Ученический договор

В ст. 70 ТК содержится перечень работников, которым не может быть установлен испытательный срок при приеме на работу.

Часть 1 ст. 207 Трудового кодекса РФ7 дополняет этот перечень указанием на то, что испытательный срок не устанавливается лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым он проходил обучение.

Это правило относится к лицам, ищущим работу, заключившим ученический договор для приобретения профессии, специальности, квалификации и после успешного окончания обучения заключающим трудовой договор с тем же работодателем, у которого они проходили обучение.

К работникам, прошедшим переобучение, повышение квалификации на основании ученического договора, ч. 1 ст. 207 не относится.

В таких случаях речь идёт не о приёме работника на работу по окончании обучения, а о переводе (с его согласия, по его просьбе) на другую работу по сравнению с той, которую он выполнял до обучения.

Другой работой, как правило, является та, которая по профессии, специальности и квалификации соответствует той, по которой работник проходил обучение.

Как известно, при переводах на другую работу испытательный срок не устанавливается.

В содержание ученического договора включается обязательство ученика проработать по трудовому договору с работодателем в течение обусловленного этим договором срока по профессии, специальности, квалификации, полученной при обучении.

Без уважительных причин ученик не вправе отказаться от выполнения этой обязанности. Уважительной причиной, в частности, является невыполнение работодателем условий ученического договора.

Отсутствие у ученика уважительных причин, препятствующих заключению с ним трудового договора по полученной профессии, специальности, квалификации, влечет для ученика негативные последствия – он будет нести перед работодателем материальную ответственность с целью возместить ему затраченные на обучение средства (стипендию, оплату обучающего персонала и т. д.).

Условия ученического договора, противоречащие Кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не должны применяться. В период обучения на учеников распространяется трудовое законодательство и ученический договор может быть расторгнут по тем же основаниям, что и трудовой.

Этим, по существу, вводится новый вид срочного трудового договора, заключаемого по окончании обучения по ученическому договору, чем расширяется и сфера срочных трудовых договоров.

Как правило, по окончании обучения ученик сдает квалификационные экзамены и ему присваивается полученная им специальность с определенной ее квалификацией, по которой он (без испытания) заключает с работодателем срочный трудовой договор. Если по окончании обучения работник (ученик) не выполняет свои обязательства по договору без уважительных причин, в том числе не приступает к работе, то он по требованию работодателя возвращает полученную за время обучения стипендию и возмещает расходы в связи с ученичеством8 .

Практика показывает, что многие работодатели направляют своих работников в высшие и средние профессиональные учетные заведения, выплачивая за время их обучения стипендии или даже сохраняя им полностью или частично заработную плату. В таких случаях Кодекс не запрещает использовать ученический договор, так как его ранее указанное содержание отвечает интересам как работника, так и работодателя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. СРОК, ФОРМА И СТОРОНЫ УЧЕНИЧЕСКОГО ДОГОВОРА

§ 1.Срок и форма ученического договора.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Срок ученического договора определяет срок его обучения по избранной профессии, специальности и квалификации. Поэтому данный договор всегда является срочным договором, но минимальный и максимальный сроки законом не устанавливаются.

На практике нередко встречаются ситуации, когда работодатель, прежде чем принять решение о приеме на ту или иную должность на постоянную работу нового сотрудника, стремится выявить и повысить профессиональные качества претендента путем его обучения. При этом зачастую в процессе такого обучения работник не только получает теоретические знания, но и принимает участие в практической работе, которая приносит работодателю финансовый результат. У работодателя, принимающего решение об обучении претендентов, возникает ряд вопросов, связанных прежде всего с необходимостью оформления с такими претендентами договорных отношений и выплаты стипендии. Рассмотрим их подробнее.

В качестве примера приведем следующую ситуацию. В компании есть две категории сотрудников (продавцы-консультанты и продавцы-кассиры), которые до того, как начать выполнять свои рабочие обязанности в необходимом объеме и с должной квалификацией, должны проходить концептуальное обучение в этой же компании. Обучение фактически состоит из двух этапов:

-  первый — вводный и ознакомительный с профессией — продолжается всего три дня в магазине компании. На данном этапе управляющий определяет профессиональную пригодность соискателя на должность, а потенциальный сотрудник определяет для себя, хочет ли он далее совершенствовать свои знания и приобретать соответствующую квалификацию для работы в данной компании;

·  второй начинается по истечении этих трех дней и проводится с отдельными учениками по основной программе. Такое обучение идет фактически в течение двух месяцев по два-три раза в неделю на базе магазинов компании с прикреплением сотрудников к наставникам — управляющим и администраторам магазинов. Также в учебном центре компании проводится специальный шестичасовой тренинг, после чего соискатели сдают устные экзамены управляющему.

Отношения с учениками на первом этапе обучения основаны на ученическом договоре, на втором — оформляются обычным трудовым договором на неопределенный срок. Однако фактически сотрудники на втором этапе обучения работниками не являются, так как у них идет только очередной этап обучения в связи с получением специальных знаний и навыков.

Для приведения порядка и формы заключаемого договора в соответствие с фактическими обстоятельствами при условии сохранения уже отработанного порядка оформления трудовых отношений с сотрудниками и сокращения количества подлежащей оформлению документации компания намерена оформлять отношения с учениками по одному из следующих вариантов.

