Субъективной
стороной дисциплинарного проступка
выступает вина. Виновным является
такое поведение работника, когда
он поступает умышленно или
неосторожно. Поступая умышленно,
работник сознает противоправный
характер своего поведения, предвидит
его вредные последствия и
желает или сознательно допускает
их наступление, либо относится
к ним безразлично.
Например, только
умышленным является распитие
спиртных напитков на работе
или присвоение (т. е. обращение
в свою пользу) работником вверенных
ему ценностей.
Поступая
неосторожно, работник предвидит
возможность наступления вредных
последствий своего поведения,
но без достаточных к тому
оснований рассчитывает на их
предотвращение, либо не предвидит
возможности наступления указанных
последствий, хотя должен был
и мог их предвидеть.
В подавляющем
большинстве случаев работники
допускают нарушения установленных
для них правил поведения по
неосторожности.
Вместе с
тем умышленное противоправное
поведение работника обычно влечет
за собой его более жесткую
ответственность .
Если работник
ненадлежащим образом исполняет
свои обязанности из-за недостаточной
квалификации, отсутствия нормальных
условий для работы и тому
подобное он не может быть
признан виновным. Следовательно,
в подобных случаях противоправное
поведение работника исключает
возможность применения к нему
дисциплинарного взыскания по
правилам настоящего Кодекса
и иных актов федерального
законодательства, регулирующих трудовые
отношения.
Объект дисциплинарного
проступка — внутренний трудовой
распорядок конкретной организации,
правила которого в нем были
нарушены.
Объективной
стороной здесь выступают вредные
последствия. При этом необходимым
элементом объективной стороны
является причинная связь между
названными последствиями и действием
(бездействием) правонарушителя, т.
е. в данном случае субъект
не будет привлечен к дисциплинарной
ответственности, если даже имело
место правонарушение с его
стороны, были зафиксированы вредные
последствия, однако отсутствовала
связь между противоправными
действиями (бездействием) лица и
названными последствиями.
В соответствии
с заключенным трудовым договором
работодатель вправе требовать
от работника выполнения трудовых
обязанностей. Работодатель имеет право,
но не обязан привлекать к дисциплинарной
ответственности работника, совершившего
дисциплинарный проступок. Однако следует
знать, что настоящим Кодексом, другими
законами, уставами и положением о дисциплине
могут быть определены и иные правила
при совершении дисциплинарного проступка.
Речь идет о, случаях привлечения к дисциплинарной
ответственности руководителя организации,
его заместителя по требованию представительного
органа работников.
В некоторых
случаях, предусмотренных законами, допускается
привлечение работника к дисциплинарной
ответственности за проступки, не являющиеся
нарушением трудовой дисциплины, но несовместимые
с достоинством и назначением ряда должностных
лиц. Так же установлены меры дисциплинарных
взысканий, налагаемые на нарушителей
трудовой дисциплины. Так, за совершение
дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение
или ненадлежащее исполнение работником
по его вине возложенных на него трудовых
обязанностей, работодатель имеет право
применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение.
Законами, уставами
и положениями о дисциплине для отдельных
категорий работников могут быть предусмотрены
также и другие дисциплинарные взыскания.
При этом не допускается применение дисциплинарных
взысканий, не предусмотренных законами,
уставами и положениями о дисциплине.
Самой строгой
мерой дисциплинарного взыскания
является увольнение. Оно возможно
в следующих случаях:
1) неоднократного
неисполнения работником без
уважительных причин трудовых
обязанностей, если он имеет дисциплинарное
взыскание;
2) однократного
грубого нарушения работником
трудовых обязанностей:
а) прогула
(отсутствия на рабочем месте
без уважительных причин более
4 ч подряд в течение рабочего
дня);
б) появления
на работе в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического
опьянения;
в) разглашения
охраняемой законом тайны (государственной,
коммерческой, служебной и иной),
ставшей известной работнику
в связи с исполнением им
трудовых обязанностей;
г) совершения
по месту работы хищения (в
том числе мелкого) чужого имущества,
растраты, умышленного его уничтожения
или повреждения, установленных
вступившим в законную силу
приговором суда или постановлением
органа, уполномоченного на применение
административных взысканий;
д) нарушения
работником требований по охране
труда, если это нарушение повлекло
за собой тяжкие последствия
(несчастный случай на производстве,
аварию, катастрофу) либо заведомо
создавало реальную угрозу наступления
таких последствий;
3) совершения
виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные
ценности, если эти действия дают
основание для утраты доверия
к нему со стороны работодателя;
4) совершения
работником, выполняющим воспитательные
функции, аморального проступка,
несовместимого с продолжением
данной работы;
5) представления
работником работодателю подложных
документов или заведомо ложных
сведений при заключении трудового
договора.
В отношении
руководителя предприятия, его
заместителей и главного бухгалтера
организации данная мера взыскания
может быть применена в следующих
случаях:
1) принятия
необоснованного решения руководителем
организации (филиала, представительства),
его заместителями и главным
бухгалтером, повлекшего за собой
нарушение сохранности имущества,
неправомерное его использование
или иной ущерб имуществу организации;
2) однократного
грубого нарушения руководителем
организации (филиала, представительства),
его заместителями своих трудовых
обязанностей;
Названные
случаи не являются исчерпывающими
и могут быть расширены за
счет случаев, установленных ТК РК и иными
государственными законами.
Рассматривая
вопрос о дисциплинарных взысканиях,
отметим, что существуют 2 вида
дисциплинарной ответственности: общая,
и специальная, которую несут работники
в соответствии с уставами и положениями
о дисциплине.
Общая дисциплинарная
ответственность предусмотрена
правилами внутреннего трудового
распорядка и распространяется
на всех работников, кроме тех,
для которых установлена специальная
дисциплинарная ответственность.
