Трудовой договор

 

 

 

 

1.3 Порядок вступления трудового договора в силу

Порядок вступления трудовых договоров в  силу установлен статьей 61 ТК РФ. Согласно указанной статье трудовой договор  вступает в силу:

·   со дня его подписания сторонами;

·   с даты указанной в тексте трудового договора (если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации);

·   со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя).

Таким образом, ТК РФ предусматривает два  способа заключения трудового договора:

1)   последовательное подписание трудового договора работником и работодателем;

2)   заключение трудового договора путем фактического допущения к работе, то есть с помощью конклюдентных действий (в случае, когда трудовой договор не оформлен надлежащим образом).

При этом, фактическое допущение не освобождает  работодателя от обязанности оформить (хотя бы с опозданием, но не позднее  трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе) трудовой договор и соответствующий  приказ.

Итак, неоформленный надлежащим образом  трудовой договор, тем не менее, считается  заключенным и вступает в силу со дня, когда работник приступил  к работе с ведома или по поручению  работодателя (его представителя). Постановлением ФАС Центрального округа от 19 апреля 2004 года по делу №А35-4904/03-С4 также разъяснено, что при возникновении спора  о дате заключения трудового договора именно фактическое допущение работника к работе является основанием для определения момента заключения договора в том случае, если трудовой договор не оформлен надлежащим образом.

По  общему правилу работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. Но если день начала работы не определен в тексте трудового  договора, то работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей на следующий рабочий день после  вступления договора в силу.

В случае если работник не приступит  к выполнению своих трудовых обязанностей в день начала работы (день начала работы определяется в тексте трудового  договора либо это следующий рабочий  день после вступления договора в  силу), то работодатель имеет право  аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (статья 61 ТК РФ).

Следует отметить, что в предыдущей редакции ТК РФ работодатель должен был ждать  работника неделю и рассматривать  вопрос об уважительности причин невыхода на работу, теперь он ждет один день и  может аннулировать договор.

Поскольку с момента вступления трудового  договора в силу на вновь принятого  на работу распространяются все права  и гарантии работника (в том числе  социальные), предусмотренные законодательством  о труде, законодатель специально оговорил, что аннулирование трудового  договора не лишает работника права  на получение обеспечения по обязательному  социальному страхованию при  наступлении страхового случая в  период со дня заключения трудового  договора до дня его аннулирования, правда, не указав, кто будет выплачивать  ему это обеспечение.

В соответствии с трудовым законодательством (статья 58 ТК РФ) трудовые договоры могут  заключаться:

·   на неопределенный срок;

·   на определенный срок, но не более 5 лет;

·   на срок, установленный ТК РФ и иными федеральными законами для некоторых категорий работников (например, для сезонных работников – до 6 месяцев).

Если  в трудовом договоре и приказе  о приеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считается  принятым на неопределенный срок, то есть на постоянную работу. Особенность  такого договора в том, что действие его продолжается в течение неограниченного  времени, пока работник или работодатель не прекратят его в установленном  законодательством порядке.

Договоры, заключенные на определенный срок или  на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться  на любой, точно определенный и согласованный  сторонами срок, но не более чем  на 5 лет. Работодатель может уволить  работника по истечении срока  договора.

При заключении срочного трудового договора стороны определяют его продолжительность  посредством указания конкретного  срока действия договора, известного сторонам, или конкретного события (например, со дня выхода на работу лица, за которым сохраняется место  работы, его должность); указания периода  для выполнения конкретной работы (например, на время проведения вступительных  экзаменов в учебном заведении, на период инвентаризации, проведения необходимых работ по подготовке годового баланса и другое).

