Программа профильной смены «Турист»

2. Возьмите на себя  основную ответственность за  свою мотивацию к жизни. Цель этой рекомендации – лишний раз подчеркнуть,  что за свою жизнь, дела, мотивацию к работе отвечаем, прежде всего,  мы сами. Поэтому, прежде всего, неплохо было бы поискать причины  возможных неурядиц в самом себе. Не стоит, кроме того, забывать, что многие из нас страдают  так называемой «выученной беспомощностью». Нас слишком долго приучали  к тому, что о нас позаботятся другие: семья, воспитатели и учителя,  вузовские кураторы, администрация учреждений и предприятий, где  мы работаем, и вообще государство в целом. В результате мы забыли, что, прежде всего, заботиться о себе должны мы сами. Труднейшая для нас задача. Мы просто не знаем, как это делать, и очень часто продолжаем беспомощно ссылаться на обстоятельства и лица.

3. Помните: организации  и люди развиваются и с помощью  кризисов.

«Мы тоже развиваемся или имеем  возможность развиваться через кризисы и трудности».  И мы должны быть внимательны.

Дело в том, что в молодости  те или иные сложности, неприятности очень часто заносятся нами в  категорию случайностей, но «случайности», увы, нередко повторяются и в  гораздо более зрелом возрасте. Проблема заключается в том, как вести себя в подобных случаях, как воспринимать происходящее. Смириться и «утонуть» в рутине  повседневных дел или попытаться найти новые решения, преодолеть установившееся течение жизни, спасти столь неизбежное падение мотивации.

4. Помните: мотивация  к работе – лишь часть мотивации  к жизни. Когда единственным мотивационным ориентиром выступает труд, о человеке говорят – «трудоголик».

И, как писал в свое время выдающийся отечественный психолог А.Н. Леонтьев, «даже при наличии у человека отчетливой ведущей линии  жизни она не может оставаться единственной. Служение избранной  цели, идеалу вовсе не исключает и не поглощает других жизненных отношений человека… Образно говоря, мотивационная сфера личности всегда является многовершинной».

Ориентиры для руководителя

(полезны, как директору,  так и вожатому)

Для  руководителя нет более  важных стимулов для улучшения работы, чем личное знание персонала. Это  дает возможность оценить качество  индивидуального труда, как детей, так и взрослых; оказывать им помощь и содействие в нужный момент. Кроме этого,  знающий  руководитель будет иметь расширенные возможности для общения с людьми разного характера и шанс предупреждения проблем. Такое взаимодействие дает руководителю возможность делить как радости, так и сложности жизни в лагере.

Существуют некоторые  принципы, которые могут  помочь руководителю, имеющему небольшой опыт руководства  другими людьми:

1. Доверие. Этот фактор является основным  в установлении значимых взаимоотношений с персоналом, как для выполнения им работы, так и для личного взаимодействия. Члену персонала необходимо  знать, что руководителю можно доверять с тем, чтобы справляться с  проблемами и вести обсуждения объективно и без эмоций. Он должен  также знать, что руководитель может решать задачи, привлекая других, и рассматривая различные стороны личных проблем и забот.  Член персонала также должен знать, что обсуждение качества его работы с руководителем не будет передаваться по всему лагерю и останется конфиденциальным.

Чтобы  сохранить такое доверие  в отношениях с персоналом, руководителю следует показать, персоналу, что  он ценит и уважает персонал независимо от качества работы. Иногда для руководителя может  оказаться сложным сохранение такого отношения, но такое поведение  должно проистекать от  внутреннего уважения члена персонала, которое помогает  преодолеть различия или личные конфликты.

2. Сочувствие. Важна способность руководителя быстро устанавливать связи и свободные отношения с персоналом, который не привык к руководству или если его утомляют контролирующие  рамки. Кроме веры в способности персонала нужный климат в коллективе  может создать истинное желание общения с разными людьми и навыки человеческих взаимоотношений.

3. Разделение озабоченностей. Руководитель должен культивировать привычки разделения беспокойства члена персонала,  индивидуально или коллективно, оценки выполненной работы.  Регулярные похвалы за выполненные работы также помогают подготовить члена   персонала к принятию критики, когда в этом возникает необходимость. Полезно также руководителю иметь  привычку время от времени уделять внимание группам или определенным видам работы для  наблюдения за их жизнью или реализацией. Если персонал поймет,  что это делается из лучших побуждений, то постепенно он привыкнет  к этому и станет менее обеспокоен таким прямым  наблюдением. Поддержка со стороны руководителя и его оценка могут не ощущаться  другими, если это не выразить словами или скрывать под маской благожелательности.

Если ранее не был установлен процесс контроля над персоналом, то элементы этого процесса следует обсудить совместно с группой во  время процесса обучения. Полезно также высказывать идеи общих  ожиданий и критериев, которые будут использоваться для оценки работы. Если замечания в письменном виде с конференции руководства необходимо подшивать в личные дела, то персоналу следует сказать об этом.

Критерии оценки успешности работы вожатого

В процессе работы в детском лагере вожатый должен проявить знания в  области  педагогики и  психологии, методов работы с детьми разного возраста, умения применять  теоретические знания на практике. Администрация оценивает следующие умения:

Ø использовать на практике знания психологических и возрастных  особенностей детей и подростков.

Ø выполнять требования охраны труда и техники безопасности,

Ø проводить диагностику,

Ø привлекать детей («застенчивых», «одиноких», «закомплексованных» и др.) к досуговой деятельности,

Ø разрешать нестандартные ситуации,

Ø подчиняться решению администрации,

Ø проявлять свои способности в объединении детей,

Ø планировать и реализовывать коллективные, групповые и индивидуальные формы работы с детьми,

Ø принимать ответственность на себя,

Ø проводить самоанализ и самооценку совместной деятельности.