Особенности управления персоналом в туризме

Министерство  общего и профессионального образования  Свердловской области

Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образование  Свердловской области

Уральский государственный  колледж

Им. Ползунова.

(ГБОУ СПО  СО УГК им. И.И. Ползунова)

 

КП.230105.20.ПЗ

 

 

 

 

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ТУРИЗМЕ

 

Пояснительная записка.

 

Руководитель:                                                       Выполнила:

________/Моисеева Н.В.                                          ______/Велькова Е.С

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург 2012

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

1 Особенности управления человеческими ресурсами в сфере туризма...… 5

2 Методы и функции управления персоналом в туризме…..………………..12

 

2.1 Методы оценки  персонала…………………………………………………12

 

2.2 Функции управления  персоналом…………………………………………19

2.3  психологические методы управления.………………...………………….20

2.4 Экономические  методы управления персоналом………………………...21

3 Заключение……………………………………………………………………28

 

4 Список литературы…………………………………………………………...29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

На настоящее время  люди и сам персонал в  индустрии туризма и гостеприимства являются одним из важнейших активов и, следовательно, управление персоналом выполняет роль координатора мощных активов туристского предприятия. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом.

 Постановка задачи:

Большинство компаний в индустрии гостеприимства не уделяют  должного внимания управлению персоналом, считая персонал вспомогательным и не особо важным компонентом. Цель работы- поднять проблему посвященную управлению персоналом, ведь  персонал в индустрии туризма является частью предприятия и все больше частью конечного продукта, за что организация получает деньги от клиента. Поэтому вопросам управления персоналом в менеджменте туризма уделяется особенное внимание.

Любая система управления персоналом любой организации, в том числе туристской, состоит из взаимосвязанных подсистем и основной задачей будет рассмотреть их, ведь это: кадровая политики; принципы, механизмы и методы управления персоналом; системы найма и высвобождения персонала; системы отбора персонала; системы развития персонала; системы стимулирования.

 Кадровая политика — система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы, а также содержание и направления развития других систем. Она разрабатывается собственниками организации, руководством высшего уровня, кадровыми службами.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции  организации, являющейся элементом  общей концепции ее развития наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой  политикой. Главными направлениями кадровой политики могут быть: 
- определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации (например, расширение рынка туристских услуг), перспектив развития организации; 
- формирование новых кадровых структур и разработка механизмов управления персоналом;

- формулирование концепции  оплаты труда, материального и  морального стимулирования работников, отвечающей намеченной стратегии развития персонала! 
- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве; 
- развитие социальных отношений ,что не мало важно в современном обществе.

-улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией

-играет ли главную роль профессионализм персонала туристской фирмы? Ведь в настоящее время важна не только хорошая и качественная работа ,но и умение слушать и слышать.

Актуальность: Если представить современный или будущей мир без изучаемого объекта, то люди утратят свои способности слушать других и управлять ими. Моя тема актуальна тем, что конфликты и стрессы в организационной среде, методы управления поведением персонала являются одними из важнейших профессиональных вопросов нашего времени.

Цель: Осветить в данной курсовой две важнейшие темы,:

  1)Особенности управления человеческими ресурсами в сфере туризма.

  2)Методы и функции управления персоналом в сфере туризма.

        Задачи:

 1) Исследовать особенности управления человеческими ресурсами в сфере туризма (гл 1)

2)Исследовать и проанализировать методы и функции управления персоналом в туризме(гл 2)

 

 

 

1 ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СФЕРЕ ТУРИЗМА

Туристская деятельность — это непрерывная работа с  людьми. С одной стороны, это общение  с клиентами — потребителями  туристских услуг, а с другой —  это управление человеческим ресурсом турфирмы. Эти аспекты взаимосвязаны, так как качество работы менеджеров и персонала турфирмы непосредственно отражается на удовлетворенности туриста, приобретающего турпакет. Поэтому вопросам управления персоналом в менеджменте туризма уделяется особенное внимание.

Прежде всего  необходимо классифицировать субъектов туристской деятельности.

 

Производители туристского продукта — турфирмы (туроператор и турагент) работают с целью получить прибыль и  удовлетворить потребности туристов.

