Мотивации персонала, как залог успешной работы предприятия социально-культурного сервиса и туризма

Наемный работник потому и ценит зарплату,что нанялся работать за деньги.Он рассматривает свою зарплату, как основной критерий своей наемной деятельности. Результаты многих социологических опросов доказывают то, что промышленность России сегодня состоит из наемных работников. Согласно результатам одного из опросов, на вопрос, что им более всего необходимо для личного счастья,50,3% ответили-деньги.На втором месте с 12,5% оказалась успешная карьера. На третьем месте в « рейтинге счастья»-любовь с 11,1%.Желающих денег в четыре раза больше,чем карьеристов.

Время коллектива, состоящего только из наемных работников, проходит. Для  него сегодня целей уже не найти:цели он будет искать самостоятельно и совсем не там где надо.Наемные  работники делают сегодня свое предприятие абсолютно не конкурентноспособными и чем дальше, тем больше.

В настоящее  время, действительно часто не учитывают(а многие наши менеджеры и предприниматели, вероятно и не знают),что мощные мотиваторы лежат в организационной и социально-психологических сферах, к ним относятся: характер и содержание труда, уровень самоуправления, трудовая мораль и морально-психологический  климат, неформальные отношения, стиль упраления. Это убедительно доказывает практика управления на современных предприятиях.

2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ  МОТИВАЦИЕЙ  В ТУРФИРМЕ 

2.1 Мотивация и стимулирование  персонала в российских туристических  фирмах 

Система стимулирования персонала любой компании-сложный и многогранный процесс, основная задача которого «создать систему вознаграждения по результатам труда и рассмотрении этой системы как инвестиции, требующей оптимизации ее стоимости для достижения конкурентного преимущества».

Основные  проблемы, которые могут возникнуть в компании, где присутствует низкая мотивация сотрудников:

1)текучесть кадров. Серьезная проблема в турфирмах. В основном связана с сезонностью работы. Многие компании набирают персонал к высокому сезону и расстаются с ним по его окончанию. Особенно «грешат» этим компании, где владельцы или директора-турецкие граждане.                                 

14

2)низкая  дисциплина.Увы,типичная проблема для турфирм.Руководство компаний пытается боротся с этим.Но особенно в крупных турфирмах это слабо получается.Опоздания на работу,длительные или частые перекуры и т.п.-весьма распространенные явления в турфирмах.

3)отсутствие условий для самореализации сотрудников и их карьерного роста-характерная проблема для небольших агенств, где минимальный штат сотрудников и директор компании является ее владельцем.

4)неблагоприятная  морально-психологическая атмосфера  и конфликтность характерна для  крупных операторских компаний, особенно там, где четко не прописаны должностные обязанности. У сотрудника появляются мысли, что он работает больше, чем коллега по цеху.

5)незаинтересованность сотрудников в результате деятельности компании при слабой связи результата с их вознаграждением. К счастью, руководство компании все-таки старается материально стимулировать своих сотрудников. Хотя на практике приходилось сталкиваться с сотрудниками небольших турецких агенств, где они не знали какую зарплату они получат за месяц и получат ли ее вообще. При этом она совсем не зависела от объема обслуженных клиентов и полученной прибыли.

6)противоречия  между руководством и средним  звеном могут возникнуть в  любой сфере бизнеса.

Анализ действующей  системы оплаты труда и ее корректировка  под влиянием внешних факторов,изменении стратегии и тактики компании в области управления парсоналом.Безусловно,туристический рынок очень подвержен внешним факторам, и понятно,что любой экономический кризис в стране ударит по туристической активности ее граждан,по уровню их зарплат.Любые внутренние изменения в компании: смена руководства, неясность перспектив, отсутствие стабильности, просчеты с выходом на рынок с новым турпродуктом, неоправданные затраты на рекламу и т.п. неминуемо скажутся на уровне заработных плат ее сотрудников.

Социальная  политика компании, направленная на сплочение коллектива. В небольших агенствах  это, как правило, совместные празднования общенародных и внутрифирменных праздников за счет компании. В крупных операторских компаниях  это организация праздников с приглашением крупных партнеров,представителей авиа и транспортных компаний, представителей принимающих сторон, оплата отдыха сотрудников компании.

Несколько слов о социальных выплатах. О программах медицинского страхования имущества, применяемых в турфирмах по отношению к сотрудникам. 

15

Самые распространенные социальные пакеты: 

Оплата питания  сотрудников. Может быть частичной или полной. Компания организовывает питание в офисе, заключая договор на доставку готовых обедов. Или компания заключает договор на доставку готовых обедов. Или компания заключает договор с рестораном, который располагается в бизнес-центре, где находится офис компании, на обслуживание своих сотрудников. И самая непопулярная форма-ежемесячная выдача дотации на питание вне офиса. Нерациональное использование рабочего времени и труда сотрудников.

Оплата проезда  сотрудников. Как правило, это предлагается далеко не всем.Но курьер или сотрудник,который провожает/встречает группы в аэропорту,всегда получает компенсацию своих транспортных расходов. 

Оплата разговоров по мобильному телефону.Опять же применяется по отношению к тем сотрудникам,которые активно используют мобильный телефон по рабочим вопросам.Например,нет необходимости оплачивать расходы бухгалтера на мобильный телефон:его можно всегда застать по офисному номеру.

Обучение сотрудников.Широко используется в турфирмах: 

а)бесплатные семинары,которые организуют операторские компании для сотрудников агенств,работающих с ними.При ограниченном количестве мест предпочтение отдается представителям агенств,которые обеспечивают большое количество туристов.