1. Заключать договор, который будет носить смешанный характер, т.е. будет состоять из трех частей, предполагающих:

-  сохранение существующего ученического договора на трехдневное обучение. На этот период остальные две части смешанного договора не вступают в силу, поэтому с учениками никаких трудовых отношений не возникает, — это первая часть договора;

-  продолжение обучения по специальной программе с прохождением практики в определенном магазине и выплату за время обучения стипендии (исчисляется исходя из количества времени, проведенного при обучении в магазине, и почасовой тарифной ставки, которая равна ставке, выплачиваемой обычным, постоянно работающим сотрудникам (не ученикам)). Для стимулирования сотрудников и увеличения продаж ученик будет допускаться к практическим занятиям (под ними понимается выполнение обычной работы, как и у продавца-консультанта или кассира, а именно предложение товара покупателю и его обслуживание по требованию). За практические занятия компания будет выплачивать ученикам процент от суммы реализованных ими товаров (личные продажи), а также процент от коллективных продаж магазина, т.е. компания будет выплачивать ученику стипендию и премии за практические занятия, включая эти суммы в облагаемую страховыми взносами базу. При этом в предполагаемом договоре термин «практические занятия» не используется и прямо указывается, что ученик учится до 13 часов, получая стипендию, а затем выполняет трудовые функции, за что получает заработную плату. Соответственно с этой заработной платы будут выплачиваться страховые взносы в бюджет — это вторая часть договора;

·  действие самого трудового договора с сотрудником. Датой приема на работу является дата заключения этого трудового договора, однако с самого первого дня выхода на работу данный сотрудник считается направленным согласно второй части смешанного договора на второй этап обучения — это третья часть договора.

2. Заключать два договора: ученический на три дня и трудовой договор с двумя частями (первой и второй, подробности их содержания описаны ранее).

3. Заключать только ученический договор, т.е. трудовой договор не заключается до момента успешного прохождения ученичества.

В процессе анализа приведенной ситуации рассмотрим следующие вопросы:

-  как правильно назвать заключаемые с учениками договоры;

-  каким образом лучше оформить отношения с такими учениками — направление на обучение сотрудника с отрывом или без отрыва от производства;

-  насколько обоснованно с точки зрения обложения страховыми взносами заключение смешанного договора;

-  должен ли быть договор на обучение на втором этапе отдельным, а трудовых отношений с учениками компания иметь не должна;

-  возможно ли заключение с учениками, отношения с которыми оформлены ученическими договорами, договоров о полной или коллективной материальной ответственности;

-  будут ли выплаты за практические занятия облагаться страховыми взносами (в ФСС России, ПФР, ТФОМС и ФФОМС) и НДФЛ;

- могут ли фискальные органы в данном случае расценить ученический договор в качестве трудового;

-  какова степень риска признания стипендии в качестве заработной платы, если порядок определения стипендии для ученика и порядок определения заработной платы сотрудника одной и той же вакансии одинаков?

 

Согласно ст. 198 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение:

-  с лицом, ищущим работу;

-  со своим работником.

Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому. При этом такой договор может быть двух видов:

·  без отрыва от работы — ученик не освобождается от исполнения своих трудовых обязанностей;

·  с отрывом от работы — ученик полностью или частично освобождается от исполнения своих трудовых обязанностей.

Ученический договор заключается в письменной форме и должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества (ст. 199, 200 ТК РФ).

Анализ ТК РФ позволяет констатировать, что только в главе 32 и ст. 227 содержится такое понятие, как «ученик», а в остальной части Кодекса идет разговор о работнике. Так, в ст. 227 ТК РФ говорится, что к лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя, помимо работников, исполняющих свои обязанности по трудовому договору, относятся, в частности, работники и другие лица, проходящие профессиональное обучение или переобучение в соответствии с ученическим договором. Однако на основании ст. 15, 16 и 20 ТК РФ только между работником и работодателем возникают трудовые отношения в случаях и порядке, определенных в ст. 16, 56, 57 и 68 Кодекса. Таким образом, до заключения трудового договора лицо, ищущее работу, находясь в статусе ученика, не относится ни к какой из категорий работников, но в производственной деятельности работодателя участие принимает. Это порождает определенные сомнения в обоснованности и справедливости подобного неоднозначного определения статуса такого ученика.

 

В соответствии с п. 11 Рекомендации МОТ № 88 продолжительность обучения должна определяться с учётом:

• либо уровня квалификации, которая должна быть приобретена по окончании обучения;
• либо необходимости подготовить взрослых как можно быстрее для использования их на производственной работе;
• либо обоих вышеназванных факторов.

При разработке планов и программ обучения и переобучения работников организации, включаемых в коллективный договор или прилагаемых к нему, целесообразно определять сроки обучения по каждой профессии, специальности, квалификации. При необходимости они могут быть уточнены (увеличены или сокращены) ученическим договором.

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один из них остаётся у работодателя, а другой передаётся работнику.

Письменный ученический договор должен быть подписан руководителем, полномочным заключать такой договор, и работником. Подпись руководителя удостоверяется печатью организации.

На основании заключённого ученического договора работодатель издаёт соответствующиё приказ (распоряжение). Глава 32 Трудового кодекса не содержит указаний на то, как должен оформляться ученический договор с работником. По мнению юристов, компании следует издать документ о заключении с сотрудником такого соглашения и направлении его на обучение. Содержание приказа зависит от характера предстоящего образования (получение новой профессии, повышение квалификации) и связано с налоговыми последствиями для компании.

Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. Данная статья содержит примерный перечень организационных форм ученичества.

Рекомендация МОТ № 88 предусматривает, что обучение должно осу

ществляться, в частности:

• либо в процессе работы;
• либо на обычном рабочем месте;
• либо в отдельных мастерских;
• либо вне рабочих мест и мастерских, когда это лучше всего соответствует потребностям обучения;
• либо посредством сочетания этих методов в соответствии с типом и целью обучения и техническими возможностями предприятия.

Если обучение осуществляется непосредственно в процессе работы:

• производственная работа, полученная обучающимися, должна иметь действительную учебную ценность;
• обучающиеся должны работать под наблюдением младшего руководящего персонала или квалифицированных сотрудников, способных обучать их9.