Срочный трудовой договор может заключаться  только тогда, когда трудовые отношения  не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения. А именно в следующих случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ:

1. на время исполнения обязанностей  отсутствующего работника, за  которым в соответствии с трудовым  законодательством и иными нормативными  правовыми актами, содержащими нормы  трудового права, коллективным  договором, соглашениями, локальными  нормативными актами, трудовым договором  сохраняется место работы;

2. на время выполнения временных  (до двух месяцев) работ;

3. для выполнения сезонных работ,  когда в силу природных условий  работа может производиться только  в течение определенного периода  (сезона);

4. с лицами, направляемыми на работу  за границу;

5. для проведения работ, выходящих  за рамки обычной деятельности  работодателя (реконструкция, монтажные,  пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с  заведомо временным (до одного  года) расширением производства  или объема оказываемых услуг;

6. с лицами, поступающими на работу  в организации, созданные на  заведомо определенный период  или для выполнения заведомо  определенной работы;

7. с лицами, принимаемыми для выполнения  заведомо определенной работы  в случаях, когда ее завершение  не может быть определено конкретной  датой;

8. для выполнения работ, непосредственно  связанных со стажировкой и  с профессиональным обучением  работника;

9. в случаях избрания на определенный  срок в состав выборного органа  или на выборную должность  на оплачиваемую работу, а также  поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

10. с лицами, направленными органами  службы занятости населения на  работы временного характера  и общественные работы;

11. с гражданами, направленными для  прохождения альтернативной гражданской  службы;

12. в других случаях, предусмотренных  ТК РФ или иными федеральными  законами.

Случаи, когда срочный трудовой договор  может заключаться по соглашению сторон трудового договора и без  учета характера предстоящей  работы и условий ее выполнения, предусмотрены частью второй статьи 59 ТК РФ:

1. с лицами, поступающими на работу  к работодателям - субъектам малого  предпринимательства (включая индивидуальных  предпринимателей), численность работников  которых не превышает 35 человек  (в сфере розничной торговли  и бытового обслуживания - 20 человек);

2. с поступающими на работу пенсионерами  по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья  в соответствии с медицинским  заключением, выданным в порядке,  установленном федеральными законами  и иными нормативными правовыми  актами Российской Федерации,  разрешена работа исключительно  временного характера;

3. с лицами, поступающими на работу  в организации, расположенные  в районах Крайнего Севера  и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом  к месту работы;

4. для проведения неотложных работ  по предотвращению катастроф,  аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения  последствий указанных и других  чрезвычайных обстоятельств;

5. с лицами, избранными по конкурсу  на замещение соответствующей  должности, проведенному в порядке,  установленном трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права;

6. с творческими работниками средств  массовой информации, организаций  кинематографии, театров, театральных  и концертных организаций, цирков  и иными лицами, участвующими  в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными  спортсменами в соответствии  с перечнями работ, профессий,  должностей этих работников, утверждаемыми  Правительством Российской Федерации  с учетом мнения Российской  трехсторонней комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений;

7. с руководителями, заместителями  руководителей и главными бухгалтерами  организаций, независимо от их  организационно-правовых форм и  форм собственности;

8. с лицами, обучающимися по очной  форме обучения;

9. с лицами, поступающими на работу  по совместительству;

10. в других случаях, предусмотренных  ТК РФ или иными федеральными  законами.

Таким образом, ТК РФ в новой редакции увеличил количество оснований для заключения срочного трудового договора. Кроме  того, законодатель ввел новое условие  для заключения срочных трудовых договоров с пенсионерами по возрасту: теперь работодатель имеет право  заключить срочный трудовой договор только при условии, что пенсионер принимается на работу данным работодателем впервые, а ранее можно было бессрочный трудовой договор заменить на срочный при выходе работника на пенсию, по соглашению сторон.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров  в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных  для работников, с которыми заключается  трудовой договор на неопределенный срок.

Пленум  ВС РФ в пункте 13 Постановления №2 относительно заключения срочных трудовых договоров разъяснил следующее:

«Решая вопрос о заключении с  работником срочного трудового договора, следует учитывать, что трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены  на неопределенный срок с учетом характера  предстоящей работы или условий  ее выполнения и если иное не предусмотрено  Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».

