случая приглашения  на его место с другого производства в письменной форме другого работника, которому нельзя отказать в приеме на работу Уволить работника, подавшего заявление, без его согласия до истечения срока предупреждения администрация по этому заявлению не имеет права, но если в этот срок он совершил проступок, являющийся основанием увольнения, она может его уволить за этот проступок (например появление на работе в нетрезвом виде и др.). Временный и сезонный работник предупреждает заявлением об увольнении за 3 дня. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

§ 8. Увольнение по инициативе работодателя по ст. 81 ТК

Основания увольнения по инициативе работодателя, применяемые ко всем работникам, кем бы и где бы они ни работали.назы-ваются общими, а применяемые к отдельным категориям — дополнительными. И те и другие предусматривает ст. 81 Кодекса. Каждый из 13 пунктов этой часто применяемой на практике статьи является самостоятельным основанием увольнений. Поэтому при увольнении должна быть ссылка не только на ст. 81, но и на соответствующий ее пункт, и на причины увольнения.

Эта статья Кодекса устанавливает  ограниченный перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, чтобы  работодатели не допускали беспредел. И это одна из существенных гарантий права на труд работника, т. е. гражданина, уже реализующего это право. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе.

В ст. 80 ТК п. 4, 7, 8, 9, 10, 13 —  это дополнительные основания, применяемые лишь к прямо указанным в этих пунктах работникам. Дополнительные основания установлены еще и некоторыми федеральными законами, о чем скажем далее. Большинство оснований увольнения работников по инициативе работодателя содержат вину работника (п. 5—11). Другие основания не содержат вины работника, поэтому Кодекс предусмотрел при таких увольнениях определенные гарантии права на труд. Так, увольнение по п. 1 и 2 допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Часть третья ст. 80 ТК сохранила  такую гарантию права на труд работника, как запрет его увольнения по инициативе работодателя в период отпуска или болезни (временной нетрудоспособности, за исключением ликвидации организации).

Раскроем увольнение по инициативе работодателя по ст. 81 Кодекса.

Каждое из оснований увольнения по ст. 81 ТК имеет свои правила применения и порядок увольнения. Поэтому  увольнение по инициативе работодателя будет правомерным не только тогда, когда есть основание, указанное в этой статье, но и при условии одновременного соблюдения правил применения этого основания и порядка увольнения.

Поскольку нормы трудового  законодательства, в частности об увольнении, применяет работодатель, то и он, и работники, и юристы должны знать эти нормы. Поэтому  особое внимание в курсе трудового  права уделяется правильному  усвоению студентами — будущими юристами всех пунктов ст. 77 и 81 Кодекса, и не надо их путать.

Часть третья ст. 81 ТК устанавливает  общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям, указанным в статье: запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, т. е. не допускается увольнение в период отсутствия работника на работе по уважительным причинам. Не допускается увольнение по инициативе администрации как по общим, так и по дополнительным основаниям беременных женщин', кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда можно уволить, но с обязательным трудоустройством. В случае истечения срока срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам².

' КЗоТ (ст. 170) такой же  запрет предусматривал и для  женщин, имеющих детей в возрасте  до трех лет, и одиноких родителей,  имеющих ребенка до 14 лет или  ребенка-инвалида до 16 лет, Трудовой  кодекс не предусмотрел эту  значительную гарантию права на труд указанных работников.

² А это гарантия для беременных работниц со срочными трудовыми договорами.

Пункт 1 предусматривает  такое основание для увольнения, как ликвидация предприятия, учреждения, организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом. Ликвидация организации оканчивается исключением ее из реестра регистрациии. При ликвидации организации работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца.

Работодатель имеет право  с письменного согласия работника  расторгнуть при ликвидации организации  трудовой договор с работником без  предупреждения об увольнении, но с  выплатой дополнительной компенсации  в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК)'.

Одновременно с предупреждением  об увольнении по сокращению численности или штата администрация должна предложить работнику другую работу на том же предприятии, учреждении, организации.

В пункте 2 ст. 81 предусматривается  такое основание увольнения, как сокращение численности или штата работников. Увольнение при сокращении штата, численности будет правомерно, если соблюдены одновременно следующие условия:

— действительно есть сокращение штата, численности;

— работодателем была сделана  попытка внутреннего трудоустройства, но увольняемый отказался от предложенной ему имеющейся работы;

— было сделано предупреждение работника об увольнении под расписку за 2 месяца;

— было получено предварительно мнение профкома на данное увольнение;

— работодатель оставил  на работе тех, кого нельзя увольнять в соответствии со ст. 179 ТК о праве преимущества оставления на работе лиц с лучшими деловыми качествами (с высшей производительностью труда и квалификацией), а при равных деловых качествах — тех, кто имеет право предпочтения в оставлении на работе (семейных — с двумя и более иждивенцами или единственного работника в семье, работников, получивших трудовое увечье на данном производстве и др.), но не устанавливает для этих категорий очередности оставления на работе. Но если работник имеет 3—4 преимущества (например, он единственный

