Результаты хоторнского эксперимента

Содержание:

Введение…………………………………………………………………3

1 Понятие, цели  и задачи хоторнских экспериментов………………..5

2 Процедура исследований: основные этапы………………………….8

3 Результаты  хоторнского эксперимента……………………………..11

Заключение……………………………………………………………..13

Список использованной литературы………………………….………15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Любая наука базируется на использовании  исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.

     Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и  любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим.

     Анализ  прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать  будущее развитие.

     Цель  данной работы состоит в анализе хоторнских экспериментов.

     Предмет реферата - хоторнские эксперименты.

     Хоторнские  эксперименты проводились в 1927-1932 гг. на чикагских заводах Hawthorne Works, принадлежавших Western Electric Company.

     

     Рисунок 1 - завод Hawthorne Works

     Хо́торнский эффе́кт— это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводят к искажённому, зачастую слишком благоприятному результату. Участники эксперимента действуют иначе, более усердно, чем обычно, только благодаря осознанию того, что они причастны к эксперименту.

     Данный  эффект обнаружен группой учёных во главе с Элтоном Мэйо во время  проведения так называемых «хоторнских  экспериментов» (1924—1932).

     Хоторнский  эффект имеет двоякую трактовку:

     1. позитивные изменения в поведении людей, вызванные оказанным им вниманием, которое сами люди истолковывают как благожелательное участие;

     2. в экспериментальной психологии — изменения в наблюдаемом явлении, происходящие вследствие самого факта наблюдения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        1 Понятие, цели и задачи хоторнских экспериментов

     Хоторнский  эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под  руководством Элтона Мэйо на фабрике  «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей  было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

     К хоторнскому эффекту имеют отношение:

     · Эффект пигмалиона. Это явление относится  к ситуации самореализующегося прогноза, когда одни студенты показывают лучшие результаты, чем другие студенты, просто потому что от них этого ожидали преподаватели.

     · Эффект плацебо. Это явление относится  к ситуации, когда симптомы пациента облегчаются, в действительности неэффективным  средством, потому что человек надеется или верит в то, что оно сработает. Это явление становится явным при использовании двойного тестирования вслепую.

     Хоторнские  исслед. состояли из пяти различных  исследовательских фаз:

1. эксперименты с освещением,
2. лабораторные эксперименты со сборкой реле,
3. программа массового интервьюирования,
4. лабораторные наблюдения за сборкой электрических блоков,
5. программа консультирования работников.

     Цель  экспериментов с освещением заключалась в определении связи между уровнями освещенности рабочего места и производительностью труда, однако четкой функциональной взаимосвязи между этими переменными обнаружить не удалось.

     Преимущества  хоторнских экспериментов:

     · Метод позволяет ясно идентифицировать интересы работников.

     · Он разрешает вопросы производительности в устойчивой и долгосрочной форме при правильном и точном моделировании.

     · Он привносит последовательность в  оценку рабочей ситуации, когда менеджмент выполняет долгосрочное планирование.

     Недостатки  хоторнских экспериментов:

     · Трудно определить важные свойства рабочей  среды, так как некоторое из них внутренние, например, динамика организации

     · Квантификация параметров, a, b и c в  модели производительности также очень  субъективна и зависит от проницательности менеджмента.

     · Важные рабочие свойства динамичны, и модель нуждается в постоянном обновлении для отражения фактической ситуации.

     · В целом, точность модели производительности взаимосвязана с суждениями и  проницательностью менеджера

     Первоначально исследования проводились с целью  оценки степени влияния различных  факторов технического плана на эффективность труда рабочих.

     Были  предложены пять гипотез управления для объяснения недостатков первоначального  исследования освещения:

     1. увеличение производительности  труда было вызвано улучшением  условий работы в испытательной  комнате;

     2. сокращенные рабочие дни обеспечили отсутствие переутомляемости;

     3. рабочие перерывы устранили монотонность  в работе;

     4. сдельная оплата труда стимулировала  производительность;

     5. улучшение взаимоотношений рабочих  и руководителей стимулировало  производительность труда

     Одна  за другой, каждая гипотеза была проверена. Первое объяснение было отклонено, так  как выпуск продукции увеличился, несмотря на преднамеренное ухудшение  уровня освещения.