Туроператор —  юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, осуществляющий на основании  сертификата соответствия деятельность по формированию, продвижению и реализации туристского продукта (Закон РФ «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации» № 132-ФЗ от 24.11.96). Туроператоры приобретают туристские продукты (места в самолетах, номера в гостиницах и др.), формируют пакеты услуг туризма и продают их пользователям — туристам с целью получения прибыли. Туроператор также выступает доверителем, поручающим турагенту деятельность по продвижению и реализации туристского продукта. 
Тип туроператора определяется его положением на туристском рынке: 
1)    операторы массового рынка — наиболее распространенный тип операторов — продают турпакеты в хорошо известные туристские центры и курорты; 
2)    туроператоры, специализирующиеся на определенном сегменте рынка, — разделяются на ряд категорий: 
- туроператоры, предлагающие пакеты для определенной клиентуры (например, для молодежи, семейные туры и т.д.); 
- туроператоры, предлагающие пакеты на определенные направления (в Германию, Францию, Венгрию и т.п.); 
- туроператоры, предлагающие проживание в определенных туристских

центрах (Майорка, Анталья и т.п.);

[http://www.turbooks.ru/stati/menedzhment/334-upravlenie-personalom-v-turistskojj.html]

- туроператоры, перевозящие  свою клиентуру на определенном  виде транспорта (на пароходе, самолете); 
- туроператоры, предлагающие специфические туры (например, сафари в Кении, горный туризм в Непале и т.д.); 
3)    туроператоры внутреннего рынка — продают турпакеты внутри страны проживания, т.е. размещают туры внутри страны; 
4)      туроператоры внешнего рынка — создают пакеты и продают их в разные страны, из которых приезжает большое число туристов. 

Турагент —  юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, осуществляющий на основании лицензии деятельность по продвижению й реализации туристского продукта (Закон РФ «Об основах туристской деятельности в Российский Федерации»).Турагенты, как правило, не владеют средствами обслуживания и выступают в роли посредников между предприятием туристского обслуживания и покупателем туристской путевки. Туристскую деятельность обслуживают агенты: о генеральный — агент, которому даны полномочия вести все дела подчиненных агентов либо действовать в их интересах, занимаясь своей обычной профессиональной деятельностью. Он имеет сертификат соответствия, дающий право на организацию поездок туристов внутри страны и за границу; о дистрибутор — независимый посредник или один из цепочки посредников, который специализируется на закупке туристского продукта или услуг, предлагаемых туроператором, и перепродаже их потребителям; о субагенты, занимающиеся по  субагентскому  договору с агентом реализацией услуг, созданных генеральными турагентами. Туроператоры и турагенты входят в состав туристской отрасли.

Формирование (становление) персонала организации – особая стадия, в процессе которой закладываются  основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал.

 Нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников. 
Таким образом, цель формирования персонала туристкой организации– свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи: 
-обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда; 
-оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

 

В основу решения  этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала  в организации :  
- соответствие численности работников объему выполненных работ;  
- согласование работника со степенью сложности его трудовых функций; 
-обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства; 
- максимальная эффективность использования рабочего времени; 
-создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников . 
Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции: 
Ø организационную:  
- информированность населения о наборе кадров и сроках набора;

 

Чтобы иметь  доступное представление о владении человеческими ресурсами, поможет cледующая схема:

 

 

 

 

 

Рисунок 1: Схема  о владении человеческими ресурсами

[http://схемо.рф/shemy/yekonomika/vesnin-v-r-upravlenie-personalom-v-shemah-2011-g/6.html]

 

Как известно, менеджмент любого предприятия включает два  основных

аспекта. Первый аспект — определение целей фирмы. Разрабатываются мероприятия по их осуществлению и, соответственно, контролируется результат. В этом аспекте менеджмент направлен на решение материально-логических задач, организацию событий на предприятии и управление ими. 

Второй аспект — это руководство предприятием, а, следовательно, и управление людьми. Удовлетворение потребностей сотрудников фирмы — одна из важнейших целей, залог эффективной ее работы. Успехи в этом деле обеспечивают функционирование предприятия, а также жизненные потребности его сотрудников.

Первый и  второй аспекты менеджмента тесно  связаны между собой, и поэтому противопоставлять их или отдавать предпочтение одному из двух направлений не имеет смысла. Стратегический менеджмент предполагает такое управление, что руководитель предприятия должен принимать правильные материально-логические решения, с одной стороны, и направлять и стимулировать деятельность своих сотрудников на выполнение целей и задач фирмы — с другой. Таким образом, руководство предприятием означает также и руководство (управление) людьми в смысле воздействия на отношения сотрудников в направлении выполнения поставленных целей. Этот фактор приобретает особую значимость в туристских предприятиях, так как услуга (туристский продукт) производится и предоставляется в

присутствии гостя. В связи с этим персонал туристской индустрии образует важнейший стратегический фактор, необходимый для эффективной работы предприятия.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества и  обеспечение конкурентоспособности  туристского продукта изменили требования к административно-управленческим работникам, повысили значимость творческого их отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом, повысило их роль в организации.

Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента. Это связано с тем, что из чистого  администратора, слепо выполнявшего команды «сверху», менеджер туристской фирмы превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации, приобретающей в переходный к рыночным отношениям период решающее значение.

Политика мотивации  в условиях развития коллективной организации  труда (арендные коллективы, акционерные общества и т.п.) и привлечения всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу. Требование творческого отношения менеджеров к управлению обусловило повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие их в принятии управленческих решений и непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда.