Характеристика способов защиты трудовых прав

 
Возбуждение дисциплинарного производства. Работодатель опрашивает свидетелей и знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания. Работодатель должен затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт об отказе дать письменные объяснения. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Выбор руководителем конкретного способа воздействия на нарушителя и вынесение решения. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Необходимо соблюдать такие правила:

• дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания;
• дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;
• за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Издание приказа (распоряжения) и привлечение к дисциплинарной ответственности. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Обстоятельства, которые необходимо проверить при наложении дисциплинарного взыскания. 
При наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства:

• в чем выразилось правонарушение и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания;
• совершен ли проступок без уважительных причин;
• входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил (выполнил ненадлежащим образом), в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены;
• ознакомлен ли работник с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности, под роспись;
• предусмотрены ли меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, законом либо положением или уставом о дисциплине;
• соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;
• тем ли должностным лицом наложено взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем. Другие лица могут налагать взыскание лишь на основании документов, где специально прописаны такие полномочия.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания.

 
Случаи, когда дисциплинарный проступок может повлечь за собой  увольнение, четко регламентированы. На практике бывает, работодатель пытается уволить неугодного сотрудника по данным основаниям. Это может повлечь признание увольнения незаконным и, соответственно, выплату работнику компенсации за вынужденный прогул. Рассмотрим, когда можно применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, более подробно. 
 
Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение по этому основанию будет правомерным, если есть одновременно следующие обстоятельства: 
 
1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, оно не снято и не погашено, имеется приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания; 
2) работник совершил дисциплинарный проступок, то есть трудовое правонарушение, – не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин; 
3) работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии);

 
4) работодатель учел предшествующее  поведение сотрудника, его многолетнюю  добросовестную работу, обстоятельства  проступка.

В приказе об увольнении в данном случае должны быть указаны в качестве основания номера и даты приказов о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, суть проступка, дата и обстоятельства его совершения, последствия, отсутствие уважительных причин, отсутствие (наличие) объяснения работника. Также необходимо сделать ссылку на документы, подтверждающие совершение проступка. Увольнение членов профсоюза осуществляется с учетом мнения профсоюза. Другие меры дисциплинарной ответственности применены быть не могут.

Согласно ст.71 ТК РФ

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. То есть, при увольнении по инициативе Работодателя, последний должен доказать, почему работник не подходит предприятию,  например, акты о некачественном выполнении работы, объяснительные записки работника, его письменные отчеты о проделанной работе, докладные записки непосредственного руководителя о нарушениях работником трудовой и производственной дисциплины, должностной инструкции и т.п. Все эти материалы и будут свидетельствовать о том, что кандидат не прошел испытательный срок и уволен потому, что не справился с работой.

Вопросы:

1. Какие доказательства стороны могут предоставить суду?

Работодатель - акты о некачественном выполнении работы, объяснительные записки работника, его письменные отчеты о проделанной работе, докладные записки непосредственного руководителя о нарушениях работником трудовой и производственной дисциплины, должностной инструкции и т. п.

Работник – трудовой договор, объяснительную, содержащую разъяснение о выполнении трудовой функции, показания свидетелей, порядок ведения претензионной работы на предприятии (локальный акт), сопоставить с актом о некачественном выполнении работы.

2. Какое решение должен вынести суд?

Суд должен отменить приказ №54 о расторжении трудового договора «по п.14 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом прохождения испытания по причине нарушения условия трудового договора, указанного в приказе №52 от 09.09.2007г.». А так же суд должен изменить основания увольнения в трудовой книжке Иванова по ст. 71 ТК РФ.

    3. Соблюдена ли работодателем процедура и сроки увольнения испытуемого работника?

Увольнение  работника по инициативе работодателя, не прошедшего испытательный срок.  
1. Подбор документов, подтверждающих, что работник не соответствует порученной работе, что он не справился с работой во время испытательного срока. 

 
2. Составление и вручение работнику  под расписку письменного уведомления  о расторжении трудового договора  в связи с неудовлетворительно пройденным испытательным сроком не позднее, чем за 3 дня до увольнения. В уведомлении должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою роспись рекомендуется составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений. 

 
3. Издание приказа об  увольнении. Используется унифицированная  форма приказа о прекращении  трудового договора № Т-8 или  Т-8а, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Приказ рекомендуется делать мотивированным, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытания, со ссылками на пункты договора или инструкции, закрепляющими обязанности, с которыми работник не справился, ссылками на документы, которые это подтверждают. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений). Данный журнал суд тоже в будущем может проверить, если заподозрит, что приказ готовили «задним числом».  
 
4. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора можно также акт об отказе ознакомиться с приказом, который заверяется подписями составителя и двух работников (закон этого не требует, но в суде он пригодится в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя).  
 
5. Работнику выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся выплаты.  

 
6. Оформляют запись о прекращении  трудового договора в трудовой  книжке и личной карточке. Запись  об увольнении может выглядеть  следующим образом: «Уволен в  связи с неудовлетворительным  результатом испытания, часть  первая статьи 71 Трудового кодекса  Российской Федерации». Или: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».  Работник заверяет своей подписью записи в трудовой книжке и запись в личной карточке об увольнении. 

 
7. Изготавливают копию  трудовой книжки увольняемого  работника для архива предприятия.  Выдают работнику трудовую книжку  в день увольнения. Оформляют  об этом запись в Книге учета  движения трудовых книжек и  вкладышей к ним. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений. Рекомендуется также составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор, и дело попадет в суд. 

 
По письменному обращению  работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих  дней со дня обращения работника. Работодатель вправе создать специальную комиссию для рассмотрения вопросов о прохождении или не прохождении работниками испытательного срока. Деятельность такой комиссии и ее участие в процедуре увольнения работника по ст. 71 ТК РФ должны быть урегулированы локальным актом работодателя. 

Исходя из правил увольнения, при не прохождении испытательного срока, видно, что работодатель не соблюдал порядок увольнения Иванова.

4. Какую запись следует сделать в трудовой книжке при увольнении работника как не прошедшего испытательный срок?

Нужно указать статью 71 трудового кодекса РФ.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право  до истечения срока испытания  расторгнуть трудовой договор с  работником, предупредив его в  письменной форме не позднее, чем  за три дня с указанием причин, послуживших основанием признания этого работника не выдержавшим испытания.

Использованная  литература

1. Конституция Российской Федерации // Российская газета. 1993.25 декабря.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ/редакция 01.09.2013 // СПС Консультант+
3. Закон РФ от 27.04.1993 N 4866-1 (ред. от 09.02.2009) "Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан"//СПС Консультант+
4. Барбашова Т.П., Миронов В.И. Защита трудовых прав работников // Трудовое право. 2007. № 7. С.14-16.
5. Репринцев Д.Д. Источники, реализация и защита трудовых прав работников // Трудовое право. 2006. № 7. С.8-12.
6. 18. Степанова Т.Н. Защита трудовых прав работников // Вестник ТИСБИ. 2008. № 2. С.11-12.
7. Трудовое право России : учебник / под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. — 5-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2013. — 673 с. — Серия : Углубленный курс.