В связи с этим в тексте срочного трудового договора работодатель обязан указывать не только срок его действия, но и причину (или конкретные обстоятельства), послужившую основанием для его  заключения в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В Определении Верховного Суда Российской Федерации №88-В05-5 от 30 сентября 2005 года и в Определении Верховного Суда Российской Федерации №35-Г04-5 от 13 апреля 2004 года суд, изучив материалы дела и тексты трудовых договоров, в обоих  случаях пришел к выводу о том, что работодатель не вправе был заключать  с работником срочный трудовой договор, поскольку трудовые отношения по характеру выполняемой работы могли  быть установлены на неопределенный срок.

Продлить  срок действия срочного трудового договора при наличии договоренности можно  путем подписания дополнительного  соглашения об изменении срока действия договора. При этом срок действия срочного трудового договора согласно части 1 статьи 58 ТК РФ с учетом всех дополнительных соглашений не может превышать пяти лет.

Прекращает  свое действие срочный трудовой договор  с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем  за три календарных дня до увольнения (статья 79 ТК РФ).

Исключением из этого общего правила является случай, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, тогда работодатель не обязан предупреждать работника в письменной форме о прекращении трудового  договора.

В частях второй, третьей и четвертой  статьи 79 ТК РФ приводятся следующие  основания для расторжения срочных  трудовых договоров:

1) трудовой договор, заключенный  на время выполнения определенной  работы, прекращается по завершении  этой работы;

2) трудовой договор, заключенный  на время исполнения обязанностей  отсутствующего работника, прекращается  с выходом этого работника  на работу;

3) трудовой договор, заключенный  для выполнения сезонных работ  в течение определенного периода  (сезона), прекращается по окончании  этого периода (сезона).

Данные  положения предназначены, в первую очередь, для работодателя, так как  согласно статье 80 ТК РФ работник, как  сторона срочного трудового договора, может уволиться с работы по собственному желанию в любое время, предварительно подав заявление.

При этом, если действие договора фактически продолжается, и ни одна сторона  не потребовала его прекращения  в связи с истечением его срока, то условие о срочном характере  трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается  заключенным на неопределенный срок. При таких обстоятельствах увольнение работника по инициативе работодателя может последовать лишь на общих  основаниях

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Работник как сторона трудового договора

 
Круг лиц, которые могут выступать  в трудовых правоотношениях в  качестве работников и, следовательно, быть стороной в трудовом договоре, шире и многочисленнее круга работодателей, так как работником может быть практически каждый гражданин, обладающий необходимыми для этого юридическими качествами, прежде всего правоспособностью, дееспособностью, трудоспособностью. Но, с другой стороны, круг работников уже круга работодателей, так  как в него не могут входить  юридические лица (организации) и  иные, названные в ч. 4 ст. 20 ТК РФ субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры. Они могут участвовать  в трудовом договоре только в качестве стороны, именуемой работодателем. 
 
Возможность для граждан России, а равно для иностранных граждан и лиц без гражданства, вступать в трудовые отношения без каких-либо ограничений, выступать в роли наемного работника и стороны трудового договора, прямо и непосредственно вытекает из Конституции РФ, которая в ст. 37 закрепила право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 
 
Исключение юридических лиц и иных субъектов, не являющихся гражданами (физическими лицами), из круга работников обусловлено свойствами самого трудового договора, который требует, чтобы предусмотренная им работа (трудовая функция) выполнялась личным трудом физического лица, заключившего трудовой договор в качестве наемного работника с конкретным работодателем. Работа, которая может выполняться юридическим лицом в интересах другого лица (юридического или физического), предоставляющего или поручающего такую работу, может осуществляться только в рамках гражданско-правовых отношений, на основании договоров о выполнении работ, оказании услуг, договоров поручения, представительства.