     Длина рабочего дня и перерывы также  не могли объяснить результатов  исследований, т.к. производительность труда продолжала расти, несмотря на отмену этих привилегий.

     Третья  гипотеза тоже была неубедительна. Монотонность рассматривалась скорее как чувство, а не материальный показатель. Исследователи  пришли к выводу, что улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало повышение производительности труда.

     Гипотеза  поощрительных платежей ударила  по сути традиционных теорий поощрения  и повлекла более глубокое исследование. Были сформированы две новых группы, вторая испытательная группа и цех по обработке руды.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Процедура исследований: основные этапы

     Существует  четыре этапа эксперимента.

     1. Первоначальной задачей того, что позднее превратилось в четыре этапа эксперимента, было определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Рабочие были поделены на группы: контрольную и экспериментальную. К большому удивлению исследователей, когда они увеличили освещение для экспериментальной группы, производительность труда обеих групп возросла. То же самое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено.

     Исследователи сделали вывод, что само освещение  оказывало на производительность труда  лишь незначительное влияние. Они поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне их контроля. Выяснилось, что их гипотеза была правильной, но совершенно по другим причинам.

     2. На втором этапе к группе присоединился Элтон Мэйо, к тому времени уже выдающийся ученый Гарвардского университета. Проводился лабораторный эксперимент со сборщицами реле. На этот раз малая группа, состоящая из шести добровольцев, была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая свобода общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения. Сначала результаты подтверждали исходную гипотезу. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления. Поэтому группа продолжала вносить аналогичные изменения в условия работы, сокращая рабочий день и рабочую неделю, а производительность труда продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне.

     Согласно  теории управления того периода, такого не должно было происходить. Но так  было. Поэтому был проведен опрос  участниц для выяснения причин этого  явления. В дальнейшем ученые выяснили, что некий человеческий элемент имеет большее влияние на производительность труда, чем изменения технических и физических условий. «Короче, рост производительности труда девушек, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы, независимо от того, имела ли их работа экспериментальный характер или нет. Однако, его можно было объяснить тем, что называлось формированием организованной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы» .

     3. Третий этап эксперимента первоначально задумывался как простой план совершенствования непосредственного руководства людьми и тем самым — улучшения отношения сотрудников к своей работе. Однако впоследствии план перерос в огромную программу, которая состояла из бесед с более, чем 20 тыс. сотрудников. Был собран гигантский объем информации об отношении сотрудников к выполняемой ими работе. В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива. Чтобы изучить влияние коллег на производительность труда сотрудника, ученые решили провести четвертый эксперимент.

     4. Он получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Предполагалось, что четвертый этап определит степень воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. Исходя из предпосылок научного управления, ученые разумно исходили из гипотезы, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут подстегивать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку. Но и на этот раз их ждал сюрприз.

     На  самом деле более сноровистые  работники имели тенденцию замедлять  свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой. Им не хотелось, чтобы их считали нарушителями принятого ритма или чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы. Однако, те, кто работал медленнее других, фактически все же попытались повысить свою производительность. Они не хотели, чтобы остальные члены группы считали их первыми. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 Результаты хоторнского эксперимента

     Результаты  хоторнских исследований вызывали много  критики. Одним из следствий, наиболее часто обсуждаемым в специальной  литературе, является так называемый хоторнский эффект. Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых.

     Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки  в группе девушек вызвано не введением  пауз отдыха, а тем фактом, что  им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним.

     Тогда, спрашивается, почему же не повысила производительность группа мужчин, ведь к ним тоже проявлялось внимание ученых? Оказывается, в первой группе (девушки) заменили официального начальника ученым-наблюдателем, который относился к ним более мягко и человечно. Во второй же группе (мужчины) все осталось на своих местах. Поэтому желаемых улучшений Мэйо не получил. Правда, сам Мэйо не соглашался, что смена руководителя влияет на ход исследования, поскольку в первой группе после ухода ученых производительность еще 4 года оставалась высокой даже при старом начальстве.