б)инфо-туры в страны,на которых специализируется оператор.Для менеджеров агенств,показавших высокие результаты продаж,тур предоставляется бесплатно или со скидками.У менеджера появляется дополнительный стимул для увеличения объемов продаж и повышения своей квалификации.

Оплата (полная или частичная)отдыха сотрудника. Малораспространенная форма в агенствах и широко применяемая форма стимуляции в операторских компаниях. Может касаться, как сотрудников компании, так и членов их семей. 

Улучшенные  условия труда. Гибкий график, сдвиги времени начала и окончания работы активно используются в сфере туризма, но скорее ради клиента, нежели ради сотрудников. Это позволяет максимально пойти навстречу пожеланиям клиентов, которым удобно заезжать для обсуждения вопросов отдыха либо до начала своей работы, либо после. Что касается графика отпусков, то в туризме он как правило строится с учетом туристического сезона. Руководители заранее, при приеме на работу, оговаривают, что в  высокий сезон отпуска не предоставляют.

 

16

Карьерный рост. Идеально, когда в рамках одной компании у сотрудника есть возможность построить карьеру. Что касается агенств, то карьерный рост там маловероятен. Директор и хозяин-это зачастую одно лицо или приближенное к нему. Можно вырасти от курьера до менеджера и пожалуй все. В крупной операторской компании перспективы куда более радужные и есть возможность для маневра из одного департамента в другой.

Материальная  помощь. При возникновении личных обстоятельств, экстренных случаев компании выдает материальную помощь. Также возможно предоставление беспроцентного кредита при дорогих покупках(машины, квартиры) и  т. п.

Помимо социальных выплат, в сфере туризма очень распространено моральное стимулирование. Это и поощрительные сертификаты, и присуждение званий отличившимся менеджерам и агенствам и вручение памятных, ценных подарков. Естественно, при переходе на новую работу эти сертификаты, дипломы и т.д. имеют хороший вес.

В наше время  жесткой конкуренции сложно удержать сильных сотрудников и привлечь новые квалифицированные кадры. Опросы показывают, что высокая зарплата-далеко не всегда определяющий фактор при поиске работы. Потенциальному сотруднику важно получать удовольствие от работы, признание хорошо выполненной работы, ее престиж, перспективы роста, стабильность, возможность проявить себя.

Стимулирование сотрудников-процесс, требующий постоянного внимания и работы со стороны руководства. Чем выше компетентность сотрудников, тем сильнее они нацелены на производительный труд, тем выше эффективность работы компании.

2.2.Анализ мотивационных  моделей, применяемых в турфирме

Потребности можно удовлетворять вознаграждением, дав человеку то ,что он считает для себя ценным. «Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения, от дружеских отношений с коллегами.  «Внешнее» вознаграждение-это, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может быть представлен  в виде следующих одна за другой стадий: сознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения от его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения, удовлетворение потребности.

 

17

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полно использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные  извне цели не вызывают заинтересованности человека в активации своих до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения  этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

При разработке стратегии управления персоналом руководство  турфирмы должно ориентироваться прежде всего на развитие чувства индивидуальной ответственности и повышение квалификации работников. Также уделять внимание вопросам поддержания корпоративной культуры и сплоченности коллектива.

Сотрудникам турфирмы должна предоставляться возможность  обучения, как непосредственно на рабочем месте(на предприятии), так и вне предприятия с частичной или полной оплатой за счет организации.

Так же для  всех работников предприятия должно предусматриваться предоставление служебного транспорта; возможность  пользоваться услугами предприятия  по льготным ценам. В период летнего туристского сезона, работникам (менеджерам по продаже турпутевок) должны выплачиваться премии с продаж в сверхурочное время, а также надбавки к зарплате за напряженные условия труда. По окончании каждого месяца изучается книга отзывов клиентов фирмы и выдаются премии сотрудникам за отмеченные в ней отзывы-благодарности.

За нарушения корпоративных  правил и трудовой дисциплины (распорядка)налагаются штрафы в размере, определенном внутренними документами фирмы.

Одним из мотивирующих факторов персонала турфирмы является оплата труда. В качестве материального стимулирования за высокий процент реализации туристских путевок должно выплачиваться единовременное пособие в виде премий. Цель доплаты-стимулирование ,закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалифицированный уровень соответствует требованиям предприятия.                                       18

Категория персонала, на которой распространяется доплата: все группы категории постоянных работников предприятия. 

С целью усиления заинтересованности работников в результатах  своего труда на предприятии должны широко применяться различные формы  материального стимулирования за качественные достижения в работе, в виде премий, годового вознаграждения. Персоналу фирмы, а также их семьям предоставляются скидки на туристические услуги фирмы. Предоставляться праздничные выходные дни в порядке установленным государством; Предоставляться выходные дни по болезни, которые оплачиваются согласно больничному листу; Предоставляться оплата  за курсы повышения квалификации по основным и смежным специальностям(в целях развития и повышения профессиональных способностей персонала).

Материальное  и нематериальное стимулирование создает  предпосылки для успешного выполнения своих обязанностей, которые предполагают не только высокую отдачу своих профессиональных знаний, но и высокую культуру труда. Культура труда заключается в правильной организации своего рабочего места, в фирме создаются все предпосылки для нормального функционирования производственной деятельности сотрудников: просторный офис, функциональная мебель, средства электронной коммуникации(компьютер, принтер, телефон, факс),нормативное и информационное обеспечение.