Налагать дисциплинарное взыскание
согласно правилам внутреннего
распорядка имеет право работодатель.
За совершение
дисциплинарного проступка, т.
е. неисполнение или ненадлежащее
исполнение работником по его
вине возложенных на него трудовых
обязанностей, работодатель имеет
право следующие дисциплинарные
взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение
по соответствующим основаниям
. Таким образом, перечень дисциплинарных
взысканий, является исчерпывающим. Применение
любого другого взыскания незаконно.
При наложении
дисциплинарного взыскания должны
учитываться тяжесть совершенного
проступка, обстоятельства, при которых
он совершен, предшествующая работа
и поведение работника. Какую
конкретную меру дисциплинарного
взыскания применить к работнику
— это право работодателя.
Невыполнение
работником трудовых обязанностей
является нарушением трудовой
дисциплины лишь в том случае,
если он действует виновно,
т. е. умышленно или по неосторожности.
Невыполнение работником трудовых
обязанностей по причинам, от
него не зависящим, не может
рассматриваться как нарушение
трудовой дисциплины, поскольку
здесь нет его вины, например
отсутствие надлежащих условий
труда или должной квалификации.
Специальная дисциплинарная ответственность
установлена для отдельных категорий
работников уставами и положениями
о дисциплине. Эта ответственность
отличается от общей дисциплинарной
ответственности в основном: 1) по
кругу лиц, подпадающих под
действие соответствующих норм;
2) по мерам дисциплинарного взыскания;
3) кругом лиц и органов, наделенных
дисциплинарной властью; 4) по установленному
порядку обжалования взысканий.
За совершение
работником дисциплинарного проступка
к нему могут применяться, помимо
предусмотренных Трудовым кодексом,
следующие виды дисциплинарных
взысканий:
а) лишение
машиниста свидетельства на право
управления локомотивом (моторно-вагонным
подвижным составом), водителя —
свидетельства на право управления
моторно-рельсовым транспортом несъемного
типа, а помощника машиниста локомотива
(моторно-вагонного подвижного состава)
— свидетельства помощника машиниста
на срок до трех месяцев
или до одного года с переводом
с согласия работника на другую
работу на тот же срок;
б) освобождение
от занимаемой должности, связанной
с эксплуатационной работой железных
дорог и государственных организаций
промышленного железнодорожного
транспорта или иной работой
по обеспечению безопасности
движения поездов и маневровой
работы и сохранности перевозимых
грузов, багажа и вверенного имущества,
с предоставлением работы с
согласия работника с учетом
профессии (специальности);
в) увольнение,
кроме случаев, предусмотренных
законодательством о труде, также
за совершение работником грубого
нарушения дисциплины, создавшего
угрозу безопасности движения
поездов, жизни и здоровья
людей или приведшего к нарушению
сохранности грузов, багажа и
вверенного имущества.
Увольнение
может иметь место за разглашение
сведений, составляющих государственную
или иную охраняемую законом тайну.
К государственным
служащим, допустившим дисциплинарный
проступок, применяется и такая
мера, как временное отстранение
(но не более чем на один
месяц) от исполнения должностных
обязанностей с сохранением денежного
содержания до решения вопроса
о их дисциплинарной ответственности.
Кроме того,
на основе специальных положений
дисциплинарную ответственность
несут судьи, следователи и
прокуроры.
Анализ названной
статьи позволяет сделать ряд
важных выводов. Так:
1) работодатель
обязан рассмотреть письменное
заявление представительного органа
работников (как правило это профсоюз,
действующий в данной организации,
о котором речь пойдет ниже)
о том, что руководитель (заместители
его) организации допустил нарушения
трудового законодательства;
2) работодатель
также обязан применять к виновному
руководителю (его заместителям) меры
дисциплинарного взыскания, вплоть
до увольнения при наличии его вины и с
учетом всех наступивших последствий
нарушения и иных обстоятельств дела;
3) «работодателем»
могут выступить, например, учредитель
(участник) ООО, члены кооператива, госорганы,
органы местного самоуправления (от имени
государства или муниципального образования,
например, в отношении руководителей государственных
учреждений, унитарных предприятий и т.
д.);
4) останавливаясь
на представительном органе работников,
необходимо отметить, что профсоюз
— добровольное общественное
объединение граждан, связанных
общими производственными, профессиональными
интересами по роду их деятельности,
создаваемое в целях представительства
и защиты их социально-трудовых
прав и интересов. Установлено,
что все профсоюзы пользуются
равными правами. Каждый, достигший
возраста 14 лет и осуществляющий
трудовую (профессиональную) деятельность,
имеет право по своему выбору
создавать профсоюзы для защиты
своих интересов, вступать в
них, заниматься профсоюзной деятельностью
и выходить из профсоюзов. Это
право реализуется свободно, без
предварительного разрешения.
Аналогичными
правами наделены и иные (помимо
профсоюзов) представительные органы
работников, например, при нарушении
руководителем коллективного договора.
Заключение
В заключение
следует отметить, что дисциплина
труда - это обязательное для
всех работников подчинение правилам
поведения. Дисциплина труда есть
необходимое условие всякой общей
работы, так как совместный труд
нуждается в определенном порядке,
в том, чтобы все совместно
работающие подчинялись этой дисциплине,
порядку. Под правовыми методами регулирования
трудовой дисциплины понимаются предусмотренные
законодательством способы ее обеспечения,
т.е. выполнения работником и работодателем
своих обязанностей. Существует два основных
метода: поощрение и принуждение.
Поддержание
и укрепление трудовой дисциплины
осуществляется с помощью методов
не только убеждения, воспитания,
но и морального и материального
стимулирования. Под поощрением
за успехи в работе понимается
публичное признание заслуг работника.