Следует отметить, что перенесение  этого и других правил увольнения из раздела «Трудовой договор» в  разделе «Оплата и нормирование труда» в Трудовом кодексе научно не обосновано и очень неудобно для практического пользования Кодексом, поскольку нормы, касающиеся одного вопроса, разбросаны по разным разделам. Это относится к ст. 179 и другим кормилец с тремя иждивенцами, инвалид войны, изобретатель), то он имеет первоочередное предпочтение перед другими в оставлении на работе. Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории с этим правом преимущества.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим указанным обстоятельствам, суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы дата увольнения следовала за истечением срока предупреждения (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

С согласия работника работодатель может заменить предупреждение соответствующей компенсацией — двухмесячным заработком. Сезонного работника при ликвидации рабочего места и сокращении штата работодатель предупреждает за 7 календарных дней.

При увольнении по сокращении численности, штата работодатель, прежде чем уволить, обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу Только когда работник отказался от такого внутреннего трудоустройства, работодатель может его уволить с учетом мнения профкома.

Статья 82 ТК предусматривает, что увольнение работников, которые  являются членами профсоюза, на основании  ст. 81 ТК (п. 2., подпункт «б» п. 3, а также  п. 5) производится с учетом мотивированного  мнения профкома организации. Запрос этого  мнения и порядок его учета  предусмотрены статьей 373 ТК.

Пункт 3 cm. 81 предусматривает такое основание увольнения, как обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие а) состояния здоровья, в соответствии с медицинским заключением, или б) недостаточной квалификации, что подтверждено результатами аттестации.

Несоответствие — это  объективная неспособность работника  качественно выполнять свою работу. Несоответствие должно быть доказано администрацией уже на заседании  профкома, рассматривающего вопрос о  даче мотивированного разрешения на такое увольнение. Такими доказательствами будут, например, систематический брак из-за пониженного зрения у работника (состояние здоровья) или его квалификации, не соответствующей современным технологиям. Кроме того, необходимо решение аттестационной комиссии, которая признала его не соответствующим занимаемой должности, выполняемой работе. В состав аттестационной комиссии, решение которой может служить основанием для такого увольнения, обязательно включается член комиссии от профкома (ч. 3, ст. 82 ТК).

Несоответствие по состоянию  здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. Наличие же у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может служить доказательством несоответствия, если это не влияет на качество работы и не опасно для него и окружающих работников либо обслуживаемых им граждан. Иногда в медицинском заключении прямо указано, что данная работа ему противопоказана.

Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации лишь в связи с  отсутствием диплома о специальном  образовании, если по закону он не требуется. Нельзя увольнять по такой формулировке и тех, кто еще не имеет достаточного опыта из-за непродолжительного срока работы (молодые специалисты и молодые рабочие), несовершеннолетних и учеников на производстве. Прежде чем уволить по данному основанию, работодатель должен предложить работнику другую работу — и если тот согласится, перевести его на эту работу.

Пункт 4 ст. 81 предусматривает  новое основание (КЗоТ его не имел) — в случае смены собственника имущества организации (в отношении  руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Данное основание может применяться лишь к трем указанным в нем категориям работников. Потому что это — дополнительное основание их увольнения. И применяться оно может новым собственником имущества организации не позднее 3-х месяцев со дня его вступления в права собственника.

Пункт 5 ст. 81 предусматривает  увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Это основание увольнения было и ранее (модифицированный п. 3 ст. 33 КЗоТ). Оно применяется к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, когда он вновь нарушил свои трудовые обязанности. Утратившие силу или досрочно снятые взыскания (до истечения года со дня их наложения) при таком увольнении не учитываются. Рассматривая трудовой спор о данном увольнении, суд проверяет все ранее наложенные на работника взыскания и не учитывает неправильно наложенные взыскания.

Поскольку за один и тот  же проступок нельзя налагать два  взыскания, то если за какой-то дисциплинарный проступок уже было взыскание, а  затем работник за тот же проступок  уволен по п. 5 ст. 81 ТК, то он подлежит восстановлению на работе. Но при длящемся дисциплинарном проступке (например отказ без уважительных причин поехать в командировку) можно наложить дисциплинарное взыскание. И если после этого работник продолжает без уважительных причин не выполнять распоряжение администрации, то его можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК.

Увольнение по п. 5. ст. 81 ТК будет правомерно, если одновременно имеются следующие обстоятельства:

— дисциплинарный проступок, за который увольняется работник;

— за последний рабочий  год у него есть дисциплинарное взыскание;

— соблюдены правила наложения  взысканий по срокам и порядку, предусмотренным  Кодексом;

— работодатель при увольнении учитывал тяжесть совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 в п. 24 разъясняет, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т. п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:

— отсутствие без уважительных причин на работе до 3 (теперь до 4) часов в течение рабочего дня;

— отказ работника без  уважительных причин выполнять трудовые обязанности в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

— отказ без уважительных причин от прохождения медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника проходить в рабочее время специальное обучение по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Пункт б ст. 81 предусматривает увольнение за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:

а) прогул (отсутствие на рабочем  месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в  состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